Jak obecnie najlepiej szkolić pracowników?

Ze względu na panującą obecnie sytuację związaną z COVID-19 wiele organizacji stanęło przed wieloma wyzwaniami zwiąZe względu na panującą obecnie sytuację związaną z COVID-19 wiele organizacji stanęło przed wieloma wyzwaniami związanymi z „normalnym” funkcjonowaniem w nowej rzeczywistości. Jednym z obszarów do ponownego poukładania okazał się być rozwój pracowników. Branża szkoleniowa, a przynajmniej te firmy, które w sprawny sposób mogły przestawić model swojego działania na rzecz klientów, szybko odpowiedziały na nowe potrzeby. Ze względu na nadal trwające rozproszenie zespołów, konieczność pracy zdalnej czy też zachowywanie, wprowadzonych w wielu organizacjach, nowych zasad bezpieczeństwa, najlepszym obecnie rozwiązaniem w kwestii szkoleń i podnoszenia kwalifikacji pracowników są zdalne formy rozwojowe. Ich wysoka skuteczność, możliwość dostosowania do niemal każdego wyzwania edukacyjnego oraz brak zagrożenia zakażeniem sprawiają, że organizacje wybierają obecnie narzędzia i rozwiązania dostępne właśnie w ramach zdalnych form rozwojowych.

Jakie narzędzia są obecnie stosowane by można było zdalnie szkolić pracowników?

By przekazywanie wiedzy i podnoszenie kwalifikacji pracowników było obecnie bezpieczne, skutecznei przystępne wykorzystywać można szereg narzędzi i rozwiązań dostępnych w ramach wachlarza zdalnych form rozwojowych. Należą do nich m.in.:

• aplikacje rozwojowe
• platformy edukacyjne (np. CrossKnowledge)
• filmy i seriale edukacyjne
• podcasty
• e-warsztaty
• webinaria
• video mentoring
• video coaching
• teleklasy
• formy mieszane
• learning journey – podróż edukacyjna tworzona z różnych rodzajów zdalnych form rozwojowych, odpowiadających na konkretne potrzeby kompetencyjne danej organizacji

Wszystkie one dają wiele możliwości, jednak powinny być dobierane w taki sposób by mogły zostać dostosowane do konkretnych potrzeb i obszarów szkoleniowych firm oraz samych uczestników. Ich dobór jest oczywiście uzależniony od wielu czynników, które są indywidualnie analizowane.

Które z obecnie wykorzystywanych form rozwojowych cieszą się największą popularnością i oceną uczestników szkoleń?

Najlepszą oceną uczestników szkoleń cieszą się obecnie:

• e-warsztaty
• filmy i seriale edukacyjne, czyli formy video
• platformy edukacyjne

Popularność i wysoka ocena poszczególnych form jest oczywiście motywowana różnymi czynnikami.

E-warsztaty są doceniane za skuteczność i możliwość interakcji z prowadzącym jak i pozostałymi uczestnikami, a także sprawne wdrażanie przekazywanej wiedzy w praktyce.

Filmy i seriale edukacyjne doceniane są za format przyjazny percepcji odbiorcy i błyskawiczne wręcz przekazywanie skondensowanej wiedzy w niewielkich i przyjaznych dla odbiorcy dawkach.

Platformy szkoleniowe cenione są za kompleksowość oferowanych przez nie rozwiązań, różnorodność narzędzi i form, ale przede wszystkim użyteczność i dostępność wiedzy na żądanie.

Czego obecnie najbardziej obawiają się firmy szkolące pracowników w sposób zdalny?

Największe obawy firm szkolących obecnie pracowników przy wykorzystaniu zdalnych form rozwojowych budzi ich ewentualna niska skuteczność. Obawa ta nie znajduje jednak odzwierciedlenia w rzeczywistości ponieważ spora część form zdalnych uważana jest przez samych uczestników za bardziej skuteczne, niż dotychczas wykorzystywane.

Kolejnym elementem budzącym obawy jest utrzymanie zaangażowania uczestników. Zmieniony proces dydaktyczny oraz różnorodność form i ćwiczeń sprawiają jednak, że uczestnicy są niejednokrotnie bardziej zaangażowani, niż miało to miejsce wcześniej podczas szkoleń prowadzonych na sali.

Jak przy zdalnych formach rozwojowych rozwiązywana jest kwestia kontaktu z trenerem?

