Konstatacja, że ludzie są różni, jest jedną z gatunku podstawowych
i najczęściej powtarzanych przez managerów i specjalistów od rozwoju. Co ważne, ludzie różnią się pod wieloma względami, co pociąga za sobą potrzebę tworzenia rozmaitych typologii ułatwiających skuteczne komunikowanie, np. Insights, Extended DiSC itp. Jedną z różnic uchwyconych nie tak dawno temu a przynajmniej szczególnie eksponowanych w ostatnich latach są różnice pokoleniowe. Od czasu ich dostrzeżenia wątki genereacyjne poruszane są najczęściej w kontekście zmian na rynku praacy i konieczności wdrożenia nowych / różnorodnych sposobów zarządzania w odpowiedzi na potrzeby nowych pokoleń. Ale czy temat różnic pokoleniowych jest ważny jedynie dla managerów? Skoro różne pokolenia występują na rynku pracy w roli pracowników, gdzie zdobywają kapitał, to różnorodne grupy nabywców są również obecne na rynku dóbr i usług, gdzie mogą ten kapitał pożytkować.

Różnice pokoleniowe weszły do kanonu tematów rozwojowych jak burza i szybko zajęły w nim znaczące miejsce. Żaden z praktyków zarządzania nie mógł spierać się z wyraźnymi różnicami funkcjonowania zawodowego między pracownikami z wieloletnim stażem, a pracownikami dopiero co wchodzącymi na rynek pracy. Okazało się, że zarówno lata urodzenia, jak i tzw. kluczowe doświadczenia generacyjne mocno wpływają na nasz sposób funkcjonowania. Dla managerów oznacza to potrzebę zastosowania innych sposobów komunikowania, motywowania czy zarządzania wiedzą. W organizacjach pojawiła się więc potrzeba dostosowania sposobów zarządzania do pokoleniowej różnorodności.

Takie podejście dostrzega jednak tylko część funkcjonowania różnych generacji. Wątek różnic pokoleniowych okazuje się coraz bardziej znaczący również w kontekście sprzedaży. Grupy, które na rynku pracy wypracowują kapitał posiadają również odpowiednią siłę nabywczą. Co ważne, oprócz swojego kapitału mają swoje drogi zdobywania informacji, swoje sposoby podejmowania decyzji oraz swoje niepowtarzalne a przynajmniej zróżnicowane potrzeby.

W edukacji na temat różnorodności pokoleniowej podkreśla się często również odmienne wartości funkcjonujące w ramach poszczególnych generacji i odmienny sposób postrzegania świata. Mówi się, że dla X-ów posiadanie pieniędzy jest wartością samą w sobie i dlatego niechętnie je wydają. Z kolei już Y-ki,
czyli popularni Millenialsi traktują kapitał bardzo użytkowo i chętnie wydają zarobione pieniądze na to,
co umożliwia im realizację celów. W wielu aspektach pokolenie Z (najmłodsza grupa urodzonych po 1996 roku) pozostaje dla nas jeszcze zagadką, ale już teraz widać, że pieniądze są dla nich jedynie kolejnym sposobem na realizowanie siebie, więc decyzje o zakupach podejmują sprawnie, mając świadomość,
że w razie niezadowolenia mogą kapitał odzyskać.

Z powodu tak dużego zróżnicowania kanałów dotarcia, procesów decyzyjnych i wartości, którymi kierują się grupy odbiorców najczęściej obecne na rynku dóbr i usług (pokolenie X, Y i Z), warto dostrzec potrzebę dostosowania prowadzonego procesu sprzedaży do ich potrzeb. Oczywiście, nikt nie zamierza tu wymyślać koła na nowo – nie będziemy zaczynać sprzedaży od finalizacji. Należy jednak dostrzec, że w klasycznym procesie sprzedaży są elementy mniej i bardziej podatne na pokoleniowe zróżnicowanie. Z każdą z generacji można aktualnie inaczej nawiązać kontakt sprzedażowy, każdej z grup możemy prezentować rozwiązanie zwracając uwagę na różny typ korzyści i każde z pokoleń będzie nam prezentować innego rodzaju obiekcje.

