Coraz więcej osób zarządzających zespołami, decyduje się rozwijać swoje kompetencje w obszarze coachingu. Mając za sobą osobiste doświadczenia coachingowe dostrzegają, jak ogromną wartość do życia zespołu i organizacji wnosi kultura coachingowa. Nie trzeba kończyć specjalistycznych studiów, aby stosować podejście coachingowe w pracy z ludźmi. Już kilka fachowych szkoleń, pozwoli ci na zawsze zmienić swój styl zarządzania, czego efektem będzie maksymalnie zmotywowany i zaangażowany zespół. Jak to zrobić? Wystarczy wykształcić w sobie postawę coachingową oraz na stałe wdrożyć do swojej pracy wybrane narzędzia.

Zacznijmy jednak od początku. Jak powstał coaching? W roku 1974 Timothy Gallwey, związany z Uniwersytetem Harvarda pedagog oraz kapitan tamtejszej drużyny tenisowej wydał książkę „The Inner Game of tennis. The ultimate guide to the mental side of peak performance”, w której postawił dość śmiałą tezę. Bazując na swoim doświadczeniu tenisisty, a także obserwując innych graczy uznał, że prawdziwy przeciwnik, ten najbardziej groźny, nie znajduje się po drugiej stronie kortu, ale w nas samych. Innymi słowy, dopóki wewnętrzny sabotażysta nie odpuści, trudno będzie wygrać jakikolwiek mecz z realnym konkurentem.    

Początkowo Gallwey, nie spotkał się z życzliwością w środowisku trenerskim, gdyż uznano, że dyskredytuje wkład trenerów w sukcesy zawodników. Nic bardziej mylnego. On rekomendował jedynie, aby trenerzy zmienili sposób szkolenia graczy. Zamiast instruowania i wskazywania błędów, zachęcał ich do zadawania pytań swoim podopiecznym, aby sami dochodzili do wniosków na temat tego co ich blokuje, dlaczego popełniają takie a nie inne błędy i jak mogą to zmienić. Uważał, że rolą trenera jest wsparcie w pokonywaniu wewnętrznych barier, które stoją na drodze do pełnej efektywności.

Jak tę teorię przełożyć na realia biznesowe? To bardzo proste. W świecie zawodowym to Ty jesteś trenerem, a zawodnikami są twoi pracownicy. Jak często oczekują oni od ciebie finalnych decyzji, rekomendacji rozwiązań, a tym samym zwalniają samych siebie z odpowiedzialności, zaangażowania i współdecydowania? Jeśli chciałabyś/chciałbyś, aby twoja rzeczywistość wyglądała zupełnie przeciwnie, przyjmij postawę coachingową i rozwiń w sobie coachingowe kompetencje. Nie instruuj, lecz pytaj o możliwe rozwiązania. Nie dawaj odpowiedzi, ale zachęcaj do ich szukania. Nie oceniaj, a daj przestrzeń na samoocenę. A przy okazji otwórz się na to, aby twój zespół partycypował w wybranych decyzjach, a dzięki temu współodpowiadał za nie.

Jest wiele teorii psychologicznych, które mogą stanowić argument za skutecznością podejścia coachingowego w miejscu pracy. Menadżer-coach podejmując konkretne działania – pracując specjalnie wyselekcjonowanymi narzędziami – i koncentrując się w rozmowie z pracownikiem na pewnych określonych kwestiach, w sposób bezpośredni motywuje go do proaktywności i przyjmowania odpowiedzialności. Potwierdzają to m.in. przytoczone poniżej teorie.

Teoria samoregulacji i teoria samoefektywności (Albert Bandura)

Teoria samoregulacji zakłada, że ludzie mogą świadomie regulować swoje myśli, emocje i zachowania, aby osiągnąć zaplanowane cele. Z kolei przekonanie o własnej efektywności lub jej braku, albo uruchamia nas do działania, albo skutecznie nas sabotuje.

Umiejętnie prowadzony rozmowa o charakterze coachingowy, pozwala zmienić nie tylko nasz sposób postrzegania siebie i swojej efektywności, ale również zbudować przekonanie co do naszej siły sprawczej. To z kolei przekłada się na nasze emocje. Lęk przed działaniem maleje, obawa co do swoich kompetencji znika, gdyż w toku rozmowy sami dochodzimy do wniosku, że przecież już niejednokrotnie korzystaliśmy w przeszłości z tych lub podobnych kompetencji, a wyzwania z którymi się mierzyliśmy, były nawet większe. Zmiana sposobu myślenia oraz zapanowanie nad emocjami bezpośrednio oddziaływają na nasze zachowanie – ruszamy do boju, zaczynamy działać.

Teoria wyznaczania celów (Edwin Locke, Gary Latham)

Badania Locke i Latham’a pokazały, że aby zrealizować konkretne zamierzenie, musimy najpierw dokładnie je nazwać, określić szczególne parametry, które nie tylko będą nas motywować
do działania, ale przede wszystkim jasno pokażą dokąd idziemy. Dokładnie sprecyzowanie wraz z pracownikiem jego osobistych celów zawodowych – przy założeniu, że nie będą one jedynie projekcją menadżera, ale podwładny będzie miał istotny wkład w ich kreowanie sprawią, że z automatu zbuduje się w nim motywacja, zaangażowanie i odpowiedzialność. W końcu co jak nie to, do czego sami przyłożyliśmy rękę i co jest naszą wizją, jedynie wspieraną przez manadżera, skuteczniej nas aktywuje?  

Inwestując w rozwój kompetencji coachingowych, inwestujesz zarówno w nową jakość i standard swoje pracy, jak i w swoich pracowników. Co zyskujesz przyjmując postawę coachingową? Przede wszystkim czas. Koniec z drzwiami obrotowymi w gabinecie. Już nie będziesz musiał co chwilę podejmować (za kogoś) decyzji, odpowiadać na pytania, na które sami pracownicy są w stanie znaleźć odpowiedź, szukać rozwiązań, które oni sami potrafią znaleźć, a finalnie brać odpowiedzialności za wszystkie procesy i realizowane zadania. Zyskasz więc nie tylko czas, ale i odpowiedzialny, zaangażowany oraz zmotywowany zespół. Warto? Warto!

Literatura: Gallwey T. „Wewnętrzna gra: tenis. Mentalny trening w sporcie i w życiu”.

Autor: Monika Buła

Jak swoje zawodowe kompetencje podnoszą pracownicy branży motoryzacyjnej?

Każda branża ma własną specyfikę, w której zaszyty jest również zestaw kluczowych kompetencji, bez których pracownicy nie byliby w stanie efektywnie wykonywać swoich codziennych obowiązków. Nie inaczej jest w przypadku branży motoryzacyjnej, która tylko w Polsce zatrudnia przeszło 200 tys. osób. To pracownicy zakładów produkcyjnych, ale przede wszystkim dystrybucji, sprzedaży i serwisu. Jakie kompetencje pracownicy tej branży wskazują jako swoją mocną stronę, a których najbardziej im brakuje? Jakie są ich potrzeby, preferencje oraz oczekiwania w obszarze rozwoju? Odpowiedzi na te pytania dostarczają wyniki badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przeprowadzonego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje i Mobile Institute między innymi wśród pracowników branży automotive.

Pracownik moto branży

Co łączy ankietowanych pracowników branży motoryzacyjnej, którzy wzięli udział w badaniu? Nieco ponad połowa z nich to kobiety (51%), co jest pewnym zaskoczeniem w sektorze, który dotychczas uchodził za zdominowany przez mężczyzn. Aż 75% zatrudnionych nie ukończyło 45 roku życia, a najliczniejszą grupę wiekową stanowią osoby w wieku 35-44 lata (40%). Połowa ankietowanych ma wykształcenie wyższe, co trzeci badany tylko średnie (ukończył liceum lub technikum). Najczęściej zajmują stanowiska związane ze sprzedażą, a wysokość wynagrodzenia pozwala aż 73% z nich na postrzeganie swojej sytuacji materialnej jako dobrej. W branży automotive przeważają single (47%), którzy postrzegają siebie jako pracowników proaktywnych i otwartych na innowacyjne rozwiązania. Przeszło połowa w życiu ceni sobie ekskluzywność – dla 40% prestiż jest najbliższym słowem. Czy tak charakterystyczna grupa ma również wyjątkowe potrzeby szkoleniowe?

Kompetencje miękkie, które sprzedają

Do mocnych stron zatrudnionych w branży motoryzacyjnej bez wątpienia należą negocjacje (29%), komunikacja interpersonalna (24%), efektywna sprzedaż (23%) oraz zarządzanie czasem i organizacją pracy (23%). Kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów jest atutem zaledwie 2% pracowników. Kompetencje, których najbardziej im brakuje to rozwijanie talentów (27%) oraz współpraca w zespole (25%). Za najbardziej interesujące zagadnienia pracownicy branży automotive uznają te związane z obsługą klienta (24%), negocjacjami (21%), wellbeingiem (19%), jak też zarządzaniem stresem (17%). Najmniej popularne kompetencje miękkie w motoryzacji to przywództwo oraz praca zespołowa.

Wygląda więc na to, że zatrudnieni w branży automotive, często na dość niezależnych stanowiskach, w swojej codziennej pracy koncentrują się raczej na budowaniu dobrych relacji z klientami aniżeli współpracownikami. Najbardziej przydatne w tym sektorze kompetencje miękkie związane są przede wszystkim z samodzielną finalizacją sprzedaży. Najskuteczniejszych pracowników branży automotive wyróżniają więc takie umiejętności jak: komunikacja interpersonalna, negocjacje czy też zarządzanie czasem i stresem. Znaczną część ankietowanych można określić mianem indywidualistów, którzy sukcesy zawodowe odnoszą w pojedynkę. I choć mają świadomość luk kompetencyjnych w zakresie kooperacji, zdają się niestety bagatelizować ich znaczenie.

Dlatego tak istotne jest, by projektowanie ścieżek rozwoju pracowników powierzyć profesjonalistom. Liderzy branży motoryzacyjnej coraz częściej otwierają więc własne akademie, których zadaniem jest wdrażanie kompleksowych programów rozwojowych, dopasowanych zarówno do potrzeb organizacji, jak i indywidualnych preferencji zatrudnionych.

Budujemy ścieżki kwalifikacyjne dla poszczególnych specjalizacji, by zapewniać pracownikom odpowiednie kompetencje i wesprzeć w zdobywaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych w tak szybko zmieniającym się świecie. Dodatkowo oferujemy szereg działań pomagających w poznaniu nowych obszarów, budowaniu ścieżek kariery, sprawdzaniu swojego poziomu kompetencji. Wierzę, że szkolenia mogą być bardzo motywującym elementem dla pracowników, ale trzeba zadbać o budowanie motywacji do uczestniczenia w nich. I to jest chyba najtrudniejsze – budowanie kultury ciągłego doskonalenia sięmówi Monika Zamojska, Dyrektorka Akademii Szkoleń Training Academy w Volkswagen Group Polska.