Stały kontakt z trenerem to dla wielu uczestników szkoleń jeden z głównych elementów mających wpływ na skuteczność przyswajania wiedzy. Możliwość zadania pytania na każdym etapie, dodatkowe komentarze czy też interakcje powodują, że spora część uczestników czuje się bezpiecznie i znacznie szybciej przyjmuje poszczególne przekazy. W przypadku form zdalnych kwestia stałego kontaktu z trenerem, w zależności oczywiście od stosowanej formy, rozwiązywana jest poprzez wykorzystanie video, czatów oraz korespondencję z trenerami odbywającą się również poprzez specjalne platformy.

Czy uczestnicy szkoleń zdalnych mogą ze sobą współpracować i jak to jest rozwiązywane?

Wiele wykorzystywanych obecnie form zdalnych daje możliwość współpracy pomiędzy uczestnikami szkoleń. Dostępne rozwiązania technologiczne dają na przykład możliwość tworzenia specjalnych pokoi, w których uczestnicy przygotowują wspólnie zadania i komunikują się ze sobą dzięki video oraz czatom a następnie mogą omawiać wypracowane rezultaty na forum całej grupy.

Czym szkolenia zdalne „wygrywają” z tradycyjnymi szkoleniami w sali?

Szkolenia prowadzone przy wykorzystaniu form zdalnych to przede wszystkim znacznie niższe koszty, które w przypadku szkoleń tradycyjnych generowane są w dużej mierze przez akomodację oraz dojazdy. Dla samych uczestników to także oszczędność czasu – brak konieczności dojechania i powrotu czy nawet spędzenia noclegu poza domem. Uczestnicy przeznaczają wyłącznie czas na samo szkolenie, a to dodatkowo przekłada się na jego efektywność. Szkolenia przy wykorzystaniu form zdalnych są także docenianie zarówno przez organizacje jak i samych uczestników za ich wysoką skuteczność.

Czy są jakieś ograniczenia dotyczące zdalnych szkoleń? Jakie?

Takie ograniczenia aktualnie w zasadzie nie istnieją. Zarówno ze względu na dostępne obecnie rozwiązania, technologie jak i możliwość wykorzystywania zdalnych form rozwojowych do różnego rodzaju wiedzy i umiejętności, które mają nabyć uczestnicy. Być może wraz z rosnącymi potrzebami pojawią się jakieś ograniczenia, jednak jak pokazuje praktyka zostaną szybko usunięte.

Czym jest podróż edukacyjna i dlaczego obecnie zyskuje na znaczeniu?

Podróż edukacyjna (learning journey) jest odpowiedzią na obecne potrzeby organizacji i osób szkolonych. Jest odpowiednikiem bardzo skutecznego i wykorzystywanego dotychczas integrated learning’u, jednak w całości opartego o narzędzia dostępne online. Dzięki wykorzystaniu różnych form zdalnych układa się ścieżkę edukacyjną, która daje stały choć różnorodny kontakt z materiałem szkoleniowym oraz praktycznym treningiem, w znacznie mniejszych dawkach, niż przy standardowym szkoleniu, a wszystko to jest wzmocnione samodzielną pracą i treningami opartymi na zadaniach osadzonych w rzeczywistości zawodowej, które od razu można omówić, a także przełożyć na swoją pracę. Takie podejście charakteryzuje się wyższą przyswajalnością oraz znacznie większym czynnikiem wdrożeniowym, a dodatkowo jednostkowo nie obciąża nadmiernie uczestnika.

Czy szkolenia zdalne zastąpią te prowadzone w tradycyjnej formule?

Szkolenia zdalne na pewno nie zastąpią całkowicie tych prowadzonych w tradycyjnej formule, ale w najbliższym czasie będą dominującą formą. Tradycyjna formuła daje możliwość zaspokojenia często niezwykle ważnych aspektów relacyjnych i integracyjnych, które wymagają kontaktu twarzą w twarz. Gdy dystans społeczny zostanie zminimalizowany możemy się spodziewać powrotu do tradycyjnych form szkoleniowych, choć zapewne już nie w takim stopniu jak kiedyś oraz ze świadomością, iż na pewno będą one czerpać wiele z obecnych doświadczeń zdalnych.

