Czym są błędy poznawcze w zarządzaniu zespołem?

Zarządzanie zespołem to proces wymagający nie tylko umiejętności organizacyjnych, ale również dużej świadomości psychologicznej. Jednym z największych zagrożeń, które mogą znacząco wpłynąć na relacje w zespole i jakość podejmowanych decyzji, są błędy poznawcze. To mechanizmy, które w sposób nieświadomy zniekształcają naszą ocenę sytuacji i ludzi. W tym artykule przyjrzymy się, czym dokładnie są te zniekształcenia, dlaczego warto znać listę błędów poznawczych, i jak wpływają one na błędy w zarządzaniu ludźmi.

Podstawowy błąd atrybucji – jak wpływa na ocenę pracowników?

Jedną z głównych iluzji, jakiej ulegamy, poddając ocenie sytuacje społeczne, to prymat właściwości wewnętrznych jednostki nad czynnikami sytuacyjnymi, zwany podstawowym błędem atrybucji. Innymi słowy lubimy przypisywać wszelkie sprawstwo cechom osoby, znacząco ignorując wpływ okoliczności zewnętrznych na jej zachowanie, jak np.: zła organizacja pracy lub brak zasobów. Błędy w ocenie pracowników tego typu potrafią wpłynąć na obniżenie motywacji i niesprawiedliwe decyzje kadrowe.

W badaniu, w którym uczestnicy po przeczytaniu eseju mieli za zadanie ocenić, w jakim stopniu jego autor utożsamia się z prezentowanymi poglądami, wskazywali na wysoki poziom identyfikacji nawet wówczas, gdy wiedzieli o tym, że treść eseju była narzucona przez badaczy. W sytuacji zarządzania zespołem, tendencja ta może prowadzić do wyciągania błędnych wniosków w odniesieniu do skuteczności pracowników.

Czy błędy językowe to efekt niefrasobliwości, czy zbyt dużej presji czasowej? Czy niski poziom sprzedaży pracownika wynika z jego słabej efektywności, czy niedoskonałości produktu?

To pytania, które warto zadać zawsze, gdy formułujemy własną opinię na temat pracownika. Aby utrzymać wysoki poziom motywacji i nie stracić potencjału zespołu, rozważ w jakim środowisku funkcjonuje i jak wpływa ono na jakość pracy.

Błąd łagodności – kiedy kierujemy się złudnym optymizmem?

Większość menedżerów chce trwać w przekonaniu, że ich zespół składa się ze świetnych jednostek. Podobnie w przypadku rekrutacji nowego pracownika – niełatwy proces poszukiwania i weryfikacji jego kompetencji oraz dopasowania do zespołu powoduje, że zależy nam aby nowy pracownik spełnił nasze oczekiwania i tym samym potwierdził słuszność naszego wyboru. To przykład tego, jak błędy w zarządzaniu ludźmi wpływają na spójność zespołu.

Takie nastawienie może uruchomić mechanizm, który polega na wyłapywaniu dowodów słuszności naszej decyzji oraz ignorowaniu sygnałów świadczących odwrotnie, czyli popełnieniu błędu łagodności. Mechanizm ten, zwany błędem łagodności, może prowadzić do ukierunkowanego postrzegania naszych pracowników przez przysłowiowe różowe okulary, przez co niemożliwa staje się interwencja, a tym samym pozytywna zmiana i rozwój pracownika.

Efekt aureoli – czy pierwsze wrażenie zawsze jest trafne?

Kiedy dysponujemy niewielką ilością informacji, staramy się wyciągnąć jak najwięcej wniosków na podstawie jednostkowych danych. Często z braku innej możliwości, w relacjach społecznych idziemy na skróty, stosując domysły czy intuicyjne założenia. W liście błędów poznawczych, efekt aureoli zajmuje jedno z czołowych miejsc.

Choć intuicja bywa dobrym doradcą i nie należy zupełnie ignorować jej podszeptów, trzeba upewnić się, że nie mylimy jej z efektem aureoli. Istotą tego błędu jest wnioskowanie na podstawie pewnej cechy o innych właściwościach osoby, które w rzeczywistości nie mają związku z tą znaną nam cechą. 

Przykładowo: osobie o przyjemnej aparycji chętniej przypisujemy uczciwość, zaś osobie w eleganckim stroju – kompetencje. Umiejętność zrobienia pierwszego wrażenia jest na wagę złota i nie należy jej lekceważyć (jest to zdolność przydatna np. w pracy z klientem), jednak jeśli chcemy, aby nasza opinia o pracowniku czy partnerze biznesowym miała rzetelne podstawy, musimy umieć odróżnić wrażenia od faktów.