Automotive stawia na wideo

Pracownicy branży motoryzacyjnej preferują formy mieszane (31%) oraz wideo, takie jak filmy lub seriale szkoleniowe (27%). Najmniej atrakcyjny jest dla nich webinar, który wskazało zaledwie 12%. Ponad 60% ankietowanych zatrudnionych w automotive chciałoby uczestniczyć w zdalnych formach rozwojowych, najchętniej z biura (35%) lub własnego domu (26%). Ważne, by szkolenie odbywało się w godzinach pracy, choć raczej po południu (40%) niż rano (23%). Zdaniem pracowników najbardziej efektywną metodą podnoszenia kompetencji zawodowych jest udział w wydarzeniach o charakterze cyklicznym. Prowadzący szkolenie musi wyróżniać się bogatym doświadczeniem i wiedzą branżową, a zakres szkolenia obejmować zagadnienia praktyczne.

Jaka jest zatem najlepsza forma rozwojowa, „szyta na miarę” zatrudnionych w  automotive? Według ankietowanych to forma wideo (42%), która potrafiłaby przekazać dużą dawkę wiedzy na konkretny temat (60%). Wobec tego najkorzystniejszym rozwiązaniem dla branży motoryzacyjnej wydają się być wideoszkolenia lub wieloodcinkowe seriale szkoleniowe komponowane w kompleksowe kursy.

Rozwój pojazdów przyszłości, a podnoszenie kompetencji

Każdą transformację technologiczną poprzedzają zmiany światopoglądowe społeczeństwa. Dzisiejszy rozwój pojazdów napędzanych elektrycznie, a w przyszłości także autonomicznych napędzanych ze źródeł alternatywnych, wiąże się ze wzrostem świadomości o szkodliwości oddziaływania konwencjonalnego transportu na środowisko naturalne. Obecnie wiedzę na temat innowacji w zakresie elektromobilności upowszechniają głównie czołowi producenci samochodów, próbując wykreować nowy trend zakupowy. To na nich spoczywa ciężar przekonania potencjalnych nabywców do pojazdów, które – choć ekologiczne i relatywnie tanie w użytkowaniu – są dużo droższe w zakupie. Pracownicy odpowiedzialni za sprzedaż muszą być więc przygotowani merytorycznie, także w zakresie „dobrej” energii i zrównoważonego rozwoju.

Polski rynek motoryzacyjny, podobnie jak pozostałe rynki na świecie, mierzy się z nieznanymi dotąd wyzwaniami. Analitycy przekonują, że silnym i nieodwracalnym trendem w branży automotive jest, i będzie, wzrost popularności pojazdów zasilanych elektrycznie oraz alternatywnymi źródłami energii, a w przyszłości także pojawienie się na rynku pojazdów autonomicznych. I choć wiodący producenci prześcigają się w prezentowaniu nowych innowacyjnych modeli, to wciąż brakuje kampanii skutecznie uświadamiających nabywców o korzyściach płynących z użytkowania samochodów wykorzystujących „zieloną” energię. Pracownicy zespołów sprzedażowych i serwisowych muszą niezwłocznie pozyskać odpowiednią wiedzę o technologiach, które stały się katalizatorem zmian zachodzących w globalnej branży motoryzacyjnej. W programach rozwojowych dedykowanych automotive, poza kluczowymi kompetencjami miękkimi, nie powinno zabraknąć specjalistycznej wiedzy na temat procesu produkcji aut przyszłości. Tylko tak przygotowani pracownicy branży będą potrafili w pełni wykorzystać szanse i odpowiedzieć na wyzwania współczesnego świata motoryzacji mówi Dawid Stanik, dyrektor programowy zespół moto, w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.

Oczywiście nie należy zapominać, że zdecydowaną większość nowych samochodów w kraju nabywają klienci biznesowi. Zespoły sprzedaży w branży motoryzacyjnej powinny być zatem przygotowane do zaprezentowania potencjalnym nabywcom pełnego spektrum korzyści, w tym także wizerunkowych, oraz wymiernych oszczędności płynących z użytkowania pojazdów o napędzie elektrycznym w celach służbowych. Specjalistyczna wiedza dziedzinowa musi iść w parze z przynajmniej kilkoma kluczowymi w branży kompetencjami miękkimi, takimi jak: obsługa klienta, negocjacje oraz zarządzaniem czasem, komfortem i stresem. Warto, by zatrudnieni w automotive rozwijali je wykorzystując ulubione formy rozwojowe: wideo! Doświadczone, wykwalifikowane zespoły, którym nieobce są najnowocześniejsze technologie, a które ponadto potrafią przekonać wymagających klientów biznesowych do wymiany floty na elektryczną – będą skazane na sukces. 

Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804

Skąd pracownicy czerpią informacje na temat form rozwojowych?

Pytają znajomych lub przeglądarkę internetową, przetrząsają media społecznościowe i serwisy branżowe – tak najczęściej zatrudnieni szukają obecnie informacji o dostępnych formach rozwojowych. Czy płeć, wiek, a może miejsce zamieszkania mają znaczenie w kontekście poszukiwania informacji o możliwościach rozwoju zawodowego? Czy źródła informacji, z których najczęściej korzystają zatrudnieni, mogą wpływać na ich późniejszą przychylność względem wskazanych obszarów rozwoju, form, narzędzi edukacyjnych czy konkretnych programów? Wątpliwości te rozwiewa raport przygotowany na podstawie wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przeprowadzonego wśród pracowników i specjalistów HR przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje i Mobile Institute.

W ostatniej dekadzie świadomość potrzeby ciągłego kształcenia się i podnoszenia kompetencji zawodowych wśród pracowników stale wzrasta. Dzięki kompleksowym projektom rozwojowym oferowanym przez różne organizacje oraz szerokiemu wachlarzowi dostępnych form, każdy zatrudniony, bez względu na indywidualne preferencje, potrzeby oraz motywacje, może efektywnie i z satysfakcją podnosić swoje kompetencje. Pracownicy poszukują więc najbardziej odpowiednich form rozwojowych podobnie jak każdego innego produktu czy usługi. Robią „research” w sieci, proszą o opinię swoją sieć kontaktów (również wirtualnych) lub kierują zapytania do działów HR funkcjonujących w strukturach ich organizacji. Jak się okazuje, upodobania zatrudnionych w kwestii wyboru źródła informacji o dostępnych formach rozwojowych różnicują głównie 3 czynniki: płeć, wiek i miejsce zamieszkania.

Z polecenia sieci (znajomych)

Jak wynika z informacji płynących z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, preferowane źródło wiedzy na temat form rozwojowych ma silny związek z płcią pracownika. Kobiety najczęściej szukają informacji o możliwościach zdobywania wiedzy i podnoszeniu własnych kwalifikacji w gronie znajomych – co czwarta prosi w tej kwestii o opinię kogoś z grona zaufanych jej osób. Bardzo rzadko dowiadują się o możliwościach podniesienia kompetencji z blogów, LinkedIn-a czy podczas słuchania podcastów. Tymczasem 35% mężczyzn przyznaje, że nie poszukuje samodzielnie tego typu informacji. Panowie, dla których ciągły rozwój zawodowy jest natomiast istotny, wiedzę o nim czerpią z serwisów branżowych i dedykowanych platform szkoleniowych. Osoby niebinarne polegają przede wszystkim na opinii znajomych z Facebooka, w pierwszej kolejności tych posiadanych już w sieci kontaktów oraz od innych jego użytkowników. Co do zasady nie korzystają z innych mediów społecznościowych, takich jak LinkedIn i YouTube czy forów tematycznych. 

Wykres: Skąd czerpiemy informacje na temat form rozwojowych?
Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”

Kolejnym czynnikiem, który różnicuje preferencje zatrudnionych jest wiek. Najmłodsi zatrudnieni, pomiędzy 18 a 24 rokiem życia, szukają informacji o dostępnych formach rozwojowych na LinkedIn (17%), dedykowanych platformach szkoleniowych (17%) oraz wśród znajomych (15%). Spośród wszystkich grup najbardziej zróżnicowane preferencje mają pracownicy w wieku 25-34 lata. Tylko trzy z możliwych odpowiedzi – podcasty (13%), znajomi (11%) i LinkedIn (10%) – zdołały uzyskać dwucyfrowy wynik. Dla pracowników 35+ wzrasta znaczenie źródeł fachowych – serwisów branżowych (17%) i forów tematycznych (15%). Zatrudnieni w wieku 45-54 lata nie poszukują samodzielnie informacji na temat form rozwojowych (32%), najczęściej zasięgają w tej kwestii opinii znajomych (20%). Pracownicy 55+ wybierają serwisy branżowe (37%) i dedykowane platformy szkoleniowe (30%).

Nie jest zaskoczeniem, że sposób działania w kwestii poszukiwania informacji o możliwościach rozwoju przez pracowników determinuje również miejsce zamieszkania. Niemal 30% zatrudnionych zamieszkujących na wsi, nie szuka informacji o dostępnych formach rozwojowych. Ci którzy są nim jednak zainteresowani, jako główne źródło wiedzy na ten temat wskazywali znajomych (29%) oraz YouTube (29%). Żaden pracownik zamieszkujący na wsi nie oddał głosu na Dział HR, ani też na dedykowane platformy szkoleniowe. Zupełnie inne preferencje deklarują mieszkańcy najliczniej zaludnionych miast (powyżej 500 tys. mieszkańców), u których prym wiodą dedykowane platformy szkoleniowe (33%), LinkedIn (31%) i fora tematyczne (24%). Co piąty zatrudniony mieszkający w dużym mieście powierza swój rozwój działom HR-om i to tam szuka informacji o możliwościach podnoszenia swoich kompetencji.  

Z jakich form korzystają pracownicy?

Chociaż współcześni zatrudnieni aktywnie poszukują informacji o dostępnych formach rozwojowych, zdecydowana większość ankietowanych nie podnosi swoich kompetencji zawodowych. Ci pracownicy, którzy się dokształcają, wybierają w zależności od płci różne formy. Mężczyźni korzystają z ogólnodostępnej wiedzy (34%), ale także uczęszczają na studia (31%). W okresie 12 miesięcy poprzedzających badanie brali udział w szkoleniach stacjonarnych (60%) i używali aplikacji rozwojowych (37%).

Kobiety często podnoszą kwalifikacje korzystając z form dokształcania oferowanych przez pracodawcę (35%), ale równie chętnie sięgają po wiedzę zawartą w książkach i Internecie. Ponad 40% z nich brała w ostatnim czasie udział w webinarze.

Osoby określające swoją płeć jako „Inna”, korzystają niemal wyłącznie z programów rozwojowych, które oferują pracodawcy (76%). Na przestrzeni roku poprzedzającego badanie wszystkim pracownikom zdarzyło się skorzystać z video mentoringu.  