Rynek motoryzacyjny w Polsce, tak jak i inne rynki na świecie, zmaga się obecnie z szeregiem nowych wyzwań. Najsilniej dostrzeganym, zapowiadanym przez analityków i nieodwracalnym trendem jest wzrost popularności i sprzedaży samochodów elektrycznych, a w przyszłości również pojawieniem się samochodów autonomicznych. O ile na samochody autonomiczne przyjdzie nam jeszcze chwile poczekać (choć prace nad nimi prowadzone są intensywnie), o tyle temat elektromobilności już stał się faktem. Producenci od kilku lat prześcigają się w prezentowaniu nowych pomysłów na innowacyjne modele samochodów napędzanych elektrycznie, jednak mało jest nadal skutecznych działań mających przekonać nabywców z tradycyjnym podejściem do kupowania aut o alternatywnych wobec silników spalinowych źródłach napędu, które mają ograniczyć negatywny wpływ na środowisko.

Koncern Toyoty już w 2030 roku zamierza osiągnąć sprzedaż 5,5 miliona zelektryfikowanych samochodów rocznie, w tym również miliona aut bezemisyjnych, zaś od 2025 roku wszystkie modele Toyoty i Lexusa będą dostępne z alternatywnymi napędami.^[1] Koncern Volkswagena zapowiedział, że do 2028 roku na rynku pojawi się prawie 70 nowych modeli z napędem elektrycznym a do 2050 roku samochody wytwarzane przez koncern mają być neutralne pod względem emisji CO2.^[2] Pozostali konkurenci również nie pozostają w tyle. Wraz ze zmianą pojawiają się jednak pytania – jak zatem sprzedać skutecznie samochody elektryczne konsumentom przywiązanym do „tradycji” i obawiającym się nowinek? Jak sprawnie zacząć obsługiwać pojazdy o nowoczesnych napędach, czyli technologiach nie znanych dotychczas pracownikom serwisów?

Jak powinien wyglądać proces edukacyjny dla przedstawicieli sieci dealerskich?

Kluczem do sukcesu jest znalezienie kompetentnego partnera szkoleniowego, który pomoże organizacji przejść przez cały proces zmiany. Ważne jest by wspierał on firmę już na etapie wizji i strategii, aż do wdrożenia wszystkich zmian w środowisku jej funkcjonowania, ale również skupił się na wzmocnieniu kompetencji poszczególnych grup pracowników, którzy będą wspierać cały proces.
Pierwszym krokiem jest zbudowanie u Kierowników Sprzedaży i Serwisów silnej kompetencji w obszarze zarządzania zmianami, tak by mogli w systematyczny i przemyślany sposób wprowadzać zmiany organizacyjne w zarządzanych obszarach. Podczas szkoleń dedykowanych dla kadry kierowniczej kluczowe jest skoncentrowanie się na obszarze pracy z podległymi im zespołami, by zdobyte w procesie edukacji umiejętności pozwoliły na:

• skuteczne radzenie sobie z plotkami i spadkiem efektywności pracy związanym z wdrażanymi zmianami;
• zaplanowanie działań wspierających przyswojenie nowych modeli zachowań przez Doradców Sprzedaży i pracowników serwisów;
• przeprowadzenie zespołu przez proces zmiany – adekwatne diagnozowanie postaw pracowników i podejmowanie interwencji zarządczych;
• dbanie o ugruntowanie nowych zachowań i wspieranie akceptacji nowych postaw przez członków zespołu.

Wiedza i kompetencje lidera zespołu sprzedażowego i serwisowego są bowiem pierwszym elementem efektywnego wprowadzania procesu zmian w organizacji w związku ze zmianami zachodzącymi w branży. Nie można zapominać również o konieczności pozyskania przez nich wiedzy z obszaru nowych technologii, które są przyczyną zmiany. Żaden kierownik nie będzie mógł sprawnie przeprowadzić swojego zespołu przez proces, jeśli sam nie będzie posiadał odpowiedniego poziomu wiedzy o nowych modelach, trendach czy zachowaniach konsumenckich i motywatorach zakupowych. Jeśli szkolenie związane ze zmianą zostanie połączone z dostarczeniem kompleksowej wiedzy dotyczącej technologii samochodów elektrycznych, możemy być pewni, że dealerzy będą w pełni przygotowani do nadchodzącej zmiany. To właśnie lider w największym stopniu przeprowadza zespół przez cały proces zmiany, który powinien składać się z 4 kluczowych elementów:

1. Przygotowania
2. Rozmrożenia
3. Zmiany
4. Zamrożenia

Całościowe zarządzanie zmianą: 4 kroki do przyszłości

Świadome zarządzanie procesem zmiany powinno przynieść oczekiwane efekty w postaci braku oporu, a tym samym ograniczyć rotację pracowników salonów i stacji dealerskiej. Samym dealerom pozwoli natomiast zdobyć nowy rynek i wyprzedzić konkurencję.

