Płeć „Inna” a spojrzenie na rozwój zawodowy

Obecnie w Polsce aktywnych zawodowo jest niemal 17 milionów osób. I choć najłatwiej byłoby podzielić tę grupę na pracujące kobiety i mężczyzn, działanie to w czasach poszanowania różnorodności w miejscu pracy nie jest rozwiązaniem, które powinno być stosowane. Coraz więcej osób aktywnych zawodowo nie chce określać bowiem swojej tożsamości płciowej, co wymusza również na pracodawcach wychodzenie poza dotychczasową polaryzację i binarność w obszarze płci. W kontekście zarządzania różnorodnością w organizacji nie sposób pominąć faktu, że osoby niebinarne w Polsce – nie będące ani kobietami, ani mężczyznami – mogą być osobami apłciowymi (agender), neutralnymi płciowo (genderneutral), jak i też płynnymi płciowo (genderfluid). Stanowią one aktualnie coraz większą grupę zatrudnionych, co sprawia, że zarządzanie różnorodnością staje się nie tylko wyzwaniem, ale i koniecznością.

Czego zatem w tym właśnie obszarze pragną niebinarni pracownicy?

Szacuje się, że w Polsce może być nawet około 200 tysięcy aktywnych zawodowo osób niebinarnych, które tak jak inni pracownicy, rozwijają się i podnoszą swoje kwalifikacje. W ramach badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przygotowanego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute, udało się zebrać informacje dotyczące spojrzenia na kwestie podnoszenia kompetencji i rozwoju przez osoby określające swoją płeć jako „Inna”.

Osoby niebinarne w Polsce a rozwój kompetencji

Jak wynika z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, w którym udało się zgromadzić informacje od niemal 100 osób niebinarnych w Polsce, zaledwie 19% z nich podnosi swoje kwalifikacje zawodowe – uczęszczając na szkolenia, korzystając z ogólnodostępnej wiedzy itp. Pracownicy ci korzystają z form rozwojowych oferowanych przez pracodawcę i uczęszczają na szkolenia/kursy. Ich nauka i podnoszenie kwalifikacji najczęściej są finansowane w części przez nich samych, a w części przez pracodawcę, zaś organizacje, w których są zatrudnieni, mimo iż wspierają ich edukację, nie robią tego w interesujących ich obszarach oraz w formatach, które odpowiadają ich potrzebom i oczekiwaniom.

Wsparcie rozwoju – między potrzebą a rzeczywistością

Według 34% badanych aktywnych zawodowo osób niebinarnych w Polsce, organizacja, w której pracują, wspiera ich edukację poprzez dofinansowanie, oferując indywidualny program rozwojowy (15%) oraz płatny dzień wolny (13%). 64% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że wspieranie edukacji pracownika to dobra wola pracodawcy, a nie jego obowiązek.

Preferencje edukacyjne i styl uczenia się

Różnorodność w miejscu pracy przekłada się również na zróżnicowane potrzeby edukacyjne. Osoby niebinarne w Polsce najczęściej uczestniczą w działaniach rozwojowych poza miejscem pracy, poprzez fizyczny w nich udział, choć 24% deklaruje również, że korzysta ze zdalnych form rozwojowych ucząc się z domu, mimo że obowiązki domowe są dla nich dużym utrudnieniem. Lubią uczyć się z innymi i brać udział w grupach dyskusyjnych, ale także podnosić swoje kwalifikacje przez praktykę, wykonując konkretne zadania. Nie przeszkadza im również nauka w bibliotece lub w domu, przy własnym biurku, choć dobrze, gdy w tle słychać jakieś odgłosy – np. gra cicha muzyka lub słychać delikatne szmery rozmów.

Zarządzanie różnorodnością w zakresie metod uczenia się wymaga uwzględnienia preferencji takich jak robienie odręcznych notatek, stosowanie podkreśleń i pogrubień czy korzystanie z wersji cyfrowych materiałów. Mimo to aż 64% badanych deklaruje, że raczej nie przyswaja szybko nowej wiedzy.

Największe wyzwania w oferowanych formach rozwojowych

W formach rozwojowych oferowanych przez pracodawcę osoby niebinarne najbardziej irytuje nieodpowiednia długość ich trwania oraz niedopasowana tematyka. To istotny sygnał dla firm, które dążą do skutecznego zarządzania różnorodnością w organizacji.

Najpopularniejsze formy rozwoju

65% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” w 2021 roku uczestniczyło w formach rozwojowych/szkoleniach podnoszących kwalifikacje, korzystając najczęściej z video mentoringu i przyswajając wiedzę z obszaru innowacji w biznesie.

Czego i jak chcą się uczyć niebinarni pracownicy

Osoby niebinarne w Polsce preferują formy mieszane nauki, podcasty i aplikacje rozwojowe, choć za najlepsze uznają książki, opracowania i raporty oraz vlogi. Najbardziej odpowiednia ich zdaniem długość form rozwojowych mieści się w przedziałach: powyżej 3h, 2-3 h oraz 1-2 h, zaś najbardziej efektywna dawka wiedzy to duża dawka informacji na konkretny temat lub tematy.

Gdzie i jak chcą się uczyć?