Większość pracowników pomiędzy 18 a 24 rokiem życia nie jest absolwentami uczelni wyższych, zatem podnoszenie przez nich kwalifikacji zawodowych ogranicza się do uczęszczania na studia (75%). Nieco starsi zatrudnieni (25-34 lata) korzystają z różnych form dokształcania oferowanych przez pracodawcę (38%) lub biorą udział w szkoleniach i kursach (37%). W okresie 12 miesięcy przed badaniem używali aplikacji rozwojowych (41%), ale też uczestniczyli w webinarach (38%) i szkoleniach stacjonarnych (38%). Pracownicy powyżej 35 roku życia coraz częściej przyznają, że do podnoszenia kompetencji służy im ogólnodostępna wiedza, a zamiast studiów wybierają kursy i szkolenia. Ankietowani w wieku 35-44 lat, w ostatnim czasie brali udział w szkoleniach stacjonarnych (35%), e-warsztatach (33%), a także oglądali filmy lub seriale szkoleniowe (33%), natomiast ci w wieku 45-54 lata, brali udział głównie w webinarach (65%). Ponad 70% pracowników 55+ wzięła udział w szkoleniu stacjonarnym. 

Mieszkańcy wsi korzystają najczęściej z ogólnodostępnej wiedzy (45%) i form dokształcania oferowanych przez pracodawcę (41%), bardzo rzadko decydując się na podjęcie studiów (3%). W roku poprzedzającym badanie blisko 60% z nich brało udział w szkoleniach stacjonarnych, używało aplikacji rozwojowych oraz oglądało film lub serial szkoleniowy. Prawie połowa zatrudnionych, która zamieszkuje miasta powyżej 500 tys. mieszkańców, podnosi swoje kwalifikacje studiując, a także czerpie wiedzę z książek i Internetu. W ostatnim czasie niemal wszyscy uczestniczyli w szkoleniu stacjonarnym, ponadto prawie 60% wzięło udział w webinarach. 

Formy rozwojowe dalej wybierają HR-y

Wygląda na to, że pracownicy wykazują duże zainteresowanie dostępnymi formami rozwojowymi, poszukując wiedzy na ich temat zarówno w sieci znajomych, jak i tej internetowej. Czy ta proaktywna postawa na wczesnym etapie procesu rozwojowego jest widoczna także wtedy, gdy dokonują już wyboru w kwestii podnoszenia kompetencji?

Zgodnie z wynikami badania zatrudnieni najczęściej wybierają formy dokształcania oferowane przez pracodawcę, aż 35% ankietowanych powierza wybór tematyki i formy szkolenia specjalistom HR. Jednocześnie popularność, szczególnie wśród mężczyzn i młodych pracowników, zdobywają nowoczesne narzędzia edukacyjne, jak aplikacje rozwojowe, webinary oraz e-warsztaty, które mogą samodzielnie znaleźć w Internecie i skorzystać z nich poza godzinami pracy.

Dla wielu osób, które w okresie pandemii musiały przenieść się do własnych domostw, praca stała się trudniejsza, często również bardziej monotonna, a jednocześnie wymagająca szybkiego dokształcania się i wchodzenia w nowe role. Z pomocą tym nowym potrzebom przyszły interaktywne formy asynchroniczne. Ich mnogość sprawiła, że obecnie zatrudnieni mogą dowolnie urozmaicać sobie proces uczenia, a także samodzielnie decydować, kiedy i jak się uczą. Dzięki temu mają realny wpływ na to jakie nowe umiejętności zdobywają i jak szybko mogą je wdrażać do swojej codziennej pracymówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.    

Można założyć, że w najbliższych latach pracownicy będą coraz odważniej sięgać właśnie po rozmaite formy asynchroniczne, w szczególności te polecane przez ich sieć. Nowoczesne narzędzia edukacyjne będą wykorzystywane nie tylko do podnoszenia kompetencji zawodowych. Mają szansę stać się ważnym elementem działań ogólnorozwojowych dla wszystkich, dla których koncepcja nauki przez całe życie nie jest obca. Bez względu na płeć, wiek czy miejsce zamieszkania.

Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804

Tylko jak ich tego nauczyć?

Choć koncepcja wellbeing jest dobrze znana już od drugiej połowy XX wieku, a związek pomiędzy dobrostanem pracownika a wynikami, które osiąga on w pracy jest niezaprzeczalny, dopiero pandemia sprawiła, że temat ten znalazł się w centrum zainteresowania większości organizacji. Zarówno sami zatrudnieni jak i specjaliści odpowiedzialni za zasoby ludzkie wydają się być zgodni – w przyszłości wellbeing ma szansę stać się jedną z najważniejszych kompetencji miękkich. Jednocześnie jak wynika z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przeprowadzonego przez Nowe Motywacje we współpracy z Mobile Institute, zaledwie 7% zatrudnionych wskazuje wellbeing jako swoją mocną stronę. Jak więc z sukcesem zarządzać dobrostanem i wynikającym z niego komfortem oraz satysfakcją pracownika? Jakie korzyści może przynieść dostarczanie zatrudnionym odpowiedniej wiedzy i umiejętności z obszaru wellbeingu oraz oferowanie dedykowanych programów rozwojowych w tym obszarze?

Pandemiczny spadek formy

Wellbeing to odczuwanie satysfakcji z fizycznych, psychicznych i społecznych aspektów swojego życia. Nigdy jednak jego popularność nie była tak duża jak przez ostatnie kilkadziesiąt miesięcy, kiedy w częściowej lub całkowitej izolacji wywołanej pandemią zdecydowana większość pracowników zmagała się z gwałtownym obniżeniem zadowolenia z codzienności. Gdy wszystkie środki masowego przekazu nieustannie przypominały o śmiertelnym zagrożeniu, mającym wpływ na niemal każdy obszar ludzkiej aktywności, wywołały pełne spektrum obaw i lęków u większości społeczeństwa. Pandemia wytrąciła świat z równowagi, a jej zdrowotne skutki coraz wyraźniej wypływają na powierzchnię obecnej rzeczywistości.

Przedłużająca się izolacja, niepewność i stres sprawiły, że ludzie znacznie częściej sięgali po alkohol i inne używki oraz niezdrowe jedzenie. Kolejne ograniczenia, w szczególności te zakazujące korzystania z obiektów sportowych oraz terenów zielonych, uniemożliwiały prowadzenie aktywnego stylu życia, co przyczyniło się nie tylko do ogólnej utraty sprawności, a nierzadko pojawiania się nadmiarowych kilogramów, ale przede wszystkim do pogłębiającego się negatywnego nastawienia, niezadowolenia, a nawet kumulującej się i poszukującej jakiegokolwiek ujścia agresji. Zła kondycja psychofizyczna i często powiązane z nią problemy ze snem oraz koncentracją spowodowały powszechny spadek dobrostanu wśród pracowników, co przełożyło się nie tylko na niezadowolenia po stronie zatrudnionych, ale też spadek ich efektywności.

Dobry pracownik to zadowolony pracownik

Według ankiety „The Future Workplace 2021 HR Sentiment” blisko 70% starszych specjalistów ds. HR uznaje wellbeing i zdrowie psychiczne pracownika za najwyższy priorytet. Udowodniono bowiem, że dobrostan pracownika, jego komfort fizyczny, psychiczny i społeczny, ma bezpośredni wpływ na jego zaangażowanie w realizację powierzonych zadań oraz osiągane rezultaty. Już w opracowaniu z 2019 roku „Employee wellbeing, productivity and firm performance” przeanalizowano wyniki 339 niezależnych badań, w których udział wzięło blisko 2 mln pracowników oraz 82 tysięcy przedsiębiorstw i zaobserwowano wyraźną pozytywną korelację pomiędzy satysfakcją z pracy a wydajnością pracowników, lojalnością klientów, a ostatecznie także rentownością biznesu. Umiejętne zarządzanie komfortem i satysfakcją zatrudnionych oraz szkolenie ich w zakresie wellbeingu i zarządzania stresem w dłuższej perspektywie przynosi wymierne korzyści, które mogą stanowić o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Dbałość o zdrowie – fizyczne i psychiczne – oraz o życie pracowników to podstawowy element społecznej odpowiedzialności biznesu – nie tylko organizacji, w której są oni zatrudnieni, ale również menedżerów i przełożonych, ponieważ to w zakresie ich obowiązków leży ten najważniejszy dla firmy obszar. Bez pracowników bowiem nie może funkcjonować żadna organizacja, a bez „bycia człowiekiem”, żaden menedżer nie zjedna sobie pracowników, a już tym bardziej zespołu, szczególnie zmęczonego coraz większym tempem zmianprzekonuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.

Szkolenia z wellbeing i zarządzania stresem

Z perspektywy firmy optymalnym rozwiązaniem jest wykorzystanie form rozwojowych do kształcenia pracowników w zakresie samodzielnego radzenia sobie z obniżonym nastrojem, utartą równowagi psychicznej lub stresem. Mogą to być zarówno stacjonarne warsztaty oddechowe, rozbudowane programy szkoleniowe obejmujące wiele aspektów prozdrowotnych, tych związanych z koniecznością radzenia sobie ze stresem czy w trudnych sytuacjach, jak i konsultacje z wirtualnym trenerem personalnym, które mają na celu zachowanie odpowiedniej diety oraz kondycji fizycznej. Pracodawca może także prowadzić wśród pracowników kampanie uświadamiające znaczenie dobrych nawyków: regularnego uprawiania sportu, zrównoważonej diety, odpoczynku po dniu pracy czy też efektywnego korzystania z dni wolnych od codziennych obowiązków zawodowych. 

Obecnie znaczna część pracowników odczuwa w pracy dyskomfort i stres, które przyczyniają się do obniżenia efektywności i spadku wyników. Niezadowalające rezultaty prowadzą do pogłębiającego się dyskomfortu i jeszcze większego stresu i tak koło się zamyka. Szkolenie pracowników w obszarach wellbeingu i zarządzania stresem wydaje się więc koniecznością. Czy umiejętności z tych obszarów staną się „talentami” przyszłości? Według 24% specjalistów ds. HR biorących udział w badaniu „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” wellbeing jest najbardziej interesującą kluczową kompetencją, kolejne 15% z nich uważa, że wiedza z tego obszaru jest też najbardziej potrzebna. W przypadku zarządzania stresem jest to odpowiednio 15% i 28%.

Pandemia i wszystkie jej konsekwencje bezpośrednio oddziałujące na pracę ludzi podkreśliły znaczenie miękkich kompetencji. Podczas kolejnych lockdownów oraz perturbacji kolejnych sektorów gospodarki niezwykle ważne okazały się umiejętności radzenia sobie ze stresem, rozumienia emocji, asertywność oraz kompetencje organizacji czasu i miejsca pracy. Są to kompetencje, które wzmacniają odporność psychiczną i ułatwiają radzenie sobie w trudnych okolicznościach mówi Aleksandra Kajkowska, Kierownik ds. Wdrożeń i Rozwoju w Gaspol.

Czy programy wellbeingowe są więc dobrym uzupełnieniem postpandemicznych strategii odbudowy firm i rozwoju pracowników?

Programy wellbeingowe

Aktualnie oferty wellbeingowe oferują kompleksowe, projektowane na miarę programy, które mają podnosić satysfakcję pracownika w trzech aspektach jego życia: fizycznym, psychicznym i społecznym.