Jak szkoleniowo poradzić sobie z launchem nowych modeli na rynek?

Zanim jednak samochody elektryczne zdominują podaż w salonach, producenci i importerzy muszą odpowiadać na dzisiejsze oczekiwania klienta. A stojące przed nimi wyzwanie nie jest łatwe. Klienci w Polsce nadal bowiem preferują tradycyjne rozwiązania napędowe, zaczęli natomiast chętniej wybierać sylwetki samochodów typu SUV. W roku 2018 sprzedano w Polsce 169 820 szt. SUV-ów, co stanowiło 32% wszystkich sprzedanych samochodów i uplasowało ten typ sylwetki samochodów na pierwszym miejscu rankingu. Po raz pierwszy SUV był najczęściej kupowanym nowym samochodem przez Polaków.

Producenci oferują SUV-y we wszystkich segmentach. Premiery 2018 i 2019 roku obfitują w nowe modele: między innymi Toyota RAV4, Skoda Kodiaq, Volkswagen T-Cross, Mercedes GLE, GLS, Audi Q3, Audi e-tron, Audi Q8, BMW ix3, x5 i inne. W tak szerokiej ofercie klient może znaleźć bardzo dużo ciekawych praktycznych, funkcjonalnych oraz technologicznych rozwiązań, z których spora część może być dla niego niezrozumiała, a tym samym nie potrzebną nowością. Nabywca przede wszystkim poszukuje i analizuje oferty on-line, ale w końcu i tak trafia do doradcy handlowego, który pomaga mu podjąć ostateczną decyzję.

To w jaki sposób zostanie poprowadzona rozmowa handlowa ma ogromne znaczenie i bezpośredni wpływ na decyzje klienta a tym samym, finalnie, na całościowe wyniki sprzedaży dealera. Znajomość produktu, argumentacja przewag danego modelu i umiejętne niwelowanie obiekcji są podstawą kompetentnej obsługi sprzedażowej. Znalezienie tego co nieoczywiste, co gra na emocjach klientach, co jest duszą danego modelu i ostatecznie wpływa do decyzję klienta jest znacznie trudniejsze, to prawdziwa sztuka. Co zatem zadecyduje, że klient wybierze tego a nie innego SUV-a?

Dobrze przygotowany program szkoleń produktowych skupia się na wszystkich niezbędnych płaszczyznach. Niezwykle istotne jest również by szkolenia opierały się na treningu praktycznych umiejętności – dokładnym zapoznaniu się pracownika z przewagami oferty handlowej, ale przede wszystkim na detalach dotyczących danego modelu. Konkretny model auta podczas szkolenia powinien skraść serce sprzedawcy, bo tylko jeśli handlowiec przekona się emocjonalnie do danego produktu może zarażać tym samym swoich klientów. Właśnie dlatego podczas szkoleń wykorzystywane powinny być takie metody sprzedaży jak: storytelling, sprzedaż przez doświadczenie czy zmysły.

Branża motoryzacyjna stoi aktualnie przed szeregiem wyzwań, które wymuszają na niej wiele zmian. Główne jednak muszą odbyć się na płaszczyźnie programów rozwojowych samych pracowników, którzy zawsze są wizytówką firmy, jej filozofii i wartości, ale przede wszystkim swoją pracą wpływają na jej wyniki. Warto zatem już przy pierwszych oznakach nadchodzących zmian i pojawiających się nowych trendów przygotować na nie pracowników na wszystkich szczeblach, tak by przy każdym kontakcie z klientem wspierali ich i pomagali podjąć im decyzje dotyczące nieznanych im dotychczas rozwiązań, które jednak w znacznym stopniu mogą zwiększyć ich bezpieczeństwo i komfort związany z użytkowaniem samochodów, które nabywają.

