Dlaczego Polacy mobbingują w pracy?

Przeciążenie pracą i związany z tym wysoki poziom stresu, rywalizacja i dążenie do awansów, stale rosnące oczekiwania związane z efektywnością, tkwienie w nieustannej zmianie, ale przede wszystkim brak możliwości rozwoju kwalifikacji i źle przygotowany system kształcenia.

To nie najczęściej wymieniane przez zatrudnionych motywatory zmiany pracy, ale przyczyny występowania mobbingu na polskim rynku pracy, który od wielu lat pozostaje jego stałym i niechlubnym elementem.

Z roku na rok problem jest coraz poważniejszy, a liczba pozwów trafiających na kanwę sądową wzrasta. Już w 2017 roku rozpatrywanych było blisko 2,5 tysiąca takich spraw, gdy w 2015 roku było ich aż pięć razy mniej. Co roku kilka tysięcy zgłoszeń trafia również bezpośrednio do Państwowej Inspekcji Pracy – choć nie mogą być rozpatrzone przez ten organ, potwierdza to skalę problemu.

Czy organizacje mogą wpływać na ograniczenie liczby przypadków, w których zatrudnieni są narażeni na nękanie lub nieprzyjemne zachowania ze strony przełożonych czy współpracowników?
Czy odpowiedni system edukacji i rozwoju kadry może mieć pozytywny wpływ na zachowania w miejscu pracy?

Mobbing po polsku

Kodeksowa definicja mobbingu mówi o działaniu lub zachowaniu dotyczącym pracownika, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.

Zachowania te:

wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
mają na celu poniżenie lub ośmieszenie,
izolują pracownika lub eliminują go z zespołu.

Źródłem mobbingu może być zarówno przełożony, jak i współpracownicy – także ci z niższych stanowisk. Przejawia się on w formie:

złośliwości i wyzwisk,
obraźliwych gestów, ośmieszania,
zlecania bezzasadnych czynności,
lekceważenia, gróźb, izolowania,
zachowań o podtekście seksualnym.

Aby uznać działania za mobbing, muszą być uporczywe, długotrwałe i możliwe do udowodnienia.

Z szacunków wynika, że nawet co szósty zatrudniony w Polsce mógł paść jego ofiarą, a co trzeci był świadkiem takich sytuacji. Wzrost zjawiska wiąże się z tempem życia, brakiem edukacji i niewystarczającą świadomością.

Sami mobbingowani często długo nie dostrzegają problemu, dopiero objawy psychiczne i fizyczne uświadamiają im skalę sytuacji. Co istotne – mobberzy również mogą działać nieświadomie.

Skutecznym rozwiązaniem może być przemyślana edukacja i rozwój kompetencji na każdym szczeblu zawodowym.

Przyczyny mobbingu

Do najczęstszych przyczyn występowania mobbingu w organizacjach w Polsce należą:

przeciążenie pracowników (overload),
wysoki poziom stresu,
tempo i stałość zmian,
działanie w warunkach niejasności,
rozwój technologii i brak aktualnej wiedzy,
brak umiejętności funkcjonowania w nowoczesnym świecie zawodowym.

Frustracja wynikająca z tych czynników dotyka wszystkich poziomów – od kadry zarządzającej po pracowników szeregowych.

Kto jest bardziej narażony?

Na mobbing bardziej narażone są osoby:

o wyższym poziomie wrażliwości i chwiejnej emocjonalności,
z niską samooceną i małą asertywnością,
z trudnościami komunikacyjnymi.

Z kolei mobberzy to często osoby o cechach przeciwnych – dominujące, z niską empatią, reagujące frustracją na stres. Czasem jednak do mobbingu dochodzi między osobami o podobnych cechach – pod wpływem zewnętrznych problemów osobistych.

Brak kompetencji i zarządzanie w zmianie

Coraz częściej źródłem mobbingu staje się brak umiejętności adaptacji do świata, który nie zwalnia.
Problem dotyczy szczególnie menadżerów średniego szczebla, oczekujących stabilności, której realia nie zapewniają.

„Brak wiedzy i doświadczeń, jak zarządzać sobą w zmianie oraz podwładnymi, rodzi frustrację, która po czasie przeradza się w mobbing.”
— Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner Grupy Nowe Motywacje

Mobber – nieciekawa pozycja w strukturach organizacji

Mobberem może być:

pracodawca lub osoba zarządzająca,
bezpośredni przełożony,
współpracownik lub grupa współpracowników,
a nawet osoby trzecie – dostawcy, partnerzy biznesowi, klienci.

Najczęstsze przypadki to relacja przełożony–pracownik, choć zdarzają się również sytuacje odwrotne.

„Gdyby menadżerowie posiadali odpowiednią wiedzę i kompetencje, z sukcesem radziliby sobie z trudnościami zawodowymi.”
— Grzegorz Święch

Antymobbingowe działania organizacji i edukacja

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na reagowaniu po fakcie, lecz na stałym zapobieganiu poprzez działania realne i systemowe.

Co powinna robić organizacja?

Monitorować niepokojące zachowania wśród zatrudnionych.
Prowadzić edukację w zakresie rozpoznawania i eliminacji przejawów mobbingu.
Obejmować działaniami zarówno ofiary, jak i sprawców.
Wspierać osobę mobbingującą w rozwiązaniu przyczyn problemu (np. frustracji lub braku umiejętności).

Edukacja i rozwój kompetencji

Strategie szkoleniowe powinny obejmować:

umiejętność komunikacji i współpracy,
radzenie sobie ze stresem i zmianą,
pracę pod presją czasu,
rozwój kompetencji miękkich.

Takie programy znacząco redukują poziom napięcia i zapobiegają pojawianiu się zachowań mobbingowych.

Polityka antymobbingowa i reagowanie

Od 2004 roku w Polsce obowiązuje prawo antymobbingowe. Każda organizacja powinna:

wprowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową,
określić procedury działania i osobę do przyjmowania zgłoszeń,
zapewnić anonimowość i możliwość potwierdzenia przez świadków.

Szybka reakcja organizacji na sygnały mobbingu jest kluczowa. W pierwszej fazie problemu skuteczne może być szkolenie dla całego zespołu, które uświadamia wagę problemu i buduje wspólną odpowiedzialność.

„Po nagłośnieniu sprawy sprawcy zwykle zaprzestają swoich działań, gdy czują, że ich zachowania będą piętnowane przez grupę.”
— Grzegorz Święch

Skutki braku reakcji

Brak reakcji powoduje eskalację problemu i odejście ofiar z pracy.
Pozostawiony w organizacji mobber często wybiera kolejną ofiarę i cykl się powtarza.

W takich przypadkach:

sprawca może zostać przeniesiony do innego działu lub zespołu,
należy dostosować zadania do jego możliwości i ograniczyć ryzyko powtórzenia sytuacji.

Edukacja jako klucz do eliminacji mobbingu

Osoby raz poddane mobbingowi często doświadczają go ponownie w innych miejscach pracy. Dlatego kluczowe jest, by organizacje:

podejmowały działania edukacyjne,
tworzyły systemy wsparcia i prewencji,
promowały kulturę opartą na wzajemnym szacunku i komunikacji.

Odpowiedni system edukacji, choć nie kojarzony bezpośrednio z mobbingiem, może efektywnie ograniczyć lub całkowicie wyeliminować to zjawisko.

Zobacz również