Standardem są już strefy odpoczynku, chill room’y, czy możliwość pracy z domu w przypadku gorszego samopoczucia. Warto wymienić również oferowany przez wybrane organizacje dodatkowy dzień wolny w miesiącu lub pracę zdalną w dniach bolesnych menstruacji, które docenia już spore grono zatrudnionych kobiet, a który ustawowo jako pierwszy kraj planuje wprowadzić Hiszpania. Coraz częściej spotykana jest również możliwość pracy na świeżym powietrzu, czy nawet z innego kraju, nie wspominając już o pozwoleniu na przyprowadzenie do biura zwierząt domowych, których obecność bardzo pozytywnie wpływa nie tylko na ich właścicieli, ale także innych współpracownikówdodaje Grzegorz Święch.

Lato w służbie dobrego nastroju

Jak wykorzystać słoneczną pogodę i wakacyjną aurę do poprawy samopoczucia pracowników? Przede wszystkim zachęcając ich do aktywności na świeżym powietrzu. Pracodawca, w zależności od potrzeb i możliwości, może zorganizować turniej sportowy (np. siatkówki plażowej), ognisko lub piknik, spływ kajakowy, a nawet zajęcia z medytacji (w parku lub na tarasie czy dachu firmy). To znacznie bardziej efektywny sposób integracji zespołu i wyrównywania wiedzy, niż kolejny zdecydowanie za długi „call” czy spotkanie, na które wielu pracowników się spóźni, a inni opuszczą je wcześniej. Do aktywnego wypoczynku pracowników może zachęcić dofinansowanie zakupu sprzętu sportowego (roweru, hulajnogi, rolek) i turystycznego (hamaka, namiotu, plecaka) oraz dodatkowe ubezpieczenie wakacyjne. Niezwykle ważną kwestią jest również nauka efektywnego wykorzystywania urlopu oraz uświadamianie pracowników jak długi powinien być ich urlop by skutecznie „ładował” ich baterie oraz jak odciąć się w tym czasie od zawodowych obowiązków i czerpać przyjemność z obcowania z naturą lub podążania szlakami zabytków. I choć nie da się zmusić zatrudnionych do odpoczywania można próbować uwrażliwiać ich na to jak ważnym aspektem ich dobrostanu jest dobrze spożytkowany czas wolny, który nie bez powodu powinien być wykorzystywany w każdym przepracowanym przez nich roku.

Letnie obowiązki pracodawcy i przywileje pracowników

Latem pracodawca powinien szczególnie dbać o potrzeby pracowników związane z występowaniem wysokich temperatur. To świetna okazja do wprowadzenia okresowego, bardziej swobodnego dress codu, szczególnie jeśli w biurze nie ma zainstalowanej klimatyzacji. Poza obowiązkową świeżą wodą, w ogólnodostępnym miejscu mogą znaleźć się sezonowe warzywa i owoce oraz orzeźwiające, zdrowe napoje. Trzeba przypominać pracownikom o konieczności robienia regularnych przerw oraz prostych ćwiczeniach rozciągających i oddechowych, które można wykonywać nawet siedząc za biurkiem. W utrzymaniu właściwej formy psychofizycznej na pewno pomogą także karnety na siłownię, basen lub SPA oraz konsultacje z dietetykiem i psychologiem, a czasem, jeśli to możliwe, krótszy dzień pracy.

Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804

Wideo w edukacji i promocji

Nagrania wideo, jak żadna inna forma przekazu, są w stanie wywołać u odbiorców określone emocje i pobudzić ich wyobraźnię, ale przede wszystkim pozwalają skupić oraz zatrzymać ich uwagę na odbieranym komunikacie, ułatwiając trwałe zapamiętywanie jego najistotniejszych elementów. Produkcje filmowe o charakterze szkoleniowym i edukacyjnym z sukcesem wspierają nie tylko przekazywanie oraz ugruntowywanie wiedzy pracowników czy partnerów biznesowych, ale także umożliwiają budowanie wizerunku i rozpoznawalności organizacji, jak i jej kluczowych ekspertów oraz potrafią szybko zyskiwać na popularności zapewniając dodatkowo wiralową promocję. Jak zatem najskuteczniej wykorzystać szereg możliwości, jakie dają obecnie nagrania wideo nie tylko w rozwoju i edukacji zatrudnionych, ale również w innych obszarach funkcjonowania firmy?

Nagranie wideo, oddziałujące na zmysły widza spójną kompozycją obrazu i dźwięku, zalicza się do najbardziej atrakcyjnych wizualnie form przekazywania informacji. Obecna bogata oferta produkcji filmowych, rozbudowana w okresie pandemii, daje niemal nieograniczony wybór formatu i długości nagrania, co pozwala na dopasowanie przekazu oraz jego oprawy graficznej do precyzyjnie określonej grupy docelowej. Mogą być nią nie tylko zatrudnieni, potencjalni kandydaci, ale także klienci oraz partnerzy biznesowi, jak również całe otoczenie organizacji. Wykorzystywane obecnie materiały wideo z powodzeniem mogą służyć także do komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Kto najchętniej wykorzystuje wideo?

Odpowiedź na powyższe pytanie znajdziemy między innymi w wynikach badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” przeprowadzonego na przełomie 2021/2022 przez Nowe Motywacje i Mobile Institute. Wprawdzie formy wideo nie są najczęściej wskazywaną najlepszą formą rozwojową, głos na nie oddało 15% ankietowanych, jednak bez trudu można wskazać branże, dla których produkcje filmowe są niekwestionowanym faworytem. Formy wideo uznają za najlepsze pracownicy firm związanych z działalnością badawczo-rozwojową (74%), motoryzacją (70%), ochroną zdrowia (40%) i edukacją (39%).

Wykorzystanie nagrań właśnie przez te branże nabrało nowego znaczenia w okresie izolacji sporej części pracowników w czasie pandemii. Wideo stało się wtedy jedną z podstawowych form przekazywania wiedzy, nie tylko tej mającej na celu podniesienie kwalifikacji zatrudnionych lub dostarczenia im informacji o nowych narzędziach czy obszarach działania. Wielu podmiotom posłużyły do dostarczenia niezbędnych informacji o produktach, usługach czy procesach w czasie, w którym spotkania twarzą w twarz były niemożliwe. Przez ostatnie lata za nagrania wideo chwytali zatem nie tylko specjaliści odpowiedzialni za edukację zatrudnionych, ale także osoby skupione na rozwoju produktów, marketingu czy sprzedaży. 

Dlaczego wideo?

Efektywność wykorzystania filmów w procesie nauczania od lat badają specjaliści rozmaitych dziedzin. Podsumowanie stanu aktualnej wiedzy w tym zakresie znajdziemy m.in. w opracowaniu „Exploring the use of video podcasts in education: A comprehensive review of the literature” autorstwa Robin H. Kay z Ontario Tech University w Kanadzie. Liczne badania potwierdzają: przyswajanie informacji z materiałów audiowizualnych trwa krócej oraz łatwiej zrozumieć i zapamiętać ich treść. Film przyciąga uwagę odbiorcy skuteczniej niż jakakolwiek inna forma przekazu, a historie ekranowych bohaterów potrafią angażować, bawić i edukować jednocześnie. 

Technologia wideo pomaga łączyć przyjemne z pożytecznym. Film może dostarczyć intelektualnej i emocjonalnej rozrywki oraz sprawić, że przekazywane informacje wydają się bardziej przystępne i szybciej zapadają w pamięć. Produkcja, która dostarcza wartościowych treści, potrafi zainspirować widza, a nawet skłonić go do określonego działania. Dlatego wideo jest tak skutecznym nośnikiem komunikatów informacyjnych i reklamowych. Przepisem na sukces jest pouczająca historia i bohaterowie, z którymi identyfikuje się wybrana grupa docelowa oraz spójna treść, która wspiera realizację jakiegoś celu strategii marketingowej.

Nagranie, które można w dowolnej chwili (i dowolną ilość razy) uruchomić, zatrzymać lub odtworzyć ponownie, pozwala widzowi na komfort pozyskiwania informacji bez presji, we własnym tempie, w najdogodniejszym miejscu i czasie. Co istotne film można wyświetlić na dowolnym urządzeniu, od telefonu komórkowego, przez tablet czy komputer aż po ekran kinowy. I choć jednorazowy koszt przygotowania materiału może wydawać się wysoki, to zwraca się biorąc pod uwagę jego późniejsze wielokrotne wykorzystanie. Nad każdym etapem produkcji czuwa profesjonalna, doświadczona ekipa filmowców i dydaktyków, co ogranicza zaangażowanie po stronie organizacji do niezbędnego minimum, gwarantując jednocześnie przekazywanie pewnych informacji w najlepszym wydaniu, ale przede wszystkim w bardzo przystępny dla odbiorców sposób – mówi Krzysztof Krawczyk, EduTech Director w zespole Nowych Motywacji odpowiedzialny również za markę AnyMovies.

Bogaty wachlarz form wideo dla edukacji

Wideoszkolenia

Zdobywanie wiedzy przy użyciu nagrań wideo to wygodna, coraz bardziej popularna i alternatywna dla konwencjonalnych metoda. Nie wymaga odrywania się od bieżących obowiązków i obecności w ustalonym z góry miejscu i czasie. Swoboda wyboru dogodnego momentu na zapoznanie się z treścią materiału jest niewątpliwie jedną z największych zalet wideoszkolenia. Szczególnie chętnie korzystają z nich duże organizacje, które oferują programy rozwojowe regularnie i dla licznej grupy pracowników. Coraz częściej wideoszkolenia stają się także ważnym elementem komunikacji marki z klientem, wspierając sprzedaż produktów i usług firm z różnych branż.

Zaangażowanie eksperta do profesjonalnego nagrania pozwala na przedstawienie specjalistycznej wiedzy z dowolnie wybranej dziedziny w przystępny i angażujący sposób. Film z udziałem eksperta umożliwia zaprezentowanie dużej ilości zagadnień w ciekawej i nowoczesnej formie. Wideoszkolenia eksperckie sprawdzą się zarówno w budowaniu marki osobistej specjalistów, promocji powiązanych z wykładem produktów lub usług, jak i przeprowadzeniu wśród pracowników okresowego szkolenia z zakresu BHP czy ochrony danych osobowych. Zawsze wtedy, gdy organizacja ma do czynienia z trudnym do opanowania materiałem, a udział eksperta jest konieczny, by podnieść wiarygodność wideoszkolenia eksperckie to najlepsze dla niej rozwiązanie.

Znacznie krótszą formą są wideoszkolenia prezentacyjne, które przeprowadzają widza przez kolejne zagadnienia o umiarkowanym poziomie szczegółowości. Często wykorzystywane są do zapoznawania pracowników lub klientów z nową ofertą, prezentując wchodzące na rynek produkty, usługi lub użyte technologie. W komunikacji wewnętrznej wideo może znaleźć ciekawe zastosowania w działaniach HR i PR, na przykład w procesie „onboardingu” (wdrażania nowego pracownika w kulturę organizacji) lub do prowadzenia firmowego newslettera. W dialogu z klientem może służyć również do prezentacji portfolio.