 Kompetencje, które pozwolą zachować miejsca pracy
Czwarta rewolucja przemysłowa staje się faktem. Jak wynika z raportu Word Economic Forum na skutek automatyzacji i robotyzacji, do 2022 roku aż 75 milionów miejsc pracy może zostać zlikwidowanych, w ich miejsce powstaną jednak nowe wymagające nowych kompetencji. Odpowiedzialne organizacje już dziś przygotowują się do tej rewolucji, a pracownicy zastanawiają się jakie umiejętności będą najważniejsze na rynku pracy przyszłości.
Jakie będzie jutro?
Nawet połowa przedsiębiorstw zakłada, że automatyzacja do 2022 roku wpłynie na zmniejszenie zatrudnienia w pełnym wymiarze godzinowym. Z raportu Word Economic Forum „The Future of Jobs Report 2018” wynika, że wśród badanych firm podział roboczogodzin wynosi aktualnie 71% dla ludzi, i 29% dla maszyn. Do 2022 roku procentowy udział ludzi zmniejszy się do 58%, a maszyn wzrośnie do 42%. Wstępne wyliczenia mówią także o 75 mln miejsc pracy, które w związku z wykorzystaniem automatyzacji i robotyzacji ulegną likwidacji. Jednocześnie powstanie 133 mln nowych, uwzględniających nowe relacje ludzi i maszyn oraz nowe kompetencje.[1] Według najnowszych badań przeprowadzonych przez Work Service na polskich przedsiębiorstwach, nawet 60% firm nie ma w planach inwestycji w automatyzację pracy, a jedynie 7% chce z niej skorzystać w 2018 roku.[2] Nie zmienia to faktu, że dziś nawet polscy pracownicy, w trosce o własne bezpieczeństwo zawodowe powinni zastanowić się nad zdobyciem nowych umiejętności i kompetencji, które pozwolą im przygotować się na nadchodzące zmiany.
Kompetencje jutra
Z raportu Word Economic Forum wynika także, że do 2022 roku 54% wszystkich zatrudnionych będzie musiało nabyć szereg nowych kompetencji. Najcenniejszymi umiejętnościami, będą te związane z technicznymi aspektami funkcjonowania w zautomatyzowanym środowisku pracy, takie jak: projektowanie i programowanie, a także zarządzanie pracą maszyn. Na zmianach skorzystają także osoby, których mocną stroną są umiejętności miękkie – póki co maszyny nie są w stanie ich bowiem zastąpić.
Rola pracodawców
Na skutek szybko zmieniającej się rzeczywistości biznesowej firmy mogą przyjąć różne strategie. Z pewnością wiele zdecyduje się na maksymalne zwiększenie automatyzacji. Niektórzy zatrudnią pracowników posiadających wymaganą wiedzę i doświadczenia, albo zdecydują się na outsourcing. Z pewnością część organizacji postawi jednak na podnoszenie kompetencji oraz przekwalifikowanie obecnych pracowników.
„To od samych organizacji będzie zależeć czy nowe technologie zostaną wykorzystane w celu wzmocnienia wydajności pracowników czy ich zastąpienia i przesunięcia do innych zada, by wykorzystać ich potencjału. Kluczowe będzie tu zatem umiejętne pokierowanie rozwojem zasobów ludzkich jeszcze przed wprowadzeniem zmian. To uchroni firmy m.in. od ryzyka odpływu najlepszych pracowników, którzy czując obawę przed utratą pracy, znajdą sobie inne bezpieczne miejsce zatrudnienia.” – komentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i partner Grupy Nowej Motywacje.
Nowoczesne technologie, rynek pracy i umiejętności są ze sobą ściśle powiązane. Zmiany nadchodzące wraz z czwartą rewolucją przemysłową właśnie się rozpoczynają, warto zatem zrobić wszystko by odpowiednio wcześnie się do niej przygotować.
Bibliografia:
[1]http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
[2]http://www.workservice.com/pl/Centrum-prasowe/Informacje-prasowe/Ekspert-HR-komentuje/Polacy-nie-powinni-bac-sie-robotow-Tylko-co-4-firma-planuje-automatyzacje-pracy

Każdego dnia podejmujemy wiele różnych decyzji. Niektóre drobne, osobiste – gdzie zrobię zakupy, jaki film obejrzę, co będę robił z dzieckiem, niektóre zawodowe – w jakiej kolejności będę realizował własne zadania, jak porozmawiam z ważnym Klientem, niektóre o zasadniczym dla nas znaczeniu – czy zdecydować się na zmianę pracy, kupić dom, podjąć strategiczną współpracę z partnerem biznesowym…

Z tej perspektywy, kluczowe stają się pytania o to, w jaki sposób, czym się kierujemy w procesie podejmowania decyzji, co i kto ma na nie wpływ, na ile jesteśmy świadomi tych oddziaływań, na ile wreszcie decyzje, które podejmujemy są racjonalne, a na ile emocjonalne lub obciążone określonym błędem poznawczym.

