SENS I CEL SZKOLEŃ

Udostępnij
przez Aleksandra Budzyńska Rozwój osobisty Wywiady Dla menedżera

Jak trenerzy patrzą na szkolenia, które prowadzą? Kiedy widzą ich sens, a jak rozumieją ich cel? Dzisiaj zapraszamy Was do rozmowy dwóch doświadczonych trenerów Nowych Motywacji o sensie i celu szkoleń.

Ola Aleksandra Budzyńska: Spotykam się z poglądem, że szkolenia powinny przynosić konkretny, dający się zmierzyć rezultat. Pojawiają się pojedyncze projekty, w których jesteśmy w stanie uchwycić i zmierzyć efekty szkoleń, co sprawia wrażenie, że dopiero od niedawna udział w szkoleniach zaczął nabierać sensu.

Jarek Jarek Zamorski: Ja nie mam takiego obrazu. Wymierne efekty to cel szkoleń, który nie podważa ich sensu.

Aleksandra: Mnie napędza to, że po szkoleniu coś się zadziało, nastąpiła zmiana, jeszcze nie wiem, czy mająca wpływ na efektywność pracowników. A Ciebie?

Jarek: Mnie również to napędza. W aktualnie realizowanym projekcie proces rozwojowy przewiduje dwie sesje coachingowe – obecnie przeprowadzam drugą. Pierwsza, planująca, miała miejsce na przełomie lipca i sierpnia; obecna pozwala na zaplanowanie bardzo konkretnych kroków i wyznaczenie mierników podejmowanych działań. Gdy rozmawiam z uczestnikami sesji, którzy osiągają cele lub są w trakcie ich osiągnięcia – dostrzegam i realność celu, i sens szkoleń, i ciągłość procesu.

Projekt, który pozwala zobaczyć zmianę – ma sens, podobnie jak przebywanie na sali szkoleniowej bez późniejszego posiadania wiedzy na temat kierunku działań uczestników.

Aleksandra: Czyli masz na myśli moment, kiedy podczas dyskusji zauważasz energię i zaangażowanie uczestników, którzy przedstawiają zbieżny lub odmienny punkt widzenia?

Jarek: Tak, gdy dostrzegam, że kogoś po prostu porusza omawiane zagadnienie. Gdy słyszę: „Rzeczywiście, w ten sposób o tym nie myślałem, to było ciekawe” – nie wiem jeszcze, czy to się przełoży na jakąkolwiek zmianę życiową, zwłaszcza w przypadku osób, których więcej nie zobaczę.

Podczas jednego z ostatnich procesów coachingowych rozmawiałem z osobą, która wprost przyznała, że jedno ze zdań szczególnie zapadło jej w pamięć: „Siła jest wartością psychologiczną”. Zdanie uderzyło ją i stało się jej mottem; mocno je przepracowała, zauważając coraz więcej przykładów tego, że siła stanowi wartość psychologiczną. W rezultacie obecnie więcej zależy od niej, niż kiedykolwiek wcześniej byłaby w stanie dostrzec.

Aleksandra: Rozumiem, że zdanie ją poruszyło i skłoniło do podjęcia działań?

Jarek: Myśląc o słuszności zdania, zaczęła przyjmować inne postawy w odniesieniu do zróżnicowanych sytuacji, co po pewnym czasie przyniosło widoczne efekty, np. szef zlecił jej bardziej odpowiedzialne, niż dotychczas, zadanie; zmiana subtelna i w pewnym wymiarze nawet nieuchwytna.

Mam na myśli kwestie, których nie kontrolujemy do końca. Owszem, możemy przyjąć behawioralne wskaźniki, jednak nie odcinałbym się całkowicie od nienamacalnych względów.

Kogoś podczas szkolenia poruszy myśl; nie jesteśmy w stanie przewidzieć, jaki efekt przyniesie, a przecież efekt może okazać się duży. Nie do końca wiemy, co poruszy uczestnika szkolenia, o czym będzie myślał przez tydzień, miesiąc, a może dłużej. Zauważam więc zarówno mierzalny i widoczny poziom udziału w szkoleniach, jak i ten bardziej nieuchwytny.