Pracownicy niebinarni doceniają cykle wydarzeń, a najchętniej uczestniczyliby w formach rozwojowych w miejscu pracy, korzystając ze zdalnych form, mimo że ich zdaniem najbardziej efektywne są formy mieszane, łączące elementy zdalne i stacjonarne.

Najbardziej pożądane kompetencje miękkie

W zakresie umiejętności miękkich osoby niebinarne najczęściej wskazują na chęć rozwoju w takich obszarach jak:

• kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów (40%),
• rozwiązywanie konfliktów (14%),
• negocjacje (12%),
• zarządzanie zmianą w organizacji (12%).

Według 24% najbardziej brakuje im wiedzy z obszaru zarządzania projektami, zaś według 21% również z obszaru zarządzania stresem. Na kolejnych pozycjach znalazły się: wellbeing, negocjacje oraz kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów.

Co motywuje do rozwoju?

Najważniejszą dla nich motywacją do podnoszenia własnych umiejętności jest fakt, że pracodawca będzie chciał zatrzymać ich w organizacji – stabilność zatrudnienia – oraz że nowa wiedza ułatwi ich codzienną pracę. Aż 46% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że podnoszenie kompetencji to ich obowiązek jako pracownika, a uczestnictwo w szkoleniach zawodowych umożliwia zachowanie pracy, otrzymanie podwyżki lub zmianę miejsca pracy, choć mają oni również świadomość, że wiedza, którą zdobywają obecnie jest przydatna teraz, ale niebawem może być już niepotrzebna.

Gotowość do inwestowania w siebie

52% niebinarnych pracowników w Polsce aktywnie prosi pracodawcę o możliwość udziału w formach rozwojowych, zaś najważniejsze przy wyborze szkolenia jest dla nich dokonanie możliwie dobrego wyboru szkolenia z dostępnej na rynku oferty.

Bariery i czynniki zachęcające

Największą przeszkodą w uczestniczeniu w szkoleniach jest dla osób niebinarnych konieczność poświęcenia całego dnia lub kilku dni, a także kwestie logistyczne. Motywujące byłyby dla nich natomiast:

• dodatkowy dzień wolny od pracy,
• benefity za udział i pozytywne ukończenie szkolenia,
• dofinansowanie szkoleń powiązanych z pasjami lub zainteresowaniami (deklaruje to 69% badanych).

Rozwój a CV i ocena efektywności

Aż 41% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” nie dodaje informacji o ukończonych kursach i szkoleniach do swojego CV, zaś aż 69% chciałoby by pracodawca raz na jakiś czas sfinansował im szkolenie związane z ich pasją czy zainteresowaniami. Dla 69% pracowników niebinarnych formy rozwojowe powinny być formą motywacji pracowników do rozwoju i uzyskiwania lepszych wyników.

Wpływ pandemii na potrzebę nauki

W okresie pandemii 38% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” poczuła potrzebę rozwoju zawodowego, co pokazuje, jak silnie środowisko pracy może wpływać na podejście do edukacji i samodoskonalenia.   

Formy rozwojowe przyszłości okiem pracowników niebinarnych

Zdaniem pracowników określających swoją płeć jako „Inna”, przyszłość form rozwojowych dla pracowników niebinarnych wiązać się będzie z rosnącym znaczeniem wiedzy branżowej u prowadzących oraz większym naciskiem na weryfikację nabytych umiejętności. Coraz częściej szkolenia dla osób niebinarnych będą realizowane w formie zdalnej, co z jednej strony odpowiada ich preferencjom, z drugiej – stanowi wyzwanie dla organizacji, które będą musiały zadbać o jakość i skuteczność takiej edukacji.

Jak wynika z danych pochodzących z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, niebinarni pracownicy mają jasno określone potrzeby w zakresie edukacji zawodowej. Wiedzą, jakich umiejętności obecnie im brakuje i podejmują aktywne działania, aby je uzupełnić. Istotne są dla nich zarówno konkretne cele szkoleń, jak i komfortowe warunki ich realizacji – kompetencje miękkie u osób niebinarnych rozwijane są najefektywniej, gdy forma i treść szkolenia odpowiada ich stylowi uczenia się.

Jeśli w organizacji zatrudnione są osoby, które nie identyfikują się jednoznacznie z tradycyjnymi kategoriami płci, warto podejść do ich rozwoju zawodowego osób niebinarnych z pełnym zrozumieniem i elastycznością. Kluczowe jest nie tylko oparcie się na wynikach badań, ale przede wszystkim otwarty dialog między pracownikiem a pracodawcą. Tylko wówczas możliwe będzie stworzenie takiego programu edukacyjnego, który z jednej strony rozwinie istotne kompetencje miękkie niebinarnych pracowników, a z drugiej – przyniesie realną satysfakcję i motywację do dalszej pracy.

Autor: Grzegorz Święch – partner oraz wiceprezes zarządu Nowych Motywacji – lidera usług edukacyjnych – firmy którą od 10 lat współtworzy i współzarządza. Menadżer z 25-letnim doświadczeniem zarządczym poziomu executive – korporacyjnym oraz NGO-sowym. Współzałożyciel Fundacji OFFschool, w której wspiera i inicjuje projekty edukacyjne potrzebne społecznie.

FAQ