(więcej…)

Budowanie nowych nawyków nie jest proste głównie dlatego, że są w nas mocno zakorzenione, w rezultacie powodując przesiadywanie do późna, odkładanie realizacji zadań na ostatnią chwilę, częste sprawdzanie skrzynki mailowej czy odwiedzanie stron internetowych i portali społecznościowych.

Złożoność problemu polega na tym, że raz utrwalonego nawyku NIE DA SIĘ POZBYĆ.

(więcej…)

Jak trenerzy patrzą na szkolenia, które prowadzą? Kiedy widzą ich sens, a jak rozumieją ich cel? Dzisiaj zapraszamy Was do rozmowy dwóch doświadczonych trenerów Nowych Motywacji o sensie i celu szkoleń.
 Aleksandra Budzyńska: Spotykam się z poglądem, że szkolenia powinny przynosić konkretny, dający się zmierzyć rezultat. Pojawiają się pojedyncze projekty, w których jesteśmy w stanie uchwycić i zmierzyć efekty szkoleń, co sprawia wrażenie, że dopiero od niedawna udział w szkoleniach zaczął nabierać sensu.
 Jarek Zamorski: Ja nie mam takiego obrazu. Wymierne efekty to cel szkoleń, który nie podważa ich sensu.
Aleksandra: Mnie napędza to, że po szkoleniu coś się zadziało, nastąpiła zmiana, jeszcze nie wiem, czy mająca wpływ na efektywność pracowników. A Ciebie?
Jarek: Mnie również to napędza. W aktualnie realizowanym projekcie proces rozwojowy przewiduje dwie sesje coachingowe – obecnie przeprowadzam drugą. Pierwsza, planująca, miała miejsce na przełomie lipca i sierpnia; obecna pozwala na zaplanowanie bardzo konkretnych kroków i wyznaczenie mierników podejmowanych działań. Gdy rozmawiam z uczestnikami sesji, którzy osiągają cele lub są w trakcie ich osiągnięcia – dostrzegam i realność celu, i sens szkoleń, i ciągłość procesu.
Projekt, który pozwala zobaczyć zmianę – ma sens, podobnie jak przebywanie na sali szkoleniowej bez późniejszego posiadania wiedzy na temat kierunku działań uczestników.
Aleksandra: Czyli masz na myśli moment, kiedy podczas dyskusji zauważasz energię i zaangażowanie uczestników, którzy przedstawiają zbieżny lub odmienny punkt widzenia?
Jarek: Tak, gdy dostrzegam, że kogoś po prostu porusza omawiane zagadnienie. Gdy słyszę: „Rzeczywiście, w ten sposób o tym nie myślałem, to było ciekawe” – nie wiem jeszcze, czy to się przełoży na jakąkolwiek zmianę życiową, zwłaszcza w przypadku osób, których więcej nie zobaczę.
Podczas jednego z ostatnich procesów coachingowych rozmawiałem z osobą, która wprost przyznała, że jedno ze zdań szczególnie zapadło jej w pamięć: „Siła jest wartością psychologiczną”. Zdanie uderzyło ją i stało się jej mottem; mocno je przepracowała, zauważając coraz więcej przykładów tego, że siła stanowi wartość psychologiczną. W rezultacie obecnie więcej zależy od niej, niż kiedykolwiek wcześniej byłaby w stanie dostrzec.
Aleksandra: Rozumiem, że zdanie ją poruszyło i skłoniło do podjęcia działań?
Jarek: Myśląc o słuszności zdania, zaczęła przyjmować inne postawy w odniesieniu do zróżnicowanych sytuacji, co po pewnym czasie przyniosło widoczne efekty, np. szef zlecił jej bardziej odpowiedzialne, niż dotychczas, zadanie; zmiana subtelna i w pewnym wymiarze nawet nieuchwytna.
Mam na myśli kwestie, których nie kontrolujemy do końca. Owszem, możemy przyjąć behawioralne wskaźniki, jednak nie odcinałbym się całkowicie od nienamacalnych względów.