Wideoszkolenie instruktażowe to nagranie, które demonstruje zasady funkcjonowania wybranego procesu, produktu lub usługi, umożliwiając samodzielną naukę i zdobywanie nowych, praktycznych umiejętności. Wideo typu „krok po kroku” ma szerokie zastosowanie, sprawdza się zarówno w nauce obsługi skomplikowanych urządzeń lub oprogramowania, jak i prostych, powtarzalnych czynności. Do głównych zadań instruktażu wideo należy przekonanie widza, że zadanie jest prostsze niż mu się wydaje. Takie nagranie może na przykład zachęcać klienta do zakupu produktu wymagającego samodzielnego złożenia lub rozbudowanej, wielofunkcyjnej aplikacji. W organizacjach zatrudniających liczne zespoły o zbliżonym zakresie obowiązków, wideoszkolenie może posłużyć jako instrukcja stanowiskowa.

Odcinki wideoszkolenia można skomponować w kompleksowe kursy wideo. Filmy pogrupowane w tematyczne serie są najlepszym sposobem na przekazanie różnych, choć powiązanych ze sobą treści. Kolejne odcinki mogą przedstawiać inne aspekty danego zagadnienia, jak również kilka zagadnień, które łączy przynajmniej jeden wspólny motyw. Współcześnie z nagrań wideo można nauczyć się niemal wszystkiego, od znajomości obcego języka po budowę domku na drzewie. Kreatywnie wykorzystany format kursu wideo może być doskonałym sposobem na nieoczywistą promocję oferty.

Inne formaty wideo przydatne nie tylko w edukacji pracowników

Filmy fabularne to produkcje zrealizowane z dużym rozmachem, które przekazują informacje w formie krótkiej opowieści, do której wprowadzone są treści edukacyjne. Dzięki odpowiedniej narracji przekaz nagrania zyskuje odpowiedni ładunek emocjonalny, niezbędny do wywołania u widza określonej reakcji. Są zdecydowanie najbardziej ekscytującą produkcją szkoleniową, jednak wymagają poświęcenia największej ilości zasobów. Krótkie filmy fabularne znakomicie sprawdzą się w branżach związanych z bezpieczeństwem, ochroną zdrowia czy w promocji kampanii społecznych. Są też najlepszym formatem dla filmów okazjonalnych czy wirtualnych wycieczek.  

Wywiady to materiały wideo prezentujące dyskusję ekspertów wybranych dziedzin, które uzupełniają zagadnienie o bezcenne doświadczenia i wiedzę praktyczną. Ich zadaniem jest zainteresowanie widza wybranym tematem, poszerzenie jego perspektywy, a nawet zainspirowanie go do samodzielnego pogłębiania wiedzy. To, czy wywiad odniesie sukces i zrealizuje postawione przed nim cele edukacyjne zależy od odpowiedniego wyboru gości programu oraz prowadzącego rozmowę, jak również medialności omawianego zagadnienia. Wywiad musi dotyczyć kwestii, które znajdują się w centrum zainteresowania.

Live streaming to inaczej filmowa relacja na żywo. Pozwala na zorganizowanie eventu w formule hybrydowej, jak i całkowicie zdalnej. Transmisję można prowadzić z dowolnego miejsca, jak choćby z siedziby firmy, nowo otwartego salonu sprzedaży czy prosto z wydarzenia branżowego. To najlepszy format do promocji wydarzeń związanych z premierą produktu czy otwarciem jakiegoś obiektu. Live streaming wartościowych treści ma duży potencjał do budowania w sieci zaangażowanej widowni, dlatego też często wykorzystuje się go do zdobywania popularności w mediach społecznościowych.

***

AnyMovies to marka należąca do firmy szkoleniowej Nowe Motywacje, która powstała w 2022 roku, aby odpowiedzieć na dynamicznie zmieniające się potrzeby rynku edukacyjnego. Głównym obszarem działalności AnyMovies są edukacyjne produkcje audiowizualne oraz podcasty. Formy video dopełniają oraz wzbogacają rozbudowane projekty szkoleniowe, a także mogą stanowić niezwykle atrakcyjną alternatywę dla tradycyjnych treści edukacyjnych. Filmy szkoleniowe powstają pod opieką ekspertów w dziedzinie edukacji, trenerów z poszczególnych obszarów i branż oraz we współpracy z profesjonalistami z branży filmowej.

Dowiedź się więcej: AnyMovies Showreel

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@anymovies.pl

tel. +48 606 323 804

Obecnie w Polsce aktywnych zawodowo jest niemal 17 milionów osób. I choć najłatwiej byłoby podzielić tę grupę na pracujące kobiety i mężczyzn, działanie to w czasach poszanowania różnorodności nie jest rozwiązaniem, które powinno być stosowane. Coraz więcej osób aktywnych zawodowo nie chce określać bowiem swojej tożsamości płciowej, co wymusza również na pracodawcach wychodzenie poza dotychczasową polaryzację i binarność w obszarze płci. Osoby niebinarne – nie będące ani kobietami, ani mężczyznami, mogą być osobami apłciowymi (agender), neutralnymi płciowo (genderneutral), jak i też płynnymi płciowo (genderfluid) – stanowią aktualnie coraz większą grupę zatrudnionych. Obecnie szacuje się, że w Polsce może być nawet około 200 tysięcy aktywnych zawodowo osób niebinarnych, które tak jak inni pracownicy, rozwijają się i podnoszą swoje kwalifikacje. W ramach badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przygotowanego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute, udało się zebrać informacje dotyczące spojrzenia na kwestie podnoszenia kompetencji i rozwoju przez osoby określające swoją płeć jako „Inna”.

Czego zatem w tym właśnie obszarze pragną niebinarni pracownicy?

Podnoszenie kwalifikacji

Jak wynika z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, w którym udało się zgromadzić informacje od niemal 100 osób niebinarnych, zaledwie 19% z nich podnosi swoje kwalifikacje zawodowe – uczęszczając na szkolenia, korzystając z ogólnodostępnej wiedzy itp. Pracownicy ci korzystają z form rozwojowych oferowanych przez pracodawcę i uczęszczają na szkolenia/kursy. Ich nauka i podnoszenie kwalifikacji najczęściej są finansowane w części przez nich samych, a w części przez pracodawcę, zaś organizacje w których są zatrudnieni, mimo iż wspierają ich edukację, nie robią tego w interesujących ich obszarach oraz w formatach, które odpowiadają ich potrzebom i oczekiwaniom. Według 34% badanych aktywnych zawodowo osób niebinarnych organizacja, w której pracują wspiera ich edukację poprzez dofinansowanie, oferując indywidualny program rozwojowy (15%) oraz płatny dzień wolny (13%).

64% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że wspieranie edukacji pracownika to dobra wola pracodawcy, a nie jego obowiązek. Osoby niebinarne najczęściej uczestniczą w działaniach rozwojowych poza miejscem pracy, poprzez fizyczny w nich udział, choć 24% deklaruje również, że korzysta ze zdalnych form rozwojowych ucząc się z domu, choć obowiązki domowe są dla nich dużym utrudnieniem. Lubią uczyć się z innymi i brać udział w grupach dyskusyjnych, ale także podnosić swoje kwalifikacje przez praktykę, wykonując konkretne zadania. Nie przeszkadza im jednak również nauka w bibliotece lub w domu, przy własnym biurku, choć dobrze, gdy w tle słychać jakieś odgłosy np. gra cicha muzyka lub słychać delikatne szmery rozmów. Osoby niebinarne lubią uczyć się poprzez robienie i wykorzystywanie odręcznych notatek, stawiają na wykorzystywanie podkreśleń oraz pogrubień, co ułatwia im zapamiętywanie, ale też często korzystają z notatek zrobionych na komputerze, choć aż 64% deklaruje, że raczej nie przyswaja szybko nowej wiedzy.

W formach rozwojowych oferowanych przez pracodawcę osoby niebinarne najbardziej irytuje nieodpowiednia długość trwania form rozwojowych oraz ich nieodpowiednia tematyka.     

65% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” w 2021 roku uczestniczyło w formach rozwojowych/szkoleniach podnoszących kwalifikacje, korzystając najczęściej z video mentoringu i przyswajając wiedzę z obszaru innowacji w biznesie.

Czego i jak chcą się uczyć niebinarni pracownicy

Osoby niebinarne preferują formy mieszane nauki, podcasty i aplikacje rozwojowe, choć za najlepsze uznają książki, opracowania i raporty oraz vlogi. Najbardziej odpowiednia ich zdaniem długość form rozwojowych mieści się w przedziałach: powyżej 3h, 2-3 h oraz 1-2 h, zaś najbardziej efektywna dawka wiedzy to duża dawka informacji na konkretny temat lub tematy. Pracownicy niebinarni doceniają cykle wydarzeń, a najchętniej uczestniczyliby w formach rozwojowych w miejscu pracy, korzystając ze zdalnych form, mimo że ich zdaniem najbardziej efektywne są formy mieszane, łączące elementy zdalne i stacjonarne.

W zakresie umiejętności miękkich najbardziej interesującymi dla nich zagadnieniami są: kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów (40%), rozwiązywanie konfliktów (14%), negocjacje (12%) i zarządzanie zmianą w organizacji (12%). Według 24% najbardziej brakuje im wiedzy z obszaru zarządzania projektami, zaś według 21% również z obszaru zarządzania stresem. Na kolejnych pozycjach znalazły się: wellbeing, negocjacje oraz kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów.

Najważniejszą dla nich motywacją do podnoszenia własnych umiejętności jest fakt, że pracodawca będzie chciał zatrzymać ich w organizacji – stabilność zatrudnienia – oraz że nowa wiedza ułatwi ich codzienną pracę. Aż 46% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że podnoszenie kompetencji to ich obowiązek jako pracownika, a uczestnictwo w szkoleniach zawodowych umożliwia zachowanie pracy, otrzymanie podwyżki lub zmianę miejsca pracy, choć mają oni również świadomość, że wiedza, którą zdobywają obecnie jest przydatna teraz, ale niebawem może być już niepotrzebna. 52% niebinarnych pracowników aktywnie prosi pracodawcę o możliwość udziału w formach rozwojowych, zaś najważniejsze przy wyborze szkolenia jest dla nich dokonanie możliwie dobrego wyboru szkolenia z dostępnej na rynku oferty.

Największą przeszkodą w uczestniczeniu w formach rozwojowych dla pracowników niebinarnych jest konieczność poświecenia na nie całego dnia lub dni, ale także problemy logistyczne. Natomiast do uczestniczenia w formach rozwojowych zachęciłyby ich dodatkowe benefity za uczestnictwo i pozytywne ukończenie szkolenia oraz dodatkowy dzień wolny od pracy.

Aż 41% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” nie dodaje informacji o ukończonych kursach i szkoleniach do swojego CV, zaś aż 69% chciałoby by pracodawca raz na jakiś czas sfinansował im szkolenie związane z ich pasją czy zainteresowaniami. Dla 69% pracowników niebinarnych formy rozwojowe powinny być formą motywacji pracowników do rozwoju i uzyskiwania lepszych wyników.

W okresie pandemii 38% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” poczuła potrzebę rozwoju zawodowego.      

