Przyjrzyjmy się temu, patrząc oczami Tamary Lowe, twórczyni koncepcji motywacyjnego DNA.

Badaczka przez 8 lat wraz ze swoim zespołem badała dynamikę ludzkich osiągnięć. Prowadziła te badania na ponad 10 000 ludzi sukcesu z różnych branż, osiągających ponad przeciętne efekty pracy, sukcesy.

Odkryła, że istnieje ponad 80 czynników, które są dla nas motywujące. Zespół T. Lowe uporządkował te czynniki w szablon motywacyjny.

Każdy z nas ma swój motywacyjny wzorzec, który określa co go motywuje, a co nie.

Pewne czynniki motywują Ciebie, inspirują, zachęcają do aktywności, inne wręcz przeciwnie.

Odkodowanie kombinacji tych elementów może wyzwolić Twoją zdolność do osiągniecia sukcesów, realizacji celów  w sposób bardziej pełny.

Motywacyjne DNA decyduje o tym, w jaki sposób najlepiej zachęcać siebie do działania, do podejmowania wysiłków?

Na motywacyjne DNA składają się 3 wymiary:

DRIVES (DĄŻENIA)

Dążenia do kontaktu z innymi ludźmi i/ lub wydajności  – wewnętrzna siła, która mobilizuje do działania.

NEEDS (POTRZEBY)

Potrzeba stabilizacji i/ lub zmian – wymagania, które trzeba spełnić, abyśmy mogli rozwijać się.

AWARDS (NAGRODY)

Nagrody wewnętrzne i/ lub nagrody zewnętrzne – rekompensata, wynagrodzenie za osiągnięte cele, to także zachęta do dalszej pracy.

DRIVES	NEEDS	AWARDS
Kontakty z innymi ludźmi	Stabilizacja	Nagrody wewnętrzne
Wydajność	Zmiany	Nagrody zewnętrzne

Każdego z nas do pewnego stopnia motywują czynniki związane ze współpracą, lubimy pracować z innymi ludźmi, choć czasem bardziej motywuje nas chęć realizacji zadania na jak najwyższym poziomie, zatem lubimy być wydajni.

Każdy z nas chce czasem doświadczyć stabilizacji, jak również innym razem ożywcza, odświeżająca jest zmiana, która może prowadzić do rozwoju nowych kompetencji, poznania nowych ludzi.

Możemy  zabiegać o nagrody wewnętrzne, takie jak uznanie, świadomość sensu swojej pracy, jak również zależy nam na nagrodach zewnętrznych, dobrym wynagrodzeniu, premii, awansach.

Jednakże, biorąc pod uwagę określony etap życia, na którym jesteśmy, w każdej z tych trzech wymiarów przemawia do nas jeden z czynników bardziej.

Jakie czynniki bardziej przemawiają do Ciebie?

Aby lepiej odpowiedzieć sobie na to pytanie, proponujemy Ci za Tamarą Lowe, abyś odpowiedział/ a na następujące pytania. Odpowiadaj spontanicznie.

1. Lubisz rywalizację czy raczej wolisz współpracę?

Osoby lubiące rywalizację, raczej są nastawione na jak najlepsze wykonanie danego zadania. Przywiązują się do realizacji celu i osiągnięcia efektu, nawet kosztem relacji z ludźmi. Lubią pracować nad strategią i rozwiązywać problemy. Lubią pracować nad kilkoma projektami równolegle i nad zadaniami, które wydają się nieosiągalne.

Określamy je zgodnie z koncepcja motywacyjnego DNA jako WYDAJNE.

Osoby nastawione na współpracę, na kontakty z innymi ludźmi, czerpią motywację do działania z relacji, z pracy w grupie. Cenią sobie przynależność do grupy, są empatyczne i chętne do udzielania rad. Zależy im na zacieśnianiu więzi. Określamy je jako KONTAKTOWE.

2. Wolisz stabilizację czy zmiany?

Osoby preferujące stałe warunki (standardy, reguły, stałe środowisko, ustalony porządek) należą do grupy STABILNYCH. Przewidywalność daje im poczucie bezpieczeństwa. Dłużej przyzwyczają się do zmian, mogą być nieelastyczne w procesie zmian.