Kogoś podczas szkolenia poruszy myśl; nie jesteśmy w stanie przewidzieć, jaki efekt przyniesie, a przecież efekt może okazać się duży. Nie do końca wiemy, co poruszy uczestnika szkolenia, o czym będzie myślał przez tydzień, miesiąc, a może dłużej. Zauważam więc zarówno mierzalny i widoczny poziom udziału w szkoleniach, jak i ten bardziej nieuchwytny.
Aleksandra: Czy to oznacza, że możemy realizować szkolenia, których efektów nie jesteśmy w stanie zmierzyć lub przewidzieć?
Jarek: Struktura części szkoleń przewiduje dostarczenie konkretnych rezultatów, wiele jednak działań jest traktowanych jako element dodatkowy. Weźmy pod uwagę fitness.
Aleksandra: Fitness?
Jarek: Karta fitness jako element socjalny, który z jednej strony może zapewnić konkretne rezultaty, z drugiej sprawić, że firma stanie się bardziej przyjazna w wymiarze dbania o swoich pracowników; rzadko wówczas można określić wskaźniki takiego podejścia.
Aleksandra: Załóżmy, że podczas kolejnego już szkolenia zauważasz, że wiele kwestii nie dzieje się w sposób, w jaki powinny przebiegać; że szkolenia nie mają na celu naprawy istniejącego stanu rzeczy, lecz są oparte głównie o elementy socjalne. Co wtedy?
Jarek: Zmiana w korporacji nie jest prostą sprawą. Im większa organizacja, tym trudniej o jakąkolwiek zmianę. Panuje zbyt duża bezwładność. W tym kontekście uzależnianie sensu szkoleń od faktu, czy doprowadzimy do zmiany, nie jest zasadne.
Aleksandra: Jak w takim razie szkolić w wielkiej korporacji?
Jarek: Klientem jest dla mnie nie tylko organizacja. Istotny jest dla mnie sens emocjonalny. Jestem trenerem, więc dla mnie pierwszym sensem dającym napęd oraz moim klientem jest uczestnik znajdujący się na sali. Rozumiem, że nie zawsze udział w szkoleniu zapewnia zmianę w organizacji i że nie do końca mamy możliwość kontrolowania tego.
Aleksandra: Jak zatem definiować cele?
Jarek: Cele definiujemy tak, jak zwykle, czyli podkreślając, że uczestnicy rozwiną lub nabędą nowe umiejętności i postawy oraz poznają narzędzia. To nie jest kontrakt na zmianę w organizacji, lecz kontrakt dotyczący zmian na poziomie kompetencji. Nie ma możliwość zakontraktowania zmiany, zresztą – nie ma takiej potrzeby.
W książce Taka praca nie ma sensu jest podany przykład kliniki w Cleveland, w której badano chirurgów. Chirurdzy mieli poczucie, że ich praca nie ma sensu. To jest właśnie to: ludzie, którzy ratują innym życie, mają poczucie, że ich praca nie ma sensu. Jak to możliwe?
Okazało się, że przyjeżdża do nich człowiek w narkozie, którego operują, i który wyjeżdża, również będąc pod narkozą. Po czym zjawia się kolejny w narkozie…
W tym kontekście mówiąc o sensie motywacyjnym, mamy na myśli emocjonalne przeżycie, o którym intelektualnie wiem, że niekoniecznie doprowadzi do zmiany w organizacji.
Obecnie w edukacji można zaobserwować mocno pragmatyczny nurt, charakterystyczny dla Stanów Zjednoczonych, zgodnie z którym sens ma wyłącznie to, co jest użytkowe. Moim zdaniem stwarza to olbrzymie niebezpieczeństwo.
Liczy ciekawość, inspiracja, a to są rzeczy nieuchwytne i niemierzalne. Nie ma na starcie pragmatycznego planu; wiele kwestii przebiega w sposób niezaplanowany. Taka jest rzeczywistość. Często jednak to, co jest niezaplanowane, niepragmatyczne, co – przynajmniej na starcie – nie przynosi konkretnych rezultatów, w późniejszym czasie dostarcza efektów.