Chcąc prowadzić nowoczesną sprzedaż warto dostrzec również, że przedstawiciele obecnych w przestrzeni usługowej pokoleń trafiają do nas na różnym etapie procesu decyzyjnego. Skrajnym rodzajem niedopasowania będzie więc uparte przechodzenie z nimi utartych ścieżek sprzedażowych. Bo na przykład przedstawiciele pokolenia X będą chcieli posłuchać od nas więcej o ofercie naszej firmy, chociaż nawet dla nich nie jesteśmy głównym źródłem informacji, natomiast już przedstawiciele pokolenia Y przychodząc do nas będą już doskonale znali ofertę nie tylko naszą, ale też naszych kluczowych konkurentów. W efekcie zmienia się nie tylko proces pracy z Klientem, ale też rola osób sprzedających czy wszelkich punktów doradczych. Dlatego, jeśli nie chcemy pozostać w tyle warto jest nauczyć się na nowo alfabetu – współczesnego alfabetuKlientów¹.

Temat narzędzi szkoleniowych jest jednym z ulubionych tematów do dyskusji przez trenerów, specjalistów HR, a coraz częściej również bezpośrednich zleceniodawców szkoleń (np. szefów sprzedaży czy innych zwierzchników grup szkoleniowych). Firmy zajmujące się projektowaniem gier czy produkcją trenerskich gadżetów prześcigają się w tworzeniu coraz to nowych narzędzi. Ostatnio, coraz mocniejszym krokiem do tej rywalizacji wkraczają również tzw. nowe technologie. Trenerzy mają wręcz swoje rankingi na „wyczyn” czy „blamaż” sali szkoleniowej. Coraz częściej mam jednak wrażenie, że temat narzędzi szkoleniowych jest tematem zastępczym, który utrudnia prawdziwą koncentrację na celach szkoleniowych…
Kiedy rozpoczynałam swoją pracę szkoleniową zasady były jasne – narzędzie tym lepsze im prostsze, lżejsze i więcej wglądu przynosi uczestników. Proste, żeby nie za bardzo na sali szkoleniowej nie wydziwiać i nie zaskakiwać uczestników zbyt wyszukaną rzeczywistością szkolenia. Co więcej proste ćwiczenia do realizacji wymagają zazwyczaj prostych materiałów, więc jak się okaże, że potrzebne danej grupie, to w każdej chwili można je zrealizować. Lekkie, bo jak się jeździ po całej Polsce z kuferkiem trenerskim, to każda gra i każdy gadżet dokłada kilogramów do, i tak już ciężkiego, trenerskiego wyposażenia. Więcej wglądu, bo wartość szkolenia rozpatrywana była w kontekście indywidualnej korzyści uczestników oraz zmiany sposobu myślenia i działania, którą wnosiły aktywności szkoleniowe. Jednoznacznie podkreślano też, że rozbudowana fabuła ćwiczenia nie powinna przyćmiewać jego efektów i wniosków, które mają z ćwiczenia wyciągnąć uczestnicy. Z tamtych czasów mam więc zestaw ćwiczeń z papierową kulką w tle, które oprócz zgniecionej kartki papieru, instrukcji trenera i działania uczestników nie wymagają żadnych więcej materiałów. Ćwiczenia te do dziś pozwalają wielu uczestnikom odkrywać zawiłości wzbudzania motywacji czy skuteczny schemat informacji zwrotnej. Pozwalają. Pod warunkiem, że mój zleceniodawca zgodzi się na tak „banalne” ćwiczenie…
Bo teraz rzeczywistość ma się inaczej. Działy HR wprost deklarują potrzebę „czegoś nowego” lub „czegoś specjalnego”, co ma na sali szkoleniowej „porwać uczestników”. Przeszkoleni pracownicy (przeszkoleni w rozumieniu „over” a nie „after”) już w trakcie szkolenia potrafią stwierdzić „my to już robiliśmy”, choć nie pamiętają ani wniosków z danej aktywności prawidłowego lub choćby możliwego rozwiązania… Trenerzy w dyskusjach we własnym gronie wyśmiewają popularne nigdy ćwiczenia szkoleniowe, które przy odpowiednim omówieniu pozwalały uczestnikom odkrywać ich własne Ameryki. Jedni odrzucają papierowe rozsypanki jako ćwiczenie niegodne ich pracowników, inni wyśmiewają stosowanie klocków w pracy z metaforą… Ostatnio miałam okazję obserwować pokaz wykorzystania rzeczywistości wirtualnej wraz z czujnikami ruchu to rozbudowanego ćwiczenia z którego uproszczony wniosek brzmiał „komunikacja jest trudna”…
Martwi mnie kierunek tych zmian, bo coraz częściej mam wrażenie, że zarówno trenerzy realizatorzy, jak i ich zleceniodawcy kładą nacisk na nie ten element układanki. Koncentrujemy się na dyskusjach o tym czy użyć tabletu, czy stworzyć fabułę gry i czym może jeszcze zaskoczyć uczestników, zamiast zastanowić się nad tym, jakie pytania warto zadać w podsumowaniu i jakie wnioski ma nam przynieść dana aktywność. Często jedna i druga strona realizacji zlecenia narzeka na to, że narzędzia słabe zamiast zastanowić się nad sposobem prowadzenia refleksji i motywacją uczestników do zmiany. Często w efekcie uzyskujemy tzw. ćwiczenia „na macie” – macie zabawki i się bawcie, a rezultat szkoleniowy zamyka się w odpowiedzi „było fajnie” albo „żebyś widział, jakie rzeczy robiliśmy”.
Dla jasności – nie twierdzę, że na sali szkoleniowej ma być nudno. Postulat ludyczności w edukacji powinien być, moim zdaniem, ciągle obecny. Chcę jedynie zwrócić uwagę, że (po pierwsze) nie należy strzelać do muchy z bazuki, czyli do realizacji podstawowych celów szkoleniowych wystarczą sprawdzone narzędzia. Jednocześnie (po drugie) kluczowa w zmianie perspektywy i rozwoju umiejętności jest dobrze poprowadzona refleksja, bo to dopiero refleksja przeżytego doświadczenia doprowadza uczestnika do odkrycia. Co więcej (po trzecie), najważniejsze są właśnie te dokonywane przez uczestników odkrycia. A przecież do głębokich wniosków mądry trener może poprowadzić zmotywowaną do rozwoju grupę przez dobrą refleksję nawet po bardzo „płytkim” ćwiczeniu…