Natomiast osoby często wybierające nowe doświadczenia, nowe środowiska, poszukujące różnorodności to osoby ZMIENNE. Kieruje nimi żądza przygód. Mogą nie tolerować rutynowych zadań. Potrzebują twórczego środowiska, otwartego i elastycznego.

3. Co daje Ci większe poczucie wartości w pracy – uznanie bez nagrody finansowej czy finanse bez pochwały?

Jeśli wybrałeś uznanie, to nagrody wewnętrzne są dla Ciebie motywujące. Silniej motywuje Cię bycie akceptowanym i potrzebnym. Motywująca jest dla nich szczera wdzięczność. Chcesz realizować misję, wprowadzać konstruktywne zmiany. Musisz czuć się dobrze z tym, co robisz. Należysz do osób określanych jako WEWNĘTRZNE.

Zaś osoby, dla których finanse, awans są motywujące określane są mianem ZEWNĘTRZNYCH. Motywują ich wymierne korzyści. Cenią sobie to, że za ciężką pracę otrzymują uczciwą płacę, odzwierciedlającą ich wysiłek i zaangażowanie.

Zapisz sobie, co bardziej motywuje Ciebie?

Oczywiście,  wraz z rozwojem, przechodzeniem przez kolejne etapy życia wybór czynników może się przewartościować i zmienić.

Nie ma wzorca motywacyjnego lepszego lub gorszego. Jest indywidualny, dla Ciebie charakterystyczny na tym etapie, na którym aktualnie jesteś.

Co daje nam rozumienie własnego motywacyjnego DNA?

Jeśli jesteś menedżerem, liderem, masz swój zespół, pamiętaj, że to co motywuje Ciebie, niekoniecznie będzie motywować Twoich pracowników.

Będąc liderem, którego silnie motywują zmiany, możesz wpaść w pułapkę, że Ty entuzjastycznie wejdziesz w zmiany i będziesz widział więcej szans niż zagrożeń niż Twoi ludzie, nie będziesz czuł niepokoju.

Natomiast pracownicy w Twoim zespole, którzy są bardziej motywowani przez potrzebę stabilizacji w taki sposób w zmianę nie wejdą.

W związku tym Twoje zadanie będzie polegało na bardzo spokojnym wprowadzaniu zmian, wysłuchując najpierw niepokojów, zanim przejdziecie do szukania korzyści ze zmiany, choć Ty możesz już być na etapie, w którym nie tylko widzisz korzyści, ale już jesteś gotowy do działania.

Jeśli przeglądasz listę swoich celów, o których pisaliśmy na początku artykułu, zobacz czy są one zgodne z Twoją motywacyjną bazą, Twoim motywacyjnym DNA?

Jeśli w swoich celach  długoterminowych masz przebranżowienie lub zmianę pracy, przyjrzyj się temu, jaki czynnik silniej Ciebie motywuje?

Jeśli na wymiarze DĄŻEŃ wybrałeś KONTAKTY, Twój nowy zawód lub nowe środowisko pracy powinny dawać Ci możliwość pracy zespołowej, dzielenia się pomysłami w zespole, pracy poprzez burzę mózgów. Zdecydowanie trudniej będzie pracować Ci na samodzielnych stanowiskach, rozliczanych przez pryzmat realizacji wyłącznie celów indywidualnych.

Przyjrzyj się również w jaki sposób Twoje cele krótkoterminowe, są zgodne z Twoim motywacyjnym DNA?

Jeśli Twoje DNA to nagrody wewnętrzne związane z uznaniem, wdzięcznością, zaś Twoim celem jest większa aktywność fizyczna, warto siebie wzmacniać za każdy, nawet drobny krok związany z realizacją tego celu oraz być może znalezienia takiego trenera personalnego, który doceni Twój najmniejszy sukces. Ważne będzie również powiązanie tego celu z ważną dla Ciebie wartością np. uzyskanie work-life balance.

Jeśli chcesz jeszcze lepiej poznać swój profil motywacyjny, koniecznie zrób test składający się z 21 pytań, który znajdziesz w książce T. Lowe „Zmotywuj się”.

Będziesz jeszcze bardziej świadomy swojej motywacyjnej bazy i będziesz lepiej określał swoje kolejne cele i skuteczniej je realizował.

Bibliografia: T. Lowe – „Zmotywuj się” , wyd. Rebis, Poznań 2010 r.

Co na temat korzyści ze szkoleń z zakresu AI mówi sama sztuczna inteligencja? 😊

„…W dzisiejszym świecie, w którym AI odgrywa coraz większą rolę, wiedza na ten temat jest kluczowa. Nawet jeśli nie jesteśmy specjalistami w tej dziedzinie, zrozumienie jej podstaw i potencjału może pomóc w lepszym zrozumieniu świata, w którym żyjemy, i wykorzystaniu dostępnych technologii w sposób bardziej świadomy i efektywny.

Wartością szkolenia z AI jest nie tylko zdobywanie wiedzy, ale również rozwijanie praktycznych umiejętności, które mogą być użyteczne zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym. To inwestycja w siebie, która może przynieść długotrwałe korzyści…”

Nowe Motywacje przygotowały 2 szkolenia otwarte z zakresu AI, w zależności od stopnia zaawansowania osób uczestniczących.

Szkolenie otwarte online – PROGRAM SZKOLENIA DLA POCZĄTKUJĄCYCH

Przyszłość Już Dziś: Opanuj AI i Przejmij Ster w Biznesie

1. AI od podstaw
   • Czym jest sztuczna inteligencja? Historyczny przegląd i współczesne definicje.
   • Podstawy technologii: od sieci neuronowych po uczenie maszynowe.
   • Przykłady zastosowań AI w codziennym życiu.
2. AI Dziś: Realny Wpływy na Twoją Rolę w firmie
   • AI a specjalista ds. sprzedaży: jak technologia zmieniają strategie sprzedaży.
   • AI dla lidera zespołu: zarządzanie projektem i optymalizacja procesów.
   • AI i właściciel firmy: strategiczne decyzje, automatyzacja i konkurencyjność.
3. AI i Ty: Korzyści dla Twojej Roli
   • Przedstawienie korzyści AI dla specjalisty ds. sprzedaży, lidera zespołu i managera oddziału.
   • Jak AI może zwiększyć zaangażowanie, satysfakcję z pracy i ogólny dobrostan psychiczny na różnych stanowiskach? Wykorzystanie wyników badań o wpływie praktyk przyjaznych pracownikowi na postawy i zdrowie pracowników.
   • Omówienie kluczowych korzyści takich jak lepsze planowanie rozwoju, możliwości awansu i równowaga między pracą a życiem prywatnym.
4. Twoje Narzędzia: Praktyczne Zastosowania AI
   • Jak specjalista ds. sprzedaży może korzystać z AI do analizy rynku, prognozowania sprzedaży i personalizacji oferty dla klienta?
   • Jak lider zespołu może wykorzystać AI do zarządzania projektem, przewidywania ryzyka i optymalizacji procesów?
   • Jak manager oddziału może skorzystać z AI w planowaniu strategicznym, automatyzacji procesów i podejmowaniu decyzji na podstawie analiz danych?
5. Przyszłość Pracy z AI: Wyzwania i Możliwości
   • Jak AI będzie kształtować przyszłość stanowisk?
   • Jakie są potencjalne wyzwania i obawy związane z AI?
   • Jak przygotować się na nadchodzące zmiany i jakie są rekomendacje dla każdego stanowiska?
6. Ręka w rękę z AI: Praktyczne. Ćwiczenia i dyskusja
   • Ćwiczenia praktyczne dla uczestników w celu zrozumienia, jak mogą oni włączyć AI do swojej codziennej pracy.
   • Dyskusja na temat doświadczeń uczestników związanych z AI i ich przemyśleń na temat przyszłości pracy.