Aleksandra: Czy to oznacza, że możemy realizować szkolenia, których efektów nie jesteśmy w stanie zmierzyć lub przewidzieć?

Jarek: Struktura części szkoleń przewiduje dostarczenie konkretnych rezultatów, wiele jednak działań jest traktowanych jako element dodatkowy. Weźmy pod uwagę fitness.

Aleksandra: Fitness?

Jarek: Karta fitness jako element socjalny, który z jednej strony może zapewnić konkretne rezultaty, z drugiej sprawić, że firma stanie się bardziej przyjazna w wymiarze dbania o swoich pracowników; rzadko wówczas można określić wskaźniki takiego podejścia.

Aleksandra: Załóżmy, że podczas kolejnego już szkolenia zauważasz, że wiele kwestii nie dzieje się w sposób, w jaki powinny przebiegać; że szkolenia nie mają na celu naprawy istniejącego stanu rzeczy, lecz są oparte głównie o elementy socjalne. Co wtedy?

Jarek: Zmiana w korporacji nie jest prostą sprawą. Im większa organizacja, tym trudniej o jakąkolwiek zmianę. Panuje zbyt duża bezwładność. W tym kontekście uzależnianie sensu szkoleń od faktu, czy doprowadzimy do zmiany, nie jest zasadne.

Aleksandra: Jak w takim razie szkolić w wielkiej korporacji?

Jarek: Klientem jest dla mnie nie tylko organizacja. Istotny jest dla mnie sens emocjonalny. Jestem trenerem, więc dla mnie pierwszym sensem dającym napęd oraz moim klientem jest uczestnik znajdujący się na sali. Rozumiem, że nie zawsze udział w szkoleniu zapewnia zmianę w organizacji i że nie do końca mamy możliwość kontrolowania tego.

Aleksandra: Jak zatem definiować cele?

Jarek: Cele definiujemy tak, jak zwykle, czyli podkreślając, że uczestnicy rozwiną lub nabędą nowe umiejętności i postawy oraz poznają narzędzia. To nie jest kontrakt na zmianę w organizacji, lecz kontrakt dotyczący zmian na poziomie kompetencji. Nie ma możliwość zakontraktowania zmiany, zresztą – nie ma takiej potrzeby.

W książce Taka praca nie ma sensu jest podany przykład kliniki w Cleveland, w której badano chirurgów. Chirurdzy mieli poczucie, że ich praca nie ma sensu. To jest właśnie to: ludzie, którzy ratują innym życie, mają poczucie, że ich praca nie ma sensu. Jak to możliwe?

Okazało się, że przyjeżdża do nich człowiek w narkozie, którego operują, i który wyjeżdża, również będąc pod narkozą. Po czym zjawia się kolejny w narkozie…

W tym kontekście mówiąc o sensie motywacyjnym, mamy na myśli emocjonalne przeżycie, o którym intelektualnie wiem, że niekoniecznie doprowadzi do zmiany w organizacji.

Obecnie w edukacji można zaobserwować mocno pragmatyczny nurt, charakterystyczny dla Stanów Zjednoczonych, zgodnie z którym sens ma wyłącznie to, co jest użytkowe. Moim zdaniem stwarza to olbrzymie niebezpieczeństwo.

Liczy ciekawość, inspiracja, a to są rzeczy nieuchwytne i niemierzalne. Nie ma na starcie pragmatycznego planu; wiele kwestii przebiega w sposób niezaplanowany. Taka jest rzeczywistość. Często jednak to, co jest niezaplanowane, niepragmatyczne, co – przynajmniej na starcie – nie przynosi konkretnych rezultatów, w późniejszym czasie dostarcza efektów.

A Ty jak sądzisz?

Dyskusja

Powiązane artykuły