Formy rozwojowe przyszłości okiem pracowników niebinarnych

Zdaniem pracowników określających swoją płeć jako „Inna” w zakresie form rozwojowych w przyszłości będzie się oczekiwać od prowadzących większej wiedzy branżowej, a same szkolenia będą mocniej weryfikowane pod kątem wdrożonych umiejętności i będą w większości odbywać się w formie zdalnej.

Jak wynika z danych pochodzących z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, niebinarni pracownicy mają bardzo dobrze sprecyzowane oczekiwania względem własnej edukacji zawodowej i rozwoju. Wiedzą dokładnie jakich umiejętności potrzebują obecnie, mają określone oczekiwania względem form i warunków samych programów rozwojowych, zaś gdy czują, że brakuje im jakichkolwiek kwalifikacji rozpoczynają aktywne działania w celu ich uzupełnienia. Jeśli zatem w szeregach organizacji znajdują się obecnie osoby, które z różnych powodów nie określają swojej płci, w kwestii ich rozwoju zawodowego warto nie tylko kierować się wynikami przeprowadzonych dotychczas badań, ale przede wszystkich rozpocząć otwarty dialog na linii pracownik-pracodawca, który w efekcie pozwoli na stworzenie takiego programu rozwojowego, który poza nową wiedzą i kompetencjami, niezbędnymi z punktu widzenia organizacji, dostarczyć może również satysfakcję i dodatkową motywację po stronie zatrudnionego.    

Grzegorz Święch – partner oraz wiceprezes zarządu Nowych Motywacji – lidera usług edukacyjnych – firmy którą od 10 lat współtworzy i współzarządza. Menadżer z 25-letnim doświadczeniem zarządczym poziomu executive – korporacyjnym oraz NGO-sowym. Współzałożyciel Fundacji OFFschool, w której wspiera i inicjuje projekty edukacyjne potrzebne społecznie.

Okres pandemii wykreował nowe potrzeby, również w obszarze edukacji i podnoszenia kwalifikacji pracowników. W nowej rzeczywistości stale wzrasta popularność mieszanych form rozwojowych. Zmianie ulega więc także rola trenerów – ich metody przekazywania wiedzy oraz narzędzia pracy. Kim są trenerzy przyszłości i co ich wyróżnia? Na jakich kompetencjach będą się koncentrować w przygotowywanych i prowadzonych programach rozwojowych oraz po jakie formy będą sięgać? Czego oczekują od nich specjaliści HR, a czego sami uczestnicy szkoleń? Odpowiedzi na te pytania dostarczają wyniki badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przeprowadzonego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute, w którym udział wzięli zarówno sami zatrudnieni jak i specjaliści HR.

Nowa rola trenerów

Doświadczenia ponad dwóch minionych lat wpłynęły na sposób postrzegania roli trenerów, którzy nie są już tylko osobami prowadzącymi szkolenie, ale coraz częściej stają się wewnętrznymi konsultantami w pełni wchodzącymi w strukturę podmiotów, dla których przygotowują programy rozwojowe skierowane do pracowników. W ten sposób stają się niemal częścią organizacji – poznają specyfikę firmy i jej otoczenie – co pozwala im na opracowywanie bardziej złożonych i zintegrowanych programów podnoszących kwalifikacje – dostosowanych do dynamicznie zmieniających się potrzeb, zarówno całego otoczenia, jak i samej organizacji oraz jej pracowników.

Firmy szkoleniowe, od wielu lat działające na rynku, zapewniają obecnie nie tylko najskuteczniejsze rozwiązania, ale przede wszystkim dostęp do bazy kadry specjalizującej się w obszarach istotnych dla danej branży i rozumiejących jej specyfikę. Nierzadko trenerzy wywodzą się bezpośrednio ze środowisk, które kształcą. Dzięki temu, poza wszechstronną wiedzą, dysponują także bezcennym doświadczeniem praktycznym, które z powodzeniem wykorzystują w przygotowywanych i prowadzonych programach szkoleniowych, szczególnie w coraz bardziej zmiennym środowisku biznesowym.

Oczekiwania specjalistów HR i pracowników wobec trenerów przyszłości

Czego specjaliści HR oczekują od trenerów przyszłości? Przede wszystkim umiejętności budowania procesów rozwojowych, zamiast jednorazowych rozwiązań, które wskazało blisko 70% ankietowanych. W ścisłej czołówce znalazły się również praktyczne doświadczenie, wiedza psychologiczna i elastyczność oraz szybkie eliminowanie nieefektywnych działań.

Natomiast pracownicy wymagają od trenerów większej wiedzy branżowej oraz lepszego dopasowania programów szkoleń do potrzeb grupy, którą szkolą. Ponadto oczekują, że formy rozwojowe powinny koncentrować się na zespołach zadaniowych i niezbędnych im kompetencjach.

Nie treść samego programu rozwojowego jest najważniejsza, ale właśnie zrozumienie sposobu myślenia zatrudnionych (szkolonych) oraz środowiska w jakim funkcjonują oni na co dzień. Chodzi bowiem o takie zaplanowanie ścieżki podnoszenia ich kwalifikacji, by była w pełni dostosowana nie tylko do potrzeb organizacji, ale przede wszystkim samego zatrudnionego, który stanowi jej siłę napędową, wpływając na jej funkcjonowanie i rozwójmówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.     

Wykres: Wymagania względem trenera przyszłości według specjalistów HR

Trenerzy na miarę XXI wieku

Trenerzy przyszłości to zdaniem ankietowanych w badaniu wszechstronni specjaliści, z dużym doświadczeniem praktycznym i wiedzą branżową, którzy potrafią opracować programy szkoleniowe „szyte na miarę”. Wdrażane przy ich wsparciu procesy rozwojowe uwzględniają indywidualne preferencje i potrzeby organizacji oraz pracowników i całych zespołów.

Doskonale znają i wykorzystują wszystkie nowoczesne metody i narzędzia szkoleniowe. Nie przestają się dokształcać, stale podnosząc swoje własne kompetencje, które mogą przekazywać kolejnym uczestnikom projektowanych rozwiązań rozwojowych. Są otwarci na zmiany i nieustannie dostosowują swoje programy szkoleniowe tak, by służyły wykorzystywaniu pojawiających się szans i odpowiadały na wyzwania współczesnego świata.

Jakie formy powinni wykorzystywać trenerzy przyszłości?

Zdaniem pracowników najbardziej efektywną formą rozwojową są obecnie formy mieszane, następnie szkolenia stacjonarne, ale również aplikacje rozwojowe czy podcasty. Zatrudnieni nie wskazują jednak zdecydowanej, najbardziej efektywnej formy rozwojowej, ponieważ lubią zarówno formy stacjonarne, jak i formy zdalne. Brak jednoznacznego faworyta wśród najbardziej efektywnych form rozwojowych może wynikać z faktu, iż w sporej części są to „nowości” na rynku usług szkoleniowych, z którymi część pracowników styka się po raz pierwszy.

W opinii specjalistów HR najbardziej efektywne nadal pozostają szkolenia stacjonarne, choć zaczynają oni dostrzegać i doceniać również formy mieszane oraz e-warsztaty. Pozostałe formy rozwojowe nie zostały przez przedstawicieli HR uznane za zbyt efektywne. Specjaliści HR zostali poproszeni również o ocenę stwierdzeń odnoszących się do form rozwojowych przyszłości w skali od 1 do 6 (gdzie 1 oznacza najniższą, a 6 najwyższą ocenę). Jak wynika z udzielonych przez nich odpowiedzi formy rozwojowe w przyszłości „Będą przyjmowały formę hybrydową (łącząc formy zdalne ze stacjonarnymi)”. Oprócz form hybrydowych specjaliści HR wysoko ocenili również zdanie, że formy rozwojowe „Będą mocniej weryfikowane pod kątem wdrożonych umiejętności”.

Patrząc na wyniki badania dotyczące form rozwojowych na przestrzeni najbliższych 3 lat dowiadujemy się, że jako formę rozwoju przyszłości 40% ankietowanych wskazało webinar, 32% ankietowanych wskazało szkolenia stacjonarne, 21% e-warsztaty, natomiast 19% uznało za przyszłościowe formy mieszane. Oznacza to, że już teraz co 5 zatrudniony widzi przyszłość szkoleń w formach mieszanych, doceniając jednocześnie również zalety form zdalnych.

Z których form rozwojowych będą korzystać trenerzy przyszłości?

Biorąc pod uwagę, iż zdalne formy rozwojowe dopiero zdobywają swoich zwolenników, jednak są jednocześnie coraz bardziej doceniane, można przypuszczać, że w przyszłości ich popularność będzie wzrastać. Trenerzy przyszłości najprawdopodobniej będą zatem stosować coraz częściej zdalne i asynchroniczne formy, co z jednej strony ułatwiać będzie ich pracę, z drugiej jednak stawiać przed nimi nowe wyzwania związane nie tylko z koniecznością stosowania różnorodnych rozwiązań, poszukiwania aktywności umożliwiających efektywne utrzymywanie kontaktu z uczestnikami programów rozwojowych, ale także nieustannego podnoszenie własnych kompetencji, szczególnie w obszarze znajomości nowych, stale pojawiających się narzędzidodaje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.     

Specjaliści HR widzą przyszłość form rozwojowych przede wszystkim w silniejszej koncentracji na pracowniku w całym cyklu życia w organizacji (54%). Ich zdaniem istotnym elementem w przyszłości będzie również wprowadzanie elastyczności i zwinności do wszystkich obszarów HR.

Kompetencje kluczowe (miękkie) a świat VUCA i przyszłość szkoleń

Czego zatem będą uczyć trenerzy przyszłości? Z badania “Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” wynika, że w ostatnim czasie wyraźnie wzrosło znaczenie, do niedawna marginalizowanych, kompetencji miękkich, obecnie coraz częściej zwanych kluczowymi. Aż 32% specjalistów HR wskazuje bowiem na rozwój właśnie tych kompetencji jako najbardziej popularną tematykę szkoleń przyszłości. Z badania wynika również, że jako najbardziej przydatną kompetencję w przyszłości, ponad 52% wszystkich ankietowanych wskazało zarządzanie stresem.

Z odpowiedzi samych zatrudnionych, w podziale na płeć, dowiadujemy się natomiast, że zdaniem kobiet w przyszłości najbardziej przydatne będzie zarządzanie czasem (20%) oraz stresem (19%). Mężczyźni natomiast jako najbardziej przydatną kompetencję przyszłości wskazali komunikację interpersonalną (20%). Istotną kompetencją kluczową w przyszłości dla obu płci jest zarządzanie czasem i organizacja pracy.

Wśród najbardziej potrzebnych kluczowych kompetencji przyszłości pracownicy wskazali: współpracę w zespole (18%), obsługę klienta (16%) i zarządzanie projektami (12%). Na liście najbardziej przydatnych kompetencji miękkich, według wszystkich badanych, znalazły się natomiast: zarządzanie stresem, zarządzanie projektami, komunikacja interpersonalna oraz przywództwo.