---

Szkolenie otwarte online – PROGRAM SZKOLENIA DLA ZAAWANSOWANYCH

1. AI w skrócie: Definicje i Obecny Wpływ na Twoje Stanowisko
   • Czym jest i w jaki sposób AI wpływa na specjalistę ds. sprzedaży, lidera zespołu oraz właściciela firmy?
2. Specjalista ds. sprzedaży: Sprzedaż wspierana przez AI
   • Narzędzia do analizy rynku i prognozowania sprzedaży.
   • Personalizacja ofert z wykorzystaniem AI.
   • Jak poprawić wyniki sprzedaży dzięki rekomendacjom AI?
3. Lider zespołu: „Zarządzanie zespołem wspierane przez AI
   • Narzędzia do zarządzania zasobami i przewidywania ryzyka.
   • Monitorowanie postępów w projektach z wykorzystaniem AI.
   • Jak budować efektywne strategie zespołowe z pomocą AI?
4. Właściciel firmy: AI w Strategii Biznesowej
   • Narzędzia do analizy biznesowej i automatyzacji procesów.
   • AI w rekrutacji i zarządzaniu personelem.
   • Jak tworzyć przyszłość swojego biznesu z wykorzystaniem AI?
5. Praktyczne wdrażanie AI w codziennej pracy
   • Ćwiczenia praktyczne na rzeczywistych przypadkach, demonstracja narzędzi.
   • Dyskusja, wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk między uczestnikami.
   • Przygotowanie indywidualnych planów działania z wykorzystaniem AI.

Zapytaj o szczegóły!

Sztuczna inteligencja (AI) to obszar informatyki, skupiający się na tworzeniu systemów komputerowych zdolnych do wykonywania zadań, które zazwyczaj wymagają ludzkiej inteligencji. AI stara się naśladować ludzką zdolność do rozumienia, uczenia się, przetwarzania języka naturalnego i podejmowania decyzji. Istnieje wiele różnych podejść do AI, a technologie w tym obszarze rozwijają się bardzo dynamicznie.

Zrozumienie AI nie jest jednak zarezerwowane tylko dla specjalistów IT.

Świat ewoluuje w zastraszającym tempie, a technologia AI staje się nieodłącznym elementem tego procesu. Wraz z jej pojawieniem się i rozwojem, otwierają się przed nami nowe możliwości, które mogą zrewolucjonizować nasze przedsiębiorstwa. W dzisiejszych czasach wykorzystanie AI nie jest już luksusem, lecz koniecznością. Chcemy nadążyć za wiedzą, która staje się nieodzowna do tego, żeby wiedzieć przynajmniej to, co wiedzą już inni.

Dostępność szkoleń, videoszkoleń, webinarów i materiałów edukacyjnych sprawia, że każdy może rozpocząć swoją przygodę z tą dziedziną, niezależnie od swojego poziomu zaawansowania. Jeśli chcesz podjąć wysiłek w celu zdobycia wiedzy z zakresu AI, aby lepiej zrozumieć i wykorzystać potencjał tej fascynującej technologii, chętnie pomoże Ci w tym grono naszych ekspertów.

W naszej ofercie szkoleniowej znajdziesz zarówno szkolenia otwarte, dostępne dla szerokiej grupy odbiorców, jak i szkolenia zamknięte, dostosowane do konkretnych potrzeb firm. Niezależnie od Twojego stopnia zaawansowania – czy dopiero zaczynasz swoją przygodę z AI, czy też posiadasz już podstawową wiedzę, pomożemy ci wejść na wyższy poziom i zdobyć cel, który sobie założyłeś.

Zastanawiasz się dlaczego warto inwestować czas i wysiłek w zdobywanie wiedzy z zakresu AI?  Oto kilka argumentów, które tłumaczą potrzebę jej zdobywania:

1. Przewaga konkurencyjna: w dzisiejszym świecie biznesu, gdzie konkurencja jest coraz większa, umiejętność wykorzystania AI może stanowić kluczową przewagę konkurencyjną. Firmy, które potrafią inteligentnie wykorzystywać AI do rozwiązywania problemów i dostosowywania się do zmian, są bardziej zrównoważone i skuteczne.
2. Efektywność operacyjna: AI pozwala na automatyzację wielu procesów biznesowych, co przekłada się na zwiększenie efektywności i obniżenie kosztów operacyjnych. Dzięki temu można skupić się na bardziej strategicznych zadaniach.
3. Lepsze podejmowanie decyzji: AI może analizować ogromne ilości danych w krótkim czasie, co pomaga w podejmowaniu bardziej trafnych decyzji biznesowych opartych na faktach i danych.
4. Innowacje i rozwój: Pozyskanie wiedzy z zakresu AI może inspirować do tworzenia innowacyjnych rozwiązań i nowych produktów, co może otworzyć dodatkowe możliwości rozwoju firmy.
5. Rozwój kariery: Posiadanie umiejętności z zakresu AI może zwiększyć atrakcyjność kandydata na rynku pracy. Firmy coraz częściej poszukują specjalistów z wiedzą w tej dziedzinie.
6. Wpływ na przyszłość: Sztuczna inteligencja jest jednym z najważniejszych trendów technologicznych, które będą kształtować naszą przyszłość. Posiadanie wiedzy w tej dziedzinie pozwala aktywnie uczestniczyć w tym procesie i podejmować bardziej świadome decyzje.

Oczywiście AI to również zagrożenia. Ale o tym powiemy Ci już na szkoleniu.

Czego pragną pracownicy? – w kwestii rozwoju i podnoszenia kompetencji

Okres pandemii oraz dynamika zmian jakie miały miejsce na rynku pracy w ostatnich latach sprawiły, że zarówno pracownicy jak i organizacje inaczej patrzą na kwestie podnoszenia kompetencji. Pracownicy rozumieją jak dużą wartość na rynku ma stały rozwój, dlatego spora ich część coraz poważniej odnosi się do podnoszenia kwalifikacji, by nie tylko zachować już posiadaną pracę, móc zarabiać więcej, ale też myśleć o wchodzeniu w nowe role, awansować czy zmienić zawód.

• Jak swoje kwalifikacje podnoszą obecnie pracownicy?
• Czego chcą się uczyć i co motywuje ich do rozwoju?
• Jak w tym procesie wspierają ich pracodawcy?
• Jakie formy rozwojowe preferują i jakie kompetencje uważają obecnie za najbardziej istotne?
• I jak ich zdaniem będzie wyglądać przyszłość form rozwojowych?

Odpowiedzi na te pytania płyną z raportu „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” przygotowanego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute na podstawie przeprowadzonego na przełomie roku badania.

Co motywuje, a co zniechęca pracowników do podnoszenia kwalifikacji?

Zmiany jakim jesteśmy poddawani ostatnio sprawiają, że patrzymy zupełnie inaczej, niż jeszcze kilka lat temu, na wiele obszarów życia. U osób pracujących coraz częściej pojawiają się obecnie pytania czy w tak dynamicznym i turbulentnym świecie, można znaleźć czas by podnosić swoje zawodowe kwalifikacje? Czy wchodzi się w proces rozwojowy z chęcią, mając świadomość, że wiedza i kompetencje są wartościowe? Czy szkolenia zawodowe to obecnie przykry obowiązek pracownika, by utrzymać pracę, awansować lub też otrzymać wyższe wynagrodzenie?

Jak wynika z danych pochodzących z przeprowadzonego badania dla 53% ankietowanych uczestniczenie w formach rozwojowych jest istotne, bo pomaga zmienić pracę. Głównymi zawodowymi motywatorami do podnoszenia kwalifikacji są chęć zwiększenia swojej konkurencyjności na rynku (23%) oraz chęć zachowania pracy (22%).

Główne zawodowe motywatory zmieniają się jednak w zależności od wieku pracowników. Dla osób, które rozpoczynają dopiero swoją zawodową karierę (osoby w wieku 18-24 lata) największą motywacją do rozwoju jest zwiększenie własnej konkurencyjności na rynku (19%). Dla osób w wieku 25-34 lata oraz dla osób powyżej 54 roku życia najważniejszym motywatorem jest ułatwienie pracy (28%). Osoby w wieku 35-44 lata motywuje najczęściej chęć otrzymania podwyżki 19%. Chęć nauki nowej umiejętności jest najbardziej motywująca dla osób powyżej 54 roku życia.

Przygotowując programy rozwojowe dla pracowników warto zatem zwracać uwagę na ich wiek i wynikające z niego motywacje do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności.

Co czwarty pracownik chętnie uczy się nowych rzeczy i podnosi swoje kwalifikacje, bo rozwój jest dla niego najważniejszy. Dla 22% podnoszenie kwalifikacji to natomiast obowiązek, dzięki któremu można utrzymać pracę, bądź otrzymać awans.

Im starsi są pracownicy, tym bardziej priorytetowo podchodzą do kwestii rozwoju(45-54 36% i >54 38%). Osoby powyżej 54 roku życia nie uznają rozwoju za swój obowiązek. Sytuacja zmienia się jednak w przypadku młodszych grup wiekowych. Osoby w wieku 18-24 lata uważają, że rozwój jest najważniejszy, ale również, że szkolenia to ich obowiązek(po 24% wskazań). Podobnie jest w przypadku pracowników w wieku 35-44 lata, którzy również uznają szkolenia za swój obowiązek(24%).

Zarówno kobiety jak i mężczyźni podnoszą swoje kwalifikacje zawodowe, ponieważ chcą być konkurencyjni na rynku pracy (odpowiednio 20% i 22%) oraz ułatwiać sobie wykonywanie zawodowych obowiązków (po 18%). Dla kobiet najsilniejszym motywatorem jest jednak chęć zachowania pracy (22%) oraz możliwość otrzymania podwyżki (20%). Poza własną konkurencyjnością na rynku mężczyźni są motywowani również chęcią zachowania pracy (21%).

Osoby, które określiły swoją płeć jako Inną najczęściej motywuje stabilność zatrudnienia (47%) oraz ułatwienie pracy (28%).

Mężczyźni najczęściej wskazują, że rozwój jest dla nich najważniejszy (34%). Kobiety natomiast 2. razy częściej niż mężczyźni uważają, że zdobyta podczas szkolenia wiedza nie będzie przydatna. Biorą udział w szkoleniach, bo każe im pracodawca (12%) lub by po prostu móc odpocząć od codziennych obowiązków (14%).

Dla 46% osób określających swoją płeć jako Inna szkolenia są obowiązkiem, zaś zaledwie 2% uważa, że rozwój jest dla nich najważniejszy.

Wśród przeszkód stających na drodze do rozwoju kobiety najczęściej wskazują ważne obowiązki (27%) oraz ich natłok (24%). Często też uważają, że musiałyby poświęcić na szkolenie cały dzień (23%).

Mężczyźni natomiast jako przeszkody wskazują na brak motywacji do uczestniczenia w szkoleniu (20%) oraz podobnie jak kobiety na natłok zadań (20%).

Osoby określające swoją płeć jako Inna za największą przeszkodę stającą na ich drodze do uczestniczenia w formach rozwojowych uznają konieczność poświęcania na nie całego dnia/dni (38%).

Kobiety trzy razy częściej niż mężczyźni deklarują jednak chęć udziału w szkoleniach i kursach (33%).

Od lat przyglądamy się i analizujemy ewolucję rynku pracy, weryfikujemy, jak zmieniają się kluczowe kompetencje w biznesie oraz w jaki sposób najefektywniej można je rozwijać. Od momentu pojawienia się pandemii przyglądaliśmy się temu jak zmienia się świat i jak te zmiany wpływają na potrzeby i możliwości człowieka, również w obszarze rozwoju i podnoszenia kompetencji. Nowa rzeczywistość, w której funkcjonujemy przełożyła się również na sposób uczenia się osób zatrudnionych, a także na ich motywację do podnoszenia własnych kwalifikacji. Realnie obserwowana przez nas, na przestrzeni ostatnich miesięcy transformacja zaowocowała odejściem od obowiązujących od lat zasad pod kątem tematyki, form, percepcji i możliwości zdobywania wiedzy przez samych uczących się. Na znaczeniu zyskały zdalne formy rozwojowe, które mimo, iż w tak dużym nasileniu, zostały wprowadzone do codzienności edukacyjnej pracowników niezwykle szybko, zostały przez nich przyjęte bardzo dobrze. Pracownicy przekonali się, że nauka może odbywać się w ich własnym tempie, dogodnym dla nich miejscu oraz czasie, co istotnie ułatwia przyswajanie wiedzy i pozwala na jej świadome oraz sprawne wdrożenie w codzienność – mówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.

Jak do rozwoju podchodzą przedstawiciele różnych płci i jak chcą podnosić swoje kwalifikacje?

Kobiety nastawione na własny rozwój preferują krótkie formy rozwojowe. Idealna ich zdaniem długość to 1-2 h (38%). Mężczyźni oraz osoby określające swoją płeć jako Inna, zdecydowanie preferują dłuższe formy powyżej 3h (odpowiednio 47 i 65%).

Połowa ankietowanych w ramach badania kobiet lubi podnosić kwalifikacje zawodowe ucząc się w domu, bo w domu nic im nie przeszkadza. Mężczyźni preferują natomiast naukę w miejscu pracy, poprzez fizyczny udział w szkoleniu (32%) oraz w miejscu pracy, korzystając ze zdalnych form rozwojowych (21%). W domu mężczyznom w nauce przeszkadzają domowe obowiązki (40%).

W ramach badania pracownicy zostali poproszeni o dokonanie oceny stwierdzeń dotyczących form nauki. Najwyżej ocenili stwierdzenie: „Lubię się uczyć w ciszy i spokoju, nawet najmniejszy hałas mnie rozprasza”.Równie wysoko ocenili stwierdzenie, „Lubię uczyć się w samotności”. Najmniejszym uznaniem wśród ankietowanych pracowników cieszyło się stwierdzenie „Lubię uczyć się w bibliotece”.

Preferowanymi formami rozwojowymi wśród pracowników nadal są szkolenia stacjonarne, ale na znaczeniu zyskują inne formy. Uznaniem cieszą się formy mieszane, a także film/serial szkoleniowy, podcasty i e-warsztat. W przypadku pracowników HR, wielu wskazało, że pracownicy preferują formy mieszane, webinary, formy stacjonarne.

Mężczyźni częściej oczekują od pracodawcy poniesienia kosztów kursu związanego z ich zainteresowaniami (78% mężczyzn vs. 45% kobiet).

Czego chcą uczyć się pracownicy, a czego chcą ich uczyć pracodawcy?

Pracownicy nie różnicują istotnie interesujących ich kompetencji. Jako najbardziej interesującą kompetencję wybrali obsługę klienta, następnie radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie czasem i organizację pracy, a także współpracę w zespole. Jak wynika z uzyskanych w trakcie badania danych kluczowe kompetencje miękkie różnią się w zależności od wieku respondentów. Dla osób najmłodszych najmniej znaczące jest rozwiązywanie konfliktów, natomiast dla osób najstarszych najmniej znaczący jest wellbeing oraz zarządzanie stresem. Zainteresowanie konkretnymi kompetencjami zmienia się także w zależności od zajmowanego stanowiska.

Według specjalistów HR najbardziej interesującą kluczową kompetencją dla pracowników jest komunikacja interpersonalna, następnie równie ważna jest współpraca w zespole. HR-owcy wskazali również, że interesującą pracowników kompetencją jest kreatywne myślenie oraz kreatywne rozwiązywanie problemów. Za mniej interesującą kompetencję uznali obsługę klienta oraz rozwiązywanie konfliktów.

Według pracowników HR zarządzanie stresem nie jest aż tak istotne jak wskazywali to sami zatrudnieni.

Wachlarz najbardziej potrzebnych obecnie kompetencji, zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i samych zatrudnionych jest zupełnie inny, niż miało to miejsce jeszcze 3-4 lata temu. Pandemia i związane z nią zmiany, jakie zaszły w nas samych, a także w naszym otoczeniu sprawiły, że pracownicy potrzebują obecnie nowych, często dotychczas niedocenianych lub uważanych za nieistotne kompetencji. Ze względu na pewne naturalne predyspozycje poszczególnych płci zapotrzebowanie na określone obszary kompetencji zawsze będzie się różnic, co nie zmienia faktu, że to właśnie kobiety były, są i będą znacznie lepiej wyposażone w kompetencje miękkie, obecnie coraz częściej nazywane kluczowymi – dodaje Grzegorz Święch.

Przyszłość form rozwojowych – okiem pracowników i okiem specjalistów HR

Ponad połowa badanych, zapytana o to, które z kompetencji miękkich będą ich zdaniem najbardziej przydatne w przyszłości, wskazała na zarządzanie stresem. Zdaniem zatrudnionych w przyszłości istotne będzie także zarządzanie projektami, komunikacja interpersonalna oraz przywództwo.

Kobiety uważają̨, że w przyszłości najbardziej przydatne będzie zarządzanie czasem (20%) i stresem (19%). Mężczyźni wskazują natomiast komunikację interpersonalną (20%). Istotną kompetencją kluczową w przyszłości dla obu płci jest zarządzanie czasem i organizacja pracy.

Patrząc na wyniki badania dotyczące form rozwojowych na przestrzeni najbliższych 3 lat dowiadujemy się, że jako formę rozwoju przyszłości 40% ankietowanych wskazało webinar, 32% wskazało szkolenia stacjonarne, 21% e-warsztaty, natomiast 19% uznało za przyszłościowe formy mieszane. Oznacza to, że już teraz co 5 zatrudniony widzi przyszłość szkoleń w formach mieszanych, doceniając jednocześnie również zalety form zdalnych.

Jak wynika z odpowiedzi udzielonych przez specjalistów HR formy rozwojowe w przyszłości „Będą przyjmowały formę hybrydową (łącząc formy zdalne ze stacjonarnymi)”. Oprócz form hybrydowych specjaliści HR wysoko ocenili również zdanie, że formy rozwojowe „Będą mocniej weryfikowane pod kątem wdrożonych umiejętności”.

Specjaliści HR widzą przyszłość form rozwojowych przede wszystkim w silniejszej koncentracji na pracowniku w całym cyklu życia w organizacji (54%). Ich zdaniem istotnym elementem w przyszłości będzie również wprowadzanie elastyczności i zwinności do wszystkich obszarów HR.

Zdaniem pracowników biorących udział w badaniu w przyszłości od form rozwojowych będzie oczekiwać się: większej wiedzy branżowej posiadanej przez prowadzących, koncentracji na zespołach zadaniowych w firmie i niezbędnych im kompetencjach oraz jeszcze większego dopasowania do potrzeb grupy/organizacji.

Zdaniem specjalistów HR w przyszłości od form rozwojowych będzie się oczekiwać: większej wiedzy branżowej posiadanej przez prowadzących, większego dopasowania do potrzeb grupy/organizacji, większej koncentracji na zespołach zadaniowych w firmach i niezbędnych im kompetencjach oraz ich zdaniem szkolenia będą w większości odbywać się w formie zdalnej.

Według ankietowanych specjalistów HR od trenera przyszłości będzie oczekiwać się: umiejętności budowania procesów rozwojowych, zamiast jednorazowych rozwiązań, posiadania praktycznych doświadczeń z tematów, w których rozwija innych, wiedzy psychologicznej poza biznesową, elastyczności i szybkiego eliminowania działań nieefektywnych.

Patrząc na wyniki przeprowadzonego przez nas badania można dojść do wniosku, że ocena potrzeb, motywacji i chęci do podnoszenia kwalifikacji, różni się ze względu na wiele zmiennych. Dzięki coraz bardziej rozbudowanym projektom rozwojowym, oferowanym przez różne organizacje oraz szerokiemu wachlarzowi dostępnych obecnie form, każdy zatrudniony, bez względu na własne preferencje, potrzeby oraz motywacje, jest w stanie skutecznie i z satysfakcją podnosić swoje kompetencje. Wsłuchiwanie się jednak w oczekiwania zatrudnionych w tym obszarze jest obecnie niezwykle istotne, nie tylko ze względu na osiąganie szybszych efektów, ale przede wszystkim na zaangażowanie i satysfakcję zatrudnionych – dodaje Grzegorz Święch.

Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804