„Porozmawiaj z nim proszę, tylko tak bez emocji…” albo „Załatw to jak najszybciej, tylko bez emocji!”. Albo jeszcze lepiej: „W zarządzaniu swoim zespołem muszę popracować nad pozbyciem się emocji”…

Dopiero dziś w trakcie pracy z Klientem uświadomiłam sobie jak często słyszę od osób zarządzających ludźmi oczekiwanie czy wręcz życzenie, żeby potrafić pozbyć się emocji. Biznes jest przecież logiczny, a podejmowane w nim działania powinny być rzeczowe, wypowiedzi konkretne… A emocji chcemy się pozbyć, gdzieś upchnąć, udać, że wcale ich nie ma. Przecież jesteśmy za bardzo wykształceni, żeby je mieć.

Problem pojawia się dopiero, kiedy w myśl idei „przestrzeń nie znosi próżni”, zapytasz – A co chcesz mieć zamiast emocji? I tu pustka. Albo: spokój, opanowanie… A to przecież też stany emocjonalne.

(więcej…)

Moi pracownicy są za mało zaangażowani albo Nasi pracownicy nie robią tego, co od nich oczekujemy. To częste stwierdzenia, jakie padają w kontekście planowania działań rozwojowych. Wbrew pozorom są to zupełnie różne stwierdzenia. BYĆ a ROBIĆ to przecież dwie różne kwestie. Mając to na uwadze, można spojrzeć na rozwój ludzi z dwóch perspektyw – dążenia do zmiany w osobie lub kształtowania zachowań. Zanim jednak dokona się wyboru, warto zastanowić się, która z nich będzie bardziej adekwatna w biznesie.

(więcej…)

Temat motywacji i motywowania siebie lub innych do dzialania jest tematem niezmiennie aktualnym. Wszyscy szukają cudownych rozwiązań w tym zakresie, więc… Dziś przekażę Wam wiedzę tajemną!
Dziś podzielę się z Wami niezwykle wartościowym doświadczeniem, które jest w zgodzie z największą a zarazem najprostszą wiedzą na temat ludzkiej motywacji!
Wiele jest książek na temat automotywacji. Można odnaleźć mnóstwo ofert szkoleniowych, które obiecują poznanie technik motywowania się do wielu różnych działań. Sama często, w trakcie coachingu czy szkoleń, pracuję z ludźmi nad tym, jak odnaleźć w sobie motywację do zmiany czy rozpoczęcia działania. Najczęściej jednak pracuję w tym temacie sama ze sobą. Trzeba przyznać, że jestem mistrzynią odkładania na później i gromadzenia pomysłów na działania w fazie inkubacji.
(więcej…)