A Ty jak sądzisz?

Bezsensowne spotkania to przekleństwo współczesnych firm. Jest ich zbyt dużo, są zbyt długie, często nie mają głównego tematu, nie mają agendy i nikt nie wie, jak długo będą trwały. Jeśli kiedykolwiek prowadziłeś takie spotkanie – czas na zmiany.
Dobrym prognostykiem na to, jak są prowadzone Twoje spotkania będzie Twoja reakcja na stwierdzenie: „Wszystkie spotkania powinny być dobrowolne”
Reagujesz ulgą czy paniką? Jeśli paniką to dlaczego? Uważasz, że ludzie przestaną na nie przychodzić? A dlaczego? Czyżby dlatego, że uważają, że nie dzieje się tam nic ciekawego? Że spotkania nie pomagają im w pracy, a dodatkowo zabierają czas? Czy to wszystko nie są ważne wskazówki do tego, że spotkania powinny wyglądać inaczej?
Zobacz bardzo ciekawe wystąpienie o spotkaniach we współczesnych korporacjach

ZASADY EFEKTYWNYCH SPOTKAŃ

1. Znany jest cel spotkania i jest on dla wszystkich jasny i zrozumiały
2. Wiadomo, co ma być efektem spotkania i wszyscy się co do tego zgadzają
3. Ustalona jest agenda spotkania, więc wiadomo jaki będzie miało ono przebieg
4. Uczestnicy są przygotowani do spotkania – dostali wcześnie materiały i je przeczytali
5. Wiadomo jakie są godziny spotkania
6. Spotkanie zaczyna się i kończy o ustalonej porze a wszyscy są punktualnie
7. Na spotkanie zapraszane są tylko i WYŁĄCZNIE osoby, których obecność jest kluczowa. Nie zaprasza się osób dlatego, że „przydałoby się, żeby były”.
8. Na spotkaniu obowiązują jasne zasady wypowiadania się – kto i w jakiej kolejności
9. Spotkanie jest moderowane przez jednego z uczestników, który pilnuje porządku na spotkaniu
10. Ktoś sporządza krótką notatkę ze spotkania – najlepiej nie osoba, która prowadzi spotkanie
11. Wszyscy wypowiadają się krótko i zwięźle i osoba moderując pilnuje, by nie zbaczać z tematu.
12. Spotkanie nie musi trwać pełną godzinę. Może trwać 40 minut, albo nawet 38. Trzymaj się tych ustaleń
13. Na spotkaniach nie trzeba siedzieć. Spotkania, podczas których ludzie stoją trwają średnio o połowę krócej!

NOWE TRENDY W SPOTKANIACH:

1. Spotkania służbowe nie są formą spędzania czasu i nie służą zacieśnianiu kontaktów. Traktuj je jako bardzo intensywną formę pracy, a na budowanie relacji przeznacz inne formy spotkań
2. Nie ustawiaj czasu spotkania na wielkrotność 15 minut. To powoduje, że spotkania niepotrzebnie się przedłużają. Jeśli zapowiesz, że spotkanie będzie trwało dokładnie 13 minut to wszyscy wiedzą, że KAŻDĄ minutę spotkania traktujesz poważnie
3. Krótkie spotkania (do godziny czasu) przeprowadzaj na stojąco lub nawet w ruchu (wtedy oczywiście na takim spotkaniu musi być mała ilość osób). Takie spotkania trwają nawet połowę krócej!

 

Przywództwo w XXI wieku ma nowy wymiar. Osoby odpowiedzialne za kreowanie strategii HR-owych stoją w obliczu wielu wyzwań, takich jak rozwój nowych generacji pracowników, poszukiwanie talentów, czy zaspokajanie zapotrzebowania na liderów, którzy świetnie poradzą sobie w środowisku globalnym. Wyzwaniem przywódczym jest także tworzenie środowiska przyjaznego innowacji i zmianom, inspirowanie pracowników do działania oraz lepsze zrozumienie szybko zmieniającej się technologii, nowych obszarów i dyscyplin wiedzy.

Czy w swojej pracy płyniesz z prądem, czy masz jakiś plan? Jeśli masz plan to w jaki sposób go realizujesz? Czy robisz listy zadań, czy uważasz, że to strata czasu „bo i tak się wszystko zmieni”. Dzisiaj przedstawiamy Ci kilka sposobów na to, jak tworzyć takie listy zadań, które później będą realizowane. (więcej…)

Bold Brand Commerce, Logisys  oraz Grupa Nowe Motywacje połączyły siły i wprowadziły na rynek unikalną usługę – Omnichannel Service Design. Firmy te są także partnerami Omnichannel Retailing  Forum 2015 Fall Edition.

Powstanie tej związane jest z doświadczeniami wdrożeniowymi na rynku e-commerce. Wielu klientów – mimo wdrożonego systemu sprzedaży i infrastruktury IT – nadal ma trudności z integracją kanałów sprzedaży, szczególnie gdy nie dysponuje odpowiednim zapleczem logistycznym i zasobami ludzkimi.

(więcej…)