Wiara w sprawiedliwy świat – pułapka niesprawiedliwych ocen

Czasami jesteśmy świadkami spektakularnych osiągnięć naszych kolegów, innym razem katastrofalnych porażek. Popełniając podstawowy błąd atrybucji, sadzimy, że to właściwości bohaterów zdarzeń, są ich przyczyną. Tym sposobem, najczęściej na poziomie nieświadomym, czynimy proste założenie, że dobre rzeczy dzieją się dobrym ludziom, a złe – złym. Jest to jednak bardzo niebezpieczne założenie, prowadzące nas do niesprawiedliwej oceny, a czasem nawet obwiniania ofiary przykrych okoliczności losowych. Osoba pod wpływem wiary w sprawiedliwy świat w sytuacji niepowodzenia, zamiast udzielić wsparcia merytorycznego, czy emocjonalnego, formułuje wniosek w rodzaju „sam jest sobie winien”. Błędy w ocenie pracowników tego typu mogą uwalniać od poczucia obowiązku udzielenia pomocy oraz od obawy, że samemu znajdzie się w podobnej sytuacji.

Choć takie myślenie może wydawać się wręcz okrutne, niestety jest to naturalna ludzka tendencja do ochrony własnego ego poprzez tworzenie dystansu oddzielającego nas od niebezpieczeństwa. Warto mieć się na baczności, aby na wczesnym etapie wyłapywać podobne tendencje u siebie, czy też w swoim zespole. Wbrew pozorom mechanizm ten nie musi dotyczyć dramatycznych sytuacji życiowych, ale zwykłych, codziennych problemów jak konflikt wewnątrz zespołu, niepowodzenie w realizacji zadania, trudności w relacji z klientem itp.

Egotyzm atrybucyjny – sukces lidera czy sukces zespołu?

To jeden z bardziej destrukcyjnych punktów na liście błędów poznawczych w kontekście przywództwa. Ten błąd myślowy polega na tendencji do przypisywania sobie udziału w sukcesie oraz wypierania się udziału w porażce. Błąd ten popełnia wielu młodych, niedoświadczonych menedżer, którzy czują potrzebę wykazania się jako jednostka, zapominając o tym, że wspólny sukces zespołu jest największym osiągnięciem jego jako lidera. Taka sytuacja może mieć także miejsce wówczas, gdy pracownik (nie tylko menedżer) jest pod silną presją oraz doświadcza braku poczucia stabilności swojego stanowiska pracy. Funkcjonując w społeczeństwie silnie indywidualistycznym, stale czujemy potrzebę udowadniania swoich możliwości, jednak gdy działamy w zespole, warto dążyć do sytuacji, w której wspólny cel jest głównym motorem działania, a sukces całego zespołu źródłem satysfakcji i powodem do wspólnego świętowania. Aby to osiągnąć warto przyjąć odpowiednie strategie reagowania na sukces i porażkę.

Chwal i nagradzaj cały zespół. Wyróżnij jednostki, jeśli masz pewność, że na to zasłużyły i nikogo nie pominąłeś. W sytuacji porażki, poszukuj rozwiązań i wyciągaj naukę na przyszłość. Jeśli musisz udzielić reprymendy, rób to tylko wtedy, gdy wina pracownika jest niekwestionowana.

Myślenie grupowe – kiedy zgoda może prowadzić do błędów?

To zjawisko dotyczy szczególnie grup, które na co dzień blisko ze sobą współpracują, przez co posługują się podobnymi schematami myślowymi i założeniami lub maja zbliżone przekonania. Efekt? Niekiedy bardzo złe decyzje. W kontekście błędów w zarządzaniu ludźmi, myślenie grupowe jest szczególnie niebezpieczne w firmach, gdzie panuje silna kultura hierarchii.

Podczas dywagacji nad rozwiązaniem problemu najbardziej efektywne są grupy zróżnicowane, szczególnie pod względem pełnionych ról grupowych, które są wypadkową ich osobowości, charakteru wykonywanych przez nich zadań i wpływu pozostałych członków grupy. Jeśli brakuje osoby pełniącej rolę adwokata diabła, która spojrzy krytycznym okiem na podejmowane decyzje, członkowie grupy udzielają