To osoby, które podchodzą do szkoleń niezwykle zadaniowo – skoro pracodawca oczekuje udziału w szkoleniu, zawsze są gotowi i obecni. W trakcie szkoleń angażują się i lubią być „zaopiekowani” – dopytani, pochwaleni i dostrzeżeni prze z prowadzącego, w przeciwnym razie tracą uwagę. Lubią gdy ktoś dostrzega ich potrzeby już na etapie poszukiwania szkoleń, dlatego oczekują, że pracodawca będzie dostarczał im gotowe rozwiązania i pozwoli na wygodne korzystanie z form rozwojowych. Uważają, że sam ich udział w szkoleniu powinien być doceniony. Potrzebują wsparcia we wdrażaniu umiejętności i zmianie nawyków, a praktyczne szkolenia motywują ich, choć tylko krótkoterminowo. Rzadko samodzielnie poszukują możliwości rozwoju, a jeśli już się na to zdecydują wybierają zwykle praktyczną tematykę.

Olredzi uważają, że podnoszenie kwalifikacji to ich obowiązek, by zachować pracę, otrzymać awans lub podwyżkę, ale także mieć możliwość zmiany miejsca pracy. Za przydatne aktualnie kwalifikacje uważają: przywództwo oraz zarządzanie zmianą w organizacji, a najbardziej interesują się tematyką  związaną z zarządzaniem projektami oraz zarządzaniem stresem.

Największą ich grupę stanowią kobiety – 50%. Większość ich przedstawicieli to osoby w wieku 25-34 – 40% oraz 35-44 – 32%, żyjące w dużych (o 200 do 500 tysięcy) i bardzo małych miastach (do 20 tysięcy), raczej dobrze określające swoją sytuację materialną. Największa ich grupa posiada średnie i magisterskie wykształcenie – odpowiednio 30% i 28%. Olredzi głównie zajmują stanowiska specjalistyczne/eksperckie oraz handlowe/sprzedażowe i najczęściej nie znają wielkości firmy, w której są zatrudnieni. To osoby konkretne i poprawne, dla których ważne są szczegóły. Cenią ekskluzywność i wrażenia.

Olreadzi do rozwoju potrzebują motywacji w postaci możliwości wyboru szkoleń dostosowanych do ich codziennych zawodowych obowiązków, ale także oddzielnego pomieszczenia w biurze, by mogli się uczyć w spokoju. Preferują naukę w miejscu pracy, poprzez fizyczny udział w szkoleniach. Cenią spotkania z mentorką/mentorem, a jako osoby obowiązkowe z odpowiednim wsparciem starają się wdrażać poznane rozwiązania, zdobytą wiedzę oraz nowe kwalifikacje. Lubią korzystać z wcześniej sprawdzonych form i potrzebują rzetelnych prowadzących. Ze względu na dużą ilość zawodowych obowiązków doceniają interesującą tematykę, przystającą do zajmowanych przez nich stanowisk i wykonywanych obowiązków i chcą mieć możliwość wchodzenia w interakcję z prowadzącymi – uważają, że jeśli oni poświęcają swój czas na rozwój, powinno być to docenione nie tylko przez pracodawcę, ale również samych prowadzących. Warto zatem oferować im szeroki katalog form rozwojowych zbieżnych z ich zawodowymi obowiązkami, prowadzonych przez doświadczonych trenerów, a także dać możliwość uczestniczenia w nauce w biurze, poprzez fizyczny udział w szkoleniach.

Pełne opracowanie person oraz quiz pozwalający na stwierdzenie jaką personą rozwoju jest dany pracownik są dostępne na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Gdzie zaczyna się skuteczna ocena kompetencji?

Ocena i rozwój pracowników oparte o wdrożony w organizacji Model...

Zauważaj swoje myśli – myśli, które intensyfikują nasz stres.

Dziennie przez naszą głowę przechodzi 60 tysięcy myśli. To one...

7 grzechów głównych w budowaniu własnej marki

W dzisiejszych czasach budowanie odpowiedniego wizerunku osobistego ma niebagatelne znaczenie....