Zastanawiasz się czasem kim jesteś dla swojego pracownika? Oprócz bycia szefem oczywiście. W gąszczu zaleceń rozwojowych dla szefów spotyka się także takie, w których szefowie zachęcani są do bycia mentorem dla swoich podwładnych. Ale gdzie indziej (być może nawet we własnej organizacji) słyszysz, że najlepszym rozwiązaniem jest częsty coaching swoich ludzi. Co zatem wybrać? Lepiej być coachem czy mentorem? A być może da się połączyć te dwie role? COACHING jest interaktywnym procesem, za pomocą którego menedżerowie i kierownicy rozwiązują problemy związane z wypracowaniem określonych wyników lub rozwijają zdolności pracowników. Proces opiera się na współpracy i połączeniu pomocy technicznej, indywidualnie udzielanego wsparcia oraz konkretnego wyzwania. Łącznik stanowi więź emocjonalna, wytworzona między menedżerem/coachem a jego podwładnym/podopiecznym. Biorąc pod uwagę, że coaching jest doświadczeniem wykorzystującym komunikację bezpośrednią, aby trening określić jako udany niezbędne jest wytworzenie więzi o charakterze pozytywnym. Coaching prowadzony jest głównie w czterech etapach: obserwacja, rozmowa, coaching aktywny, sesja kontrolna. Etap 1: Przygotowanie Pierwszym etapem udanego coaching jest obserwacja. Niemożliwe jest rozpoczęcie procesu coachingowego, jeżeli nie zrozumie się całej sytuacji, nie pozna danego pracownika oraz nie określi umiejętności, jakimi pracownik obecnie dysponuje. Zadanie coacha to identyfikacja silnych i słabych stron pracownika, jak również zrozumienie wpływu, jaki prezentowane przez niego zachowanie wywiera na współpracowników oraz zdolności do osiągania wyznaczonych celów. Etap 2: Rozmowa Etap wymaga gruntownych przygotowań. Nie można pozostawić jakichkolwiek wątpliwości co do celu rozmowy, istotnych kwestii oraz konsekwencji wynikających z ich niepodjęcia. Tylko dobrze przygotowany coach zaangażuje podwładnego w rozmowę na temat strategii przezwyciężania problemów, związanych z osiąganiem wyników oraz budowaniem umiejętności. Rozmowa powinna prowadzić do opracowania planu coachingu, na który zgodzą się obie strony. Etap 3: Coaching aktywny Sesje coachingowe powinny rozpocząć się w momencie, gdy coach zrozumie daną osobę oraz będzie dysponował planem działania. Efektywny coach przedstawia pomysły, udzielając rad w taki sposób, by podwładny mógł się w nie wsłuchać, reagować na nie, a także docenić ich wartość. Przekazywanie i przejmowanie informacji zwrotnej jest szczególnie istotną częścią coaching aktywnego, a także kontroli jako takiej. Etap 4: Sesja kontrolna Efektywny coaching obejmuje również sesję kontrolną, która ułatwia monitorowanie postępów prowadzonego treningu. Sesje ułatwiają pracownikom pozostanie na ścieżce zmian, a w sytuacji, gdy z niej zbaczają, dają możliwość zmiany źle obranego kierunku i ponownego skierowania na właściwą drogę. Sesja może obejmować rozmowę na temat tego, co przebiega we właściwy, oczekiwany sposób, a co w sposób nieprawidłowy. Sesje kontrolne stwarzają sposobność do pochwalenia za dokonane postępy, a także dają możliwość prowadzenia coachingu ustawicznego i otrzymywania informacji zwrotnej. Jeżeli przyjęty wcześniej plan działania wymaga modyfikacji, sesja stanowi do tego doskonałą okazję. Dzięki coachingowi możliwe jest zwiększenie produktywności podwładnych oraz ich szans na awans, a także zmniejszenie liczby odchodzących, wartościowych pracowników. MENTORING polega na udzielaniu rad, jak również informowaniu lub udzielaniu wskazówek przez osobę posiadającą doświadczenie, umiejętności lub praktyczną wiedzę, przydatne do osobistego i zawodowego rozwoju innego człowieka. Celem mentoringu jest wsparcie rozwoju pracownika zarówno poprzez funkcję kariery, jak też funkcje psychospołeczne. Dziedzina mentoringu jest znacznie bardziej obszerna, niż coaching, który stanowi jej niewielki podzbiór, nie ograniczając się do rozwoju wąskiego wycinka umiejętności i zachowań, lecz postrzegając człowieka jako całość i kompleksowo zajmując się jego życiem zawodowym. Korzyści płynące z mentoringu:

• rozwija zasoby ludzkie w firmie;
• pomaga w transferze tzw. „ukrytej wiedzy” z jednej grupy pracowników do drugiej;
• pomaga w zatrzymaniu w firmie najbardziej wartościowych pracowników.

Korzyści z mentoringu dostrzegą osoby skupione na całokształcie kariery zawodowej, (w przeciwieństwie do osób koncentrujących się na danej pracy); są samoświadome, bardzo ambitne oraz chętnie się uczą. Prawdziwa różnicę między mentoringiem a coachingiem można podsumować następująco: coaching odnosi się do pracy pracownika, natomiast mentoring do całokształtu rozwoju zawodowego.