Z pewnością w przyszłości coraz większym zainteresowaniem będą cieszyły się szkolenia czy warsztaty poruszające kwestie zarządzania stresem oraz organizacją pracy w dynamicznym otoczeniu. Kluczową rolę będą odgrywać również inicjatywy nastawione na rozwój kompetencji emocjonalnych, empatii i zrozumienia. W kolejnych latach na znaczeniu zyskiwać będą również kursy skierowane na wprowadzenie elastyczności i zwinnych metod pracy – mówi Piotr Dziedzic, Senior Director w Michael Page.

Nową, najbardziej pożądaną kompetencją stało się zarządzanie zmianą, na którą wskazało 30% specjalistów HR. Na kolejnych pozycjach we wskazaniach osób odpowiedzialnych za rozwój pracowników znalazły się: zarządzanie czasem i organizacja pracy oraz zarządzanie stresem.

Myślę, że bez względu na branżę, w której pracujemy i na rolę, jaką pełnimy, jedną z kluczowych kompetencji jest i będzie umiejętność odnalezienia się w zmiennym i kompleksowym środowisku pełnym niewiadomych. Mam tutaj na myśli umiejętność krytycznego myślenia, nastawienie na poszukiwanie rozwiązań, szybkie podejmowanie decyzji na podstawie nieustannie rotujących danych. Wiele mówi się również o tzw. learning agility, czyli gotowości do ciągłego uczenia się, innowacyjności oraz otwartości na nowe sytuacje. I na końcu, choć nie najmniej ważne – nie zapominajmy o inteligencji emocjonalnej i umiejętnościach liderskich, których nigdy nie uda się zastąpić sztuczną inteligencją, ani wysokimi kompetencjami merytorycznymi – dodaje Anna Fijał, Learning and Development Manager w Ten Square Games S.A.

Wykres: Najbardziej popularna tematyka form rozwojowych według specjalistów HR

Według badanych pracowników HR, w ciągu najbliższych 3 lat, najbardziej poszukiwaną tematyką form rozwojowych będzie komunikacja (40%), w tym komunikacja interpersonalna, nauka empatii (30%) oraz zarządzanie (30%), w tym zarządzanie stresem, organizacją czasu, zmianami w organizacji.

Oczekiwania względem form rozwojowych przyszłości

Zdaniem pracowników biorących udział w badaniu w przyszłości od form rozwojowych będzie oczekiwać się: większej wiedzy branżowej posiadanej przez prowadzących, koncentracji na zespołach zadaniowych w firmie i niezbędnych im kompetencjach oraz jeszcze większego dopasowania do potrzeb grupy/organizacji.

Zdaniem specjalistów HR w przyszłości od form rozwojowych będzie się oczekiwać: większej wiedzy branżowej posiadanej przez prowadzących, większego dopasowania do potrzeb grupy/organizacji, formy rozwojowe będą koncentrować się na zespołach zadaniowych w firmach i niezbędnych im kompetencjach oraz będą w większości odbywać się w formie zdalnej.

Wykres: Ocena form rozwojowych w przyszłości przez pracowników i HR

Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce.

Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804

To osoby, które uważają się za fachowców i specjalistów w swoich obszarach. Do działań rozwojowych podchodzą sceptycznie, dlatego podważają treści i przydatność stosowanych narzędzi. Mają wystarczająco dużo zadań i sporo dzieje się „tu i teraz”, aby jeszcze zajmować się rzeczami, które niekoniecznie będą przydatne. Dodatkowo uważają, że przełożeni nie weryfikują ich zaangażowania w działania rozwojowe, więc po co mają marnować na nie swój czas? By chcieli się rozwijać potrzebują szerokiej oferty rozwojowej, ponieważ lubią w niej przebierać i samodzielnie decydować o tym, czego się nauczą. Przymus jest dla nich największym demotywatorem do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Interesujący mógłby być dla nich indywidualny tok rozwojowy. Bibuzersi chcą decydować o konieczności własnego rozwoju i wyborze szkoleń wtedy, kiedy uznają to za sensowne. Wdrażają „nowości” do swojej codziennej pracy tylko, gdy tego chcą i widzą dla siebie korzyści z takich działań.
Wyzwaniem jest dla nich przezwyciężenie niechęci do szkoleń oraz znalezienie sensu podnoszenia kwalifikacji i udziału w programach rozwojowych. Do najbardziej interesujących ich tematów należą: współpraca w zespole, efektywna sprzedaż i obsługa klienta oraz przywództwo. Za przydatne uważają natomiast: współpracę w zespole, rozwijanie talentów i zarządzanie projektami.
Największą ich grupę stanowią kobiety – 55%. Większość przedstawicieli Bibuzersów to osoby w wieku 25-34 – 65%, żyjące w dużych miastach (od 200 do 500 tysięcy mieszkańców), raczej dobrze określające swoją sytuację materialną. Największa ich grupa posiada wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie – odpowiednio 31% i 30%. Bibuzersi głównie zajmują stanowiska handlowe/sprzedażowe oraz dyrektorskie i pracują na podstawie umowy o pracę w firmach zatrudniających do 250 pracowników oraz od 251 do 500 osób. To osoby, które próbują nowych rozwiązań i starając się wychodzić naprzeciw poszukują nowych rozwiązań. Cenią fachowość, eksperckość oraz jakość.
Do efektywnego podnoszenia kwalifikacji zawodowych Bibuzersów niezbędne jest zapewnienie im dostępu do form mieszanych, artykułów, podcastów i nagrań wideo, a także do wideo-mentoringu, szkoleń wewnętrznych, ale również e-warsztatów. Warto zatem postawić na różnorodność form, by każdy przedstawiciel tej grupy znalazł coś dla siebie. By odpowiednio zmotywować ich do podnoszenia kwalifikacji należy zaoferować im przynajmniej płatny dzień szkoleniowy oraz bogatą ofertę form rozwojowych. Odpowiedzią na fachowość i potrzebę planowania tej grupy pracowników, może okazać się również tworzenie dla nich długoterminowych programów rozwojowych dopasowanych do ich indywidualnych potrzeb, w trakcie których prowadzący będą poświęcać im czas oraz uwagę, a także dzielić się fachową wiedzą z interesującego Bibuzersów obszaru. Warto również inwestować w pogłębianie ich umiejętności w obszarze efektywnej sprzedaży i zarządzania projektami poprzez rozwijanie dodatkowych, ale powiązanych z nimi obszarów.

Pełne opracowanie person oraz quiz pozwalający na stwierdzenie jaką personą rozwoju jest dany pracownik są dostępne na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Z czym mierzą się obecnie pracownicy, by móc się rozwijać?

W ciągłym biegu, stresie, nieustającym procesie zmian i przy ogromnym deficycie czasu. Tak niestety wygląda aktualnie codzienność większości współczesnych zatrudnionych. Ostatnie dwa lata, choć dały pracownikom możliwość wprowadzenia balansu pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym, sporej części udowodniły jednocześnie, że nie do końca potrafią efektywnie zarządzać swoim czasem, tak by nie tylko móc sprawnie wykonywać zawodowe obowiązki, ale również rozwijać się i zdobywać nowe kompetencje, ale nie kosztem życia prywatnego. Czy w tak szybko zmieniającym się obecnie świecie, jesteśmy w stanie znaleźć czas by podnosić zawodowe kwalifikacje, zachowując jednocześnie work-life balance?

Odpowiedzi na to i wiele innych pytań związanych z „walką o czas”, którą toczą obecnie zatrudnieni, płyną z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przeprowadzonego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute.

W ostatnich dwóch latach większość organizacji zdecydowała się na funkcjonowanie w modelu hybrydowym, który zmienił dotychczasowy rozkład dnia i proporcje energii przeznaczane na pracę i pozostałe aktywności życiowe pracowników. Jak wynika z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, w okresie pandemii 14% zatrudnionych zdało sobie jednak sprawę, że nie potrafi efektywnie zarządzać swoim czasem pracy. I choć nieustannie w różnych częściach globu toczą się obecnie prace nad skracaniem tygodnia pracy i jego coraz bardziej efektywnym wykorzystywaniem, okazuje się, że spora część pracowników doświadcza paradoksu posiadania dużej ilość czasu i jednocześnie jego braku, szczególnie by móc się rozwijać. Czy jest to tylko problem związany z długością doby, czy może jednak nadeszła pora na zmianę nastawienia samych zatrudnionych do kwestii efektywnego zarządzania swoim czasem oraz energią poświęcaną na pracę, życie prywatne i własny rozwój?

Szkolenia to marnowanie czasu – ile czasu chcą na nie poświęcać pracownicy?

Choć pracownicy są coraz bardziej świadomi znaczenia podnoszenia własnych kwalifikacji to 16% zatrudnionych kobiety, 15% mężczyźni i 17% pracujących osób określających swoją płeć jako Inna uważa, że szkolenia to marnowanie czasu. Problemem jednak nie jest tu brak chęci do nauki i zdobywania nowych kompetencji, ale czas, jako jeden z najbardziej deficytowych obecnie zasobów. Patrząc bowiem na wyniki badania oraz odpowiedzi uczestników widać między innymi, jak bardzo w ostatnich latach zmieniło się ich nastawienia do długości preferowanych form rozwojowych.  

Najbardziej odpowiednia długość form rozwojowych według pracowników powinna obecnie mieścić się w przedziale pomiędzy 1 a 2 godziny oraz pomiędzy 2 a 3 godziny. Zdaniem natomiast specjalistów HR optymalna długość szkoleń powinna mieścić się w przedziale pomiędzy 1 a 2 godziny oraz między 30 minut a 1 godziną.

Krótsze interakcje pomagają zbudować nawyk wplatania aktywności rozwojowych w codzienny czas pracy i dostosowywać się do ilości zadań, tym bardziej, że pracownikom uczącym się potrzebny jest nie tylko czas na udział w szkoleniach, ale także na wdrożenie nowych umiejętności, co często jest niestety bardzo trudne ze względu na przeszkody stające na drodze do rozwoju. Jednym z najczęściej wspominanych problemów dotyczących podnoszenia kwalifikacji wśród pracowników jest brak czasu. Warto jednak przyjrzeć się, czy wyzwanie to dotyczy rzeczywiście czasu, czy może priorytetu jaki nadawany jest rozwojowi przez samych zatrudnionych lub zaangażowaniu liderów w rozwój swoich zespołów? A może chodzi jednak o dobór odpowiednich form rozwojowych? Szczególnie skoro od momentu rozpoczęcia pandemii, w wyniku której wachlarz sposobów edukacji pracowników zmienił się diametralnie i umożliwia obecnie samodzielne dostosowywanie również długości i czasu odbywania nauki. Dodatkowo nawet jeżeli pracownikom udaje się znaleźć czas na rozwój, to liczba dostępnych możliwości i informacji może być przytłaczająca i spowodować, że nie wiedzą oni, jak mądrze podejść do kwestii własnego rozwoju. W obu tych kwestiach kluczowe jest wsparcie zarówno liderów, jak i ekspertów HR, którzy powinni umieć nakierować kadrę na odpowiednią ścieżkę i zaoferować najlepsze rozwiązania, by móc efektywnie poradzić sobie z problemem czasumówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.

Forma a czas

W ostatnich kilkudziesięciu miesiącach na znaczeniu zyskały te formy rozwojowe, które dają możliwość wyboru czasu nauki – asynchroniczność. Szkolenia asynchroniczne np. e-learningi, video coaching, filmy/seriale szkoleniowe, wymagają jednak również udostępnienia pracownikowi czasu na ich realizację. Szkolenia stacjonarne są często organizacyjnie dobrze zaplanowane – wydzielony czas, sala, spokój. Natomiast przy formach online czas jest dla pracowników często główną barierą wejścia. O ile pracodawcy zwykle godzą się na nieobecność pracownika w pracy, bo jest na szkoleniu twarzą w twarz, o tyle wykonywanie np. e-learningów w czasie pracy jest nadal trudne. To zatem od nastawienia samych organizacji zależy też nastawienie zatrudnionych do podnoszenia własnych kwalifikacji w ramach szkoleń asynchronicznych i związanego z tym problemu czasu.

Gdy czas jest przeszkodą

Zgodnie z deklaracjami najczęściej na drodze pracowników do uczestniczenia w różnego rodzaju formach rozwojowych stają: natłok bieżących zadań w pracy (27%), inne ważne obowiązki (18%) i nieodpowiednie godziny szkoleń (15%). Każdy z wymienianych przez uczestników badania powodów powiązany jest jak widać z czasem, a w zasadzie brakiem jego wystarczającej ilości, by można było pogodzić wszystkie obowiązki. Większość zatrudnionych nie może bowiem obecnie pozwolić sobie na poświęcenie całego dnia lub dni na własny rozwój.

Wykres: Przeszkody w uczestniczeniu w formach rozwojowych

Potrzeba kompetencji związanych z zarządzaniem czasem i sobą w czasie

Jedną z najbardziej interesujących kompetencji wybranych przez ankietowanych w ramach badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, okazało się zarządzanie czasem i organizacja pracy – 12%. Ta kompetencja jest jednocześnie zdaniem ankietowanych, w podziale na poziom stanowisk, mocną stroną pracowników według 15% osób zarządzających (zarząd, menadżerowie, dyrektorzy), 13% osób na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych oraz 3% osób na pozostałych stanowiskach.

Zarządzanie czasem i organizacja pracy jest jednocześnie mocną stroną pracowników według 24% specjalistów HR, którzy także uważają ją za jedną z najbardziej potrzebnych kompetencji kluczowych wśród zatrudnionych – 28%.

Zarządzanie czasem znalazło się również na liście samych pracowników jako jedna z najbardziej kluczowych kompetencji przyszłości.

Co może pomóc pracownikom w wygraniu „walki o czas”?
By zatrudnieni mogli poczuć się swobodniej, tocząc swoją indywidualną walkę z czasem w zachowaniu równowagi i wygospodarowaniu choć chwili na doskonalenie i podnoszenie kompetencji, pracodawcy mogą:
– pozwolić długoterminowo na korzystanie z elastycznego czasu pracy lub utrzymać model hybrydowy
– dostarczać kompetencji umożliwiających efektywne zarządzanie czasem i organizacją pracy
– zaoferować płatne dni wolne na podnoszenie kompetencji
– inwestować w asynchroniczne formy rozwojowe, dające szkolącym się niemal nieograniczoną elastyczność czasową
– zapewnić dostęp do trenerów, którzy poświęcają czas, żeby odpowiadać na pytania uczestników i są dostępni dla nich również w trakcie całego procesu rozwojowego, ale również po jego zakończeniu
Ważne jednak by podejmowane działania w tym obszarze były spójne z potrzebami i oczekiwaniami samych zatrudnionych oraz by czuli oni, że otrzymują faktyczne wsparcie rozwiązujące ich bolączki.
W czasach, w których elastyczność czasu pracy to jeden z kluczowych tematów goszczących obecnie na rynku pracy „walka o czas” staje się głównym działaniem zarówno zatrudnionych jak i samych pracodawców. Pierwsi toczą ją po to, by zachować równowagę pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym, drudzy natomiast, by utrzymać poziom zatrudniania, zatrzymać w organizacji talenty i móc dalej rozwijać niezbędne kompetencje, tak potrzebne do dalszego bezpiecznego funkcjonowania. Skoro zatem zarządzanie czasem i organizacja pracy są zdaniem pracowników jedną z najbardziej interesujących ich kompetencji, a zdaniem specjalistów HR jedną z najbardziej potrzebnych, warto zainwestować w ten obszar rozwoju i pomóc pracownikom w zwycięskim wyjściu z „walki o czas”.
 
Raport z wyników badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

***

Badanie „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?” zostało zrealizowane na przełomie roku 2021/2022 roku przez Mobile Institute z wykorzystaniem metody CAWI (Computer-Assisted Web Interview) – responsywnych ankiet elektronicznych emitowanych na stronach oraz w wysyłce mailowej. W badaniu wykorzystany został system ankietowy opinie.mobi oraz widgety instapps.io. Badanie przeprowadzono na dwóch grupach respondentów w wieku 18+:

•pracownicy korporacji (z naciskiem na pracowników dużych korporacji) oraz

•pracownicy działu HR.

W badaniu udział wzięło 2275 respondentów, Pod uwagę wzięte zostały tylko kompletnie wypełnione ankiety. W badanej grupie kobiety stanowiły 47%, mężczyźni 51%, a 2% osób określiło swoją płeć jako inne. Respondenci byli w wieku od 18 do powyżej 54 lat, z czego największy udział stanowili pracownicy między 25 a 44 rokiem życia, łącznie 73% ankietowanych. 

Raport z wyników badania oraz opracowane persony rozwoju można pobrać poprzez wypełnienie formularza na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/

Nowe Motywacje to firma szkoleniowa, która od niemal 25 lat projektuje i dostarcza rozwiązania rozwojowe w formie szkoleń, doradztwa trenerskiego oraz konsultingu. Firma od początku swojego istnienia w sposób pragmatyczny rozwiązuje problemy w organizacjach, za którymi stoją ludzie i procesy. Każdy projekt realizowany dla klienta musi mieć sens i nieść ze sobą realną zmianę. Firma posiada doświadczenie w realizacji kompleksowych projektów rozwojowych z wykorzystaniem zaplecza informatycznego oraz form zdalnych. Nowe Motywacje są częścią grupy Schouten Global, globalnego lidera szkoleniowego, który od 1997 roku jest udziałowcem i partnerem strategicznym firmy.

Od lipca 2020 Nowe Motywację są też przedstawicielem platformy Cross Knowledge w Polsce. Więcej na www.nowemotywacje.pl

Kontakt dla mediów:

Anna Skłucka

Grupa Nowe Motywacje

e-mail: anna.sklucka@nm.com.pl

tel. +48 606 323 804

Uwielbiają komunikować się z innymi, dlatego możliwość obcowania w grupie stanowi dla nich skuteczny wabik do rozwoju. Do zdobywanej wiedzy podchodzą jednak sceptycznie, co wynika głównie z ich przyzwyczajenia oraz realnego podejścia do wykonywania zawodowych obowiązków, a także braku poczucia korzyści z ustawicznego zdobywania nowych kompetencji. Wierzą, że to jak pracują na co dzień działa, zatem po co mieliby cokolwiek zmieniać czy ulepszać? Łajfajowców ciekawią jednak nowości i nowinki, które mogą „sprzedać ” innym. Lubią kontaktować się z ludźmi, na szkoleniach dyskutują, wprowadzają nowe wątki i tematy. Uwielbiają przerwy, bo dają im możliwość nawiązywania relacji i zdobywania nowych kontaktów. Oczekują indywidualnego podejścia, ale czasem również tematyki niezwiązanej z ich pracą i codziennymi zadaniami. Jeśli mają uczestniczyć w szkoleniach, to chcą mieć wpływ na możliwość ich wyboru, zarówno pod kątem formy jak i tematyki. Najlepiej motywują ich spotkania grupowe i uznanie oraz zainteresowanie, którym obdarzają ich inni uczestnicy. Lubią czuć się potrzebni. Ważny jest dla nich indywidualny kontakt z prowadzącym szkolenie. By móc się rozwijać potrzebują jednak wsparcia, klarownego pokazania korzyści z podnoszenia kwalifikacji i zadaniowego podejścia przy wdrażaniu nowych umiejętności.

Łajfajowcy podnoszą własne kwalifikacje, ale tylko dlatego, że tak „każe” im pracodawca. Stawiają na rozwój w tych obszarach, które lubią. Najbardziej interesuje ich tematyka związana z komunikacją interpersonalną, rozwijaniem talentów i przywództwem. Za przydatne kwalifikacje uważają: efektywną sprzedaż oraz obsługę klienta.

Największą ich grupę stanowią kobiety – 71%. Większość ich przedstawicieli to osoby w wieku 25-34 – 49% oraz 35-44 – 25%, żyjące w małych i średnich miastach, raczej dobrze określające swoją sytuację materialną. Największa ich grupa posiada średnie oraz magisterskie wykształcenie – odpowiednio 39% i 24%. Łajfajowcy głównie zajmują stanowiska w zespołach wsparcia i administracji oraz handlowo/sprzedażowe i pracują w firmach zatrudniających do 250 pracowników oraz od 501 do 1000 osób. Najczęściej wychodzą z założenia, że jeśli coś się sprawdza to nie warto tego zmieniać i komplikować. Cenią przyjazność, solidarność i tradycję.

Najlepszym rozwiązaniem w obszarze rozwoju zawodowego Łajfajowców jest zaoferowaniem im indywidualnych programów rozwojowych, ale jednocześnie zajęć odbywających się w grupie, ponieważ uwielbiają współpracę w zespole. Niezbędne jest także dostarczenie im informacji o szkoleniach, które najczęściej sami znajdują w mediach społecznościowych –  Linkedin i YouTube –  oraz na wewnętrznych platformach organizacji. Warto dać im dostęp do lubianych przez nich podcastów, aplikacji rozwojowych oraz krótkich form, zatem dobrym pomysłem jest tworzenie miejsc, w których mogą z nich skorzystać. By móc ich skutecznie motywować do podnoszenia kwalifikacji, należy zaoferować im urlopy szkoleniowe, a także wspierać ich w działaniach rozwojowych. Łajfajowcy będą zadowoleni z uczestniczenia w szkoleniach, podczas których mogą komunikować się ze współuczestnikami i prowadzącym i mieć z nim kontakt również po szkoleniu. Ważne jest również to, by przy ich nastawieniu – nie zależy im na zdobywaniu nowej wiedzy, a w szkoleniach uczestniczą, bo muszą – dać im możliwość samodzielnego wyboru form rozwojowych oraz odpowiednich dla nich godzin do nauki. Warto również pomyśleć o odpowiadających ich przyzwyczajeniom oraz przyjaznemu nastawieniu do ludzi dobieraniu motywatorów do podnoszenia kwalifikacji.

Pełne opracowanie person oraz quiz pozwalający na stwierdzenie jaką personą rozwoju jest dany pracownik są dostępne na stronie badania: https://nowemotywacje.pl/kompetencje-miekkie-i-potrzeba-ich-rozwoju-jak-ucza-sie-obecnie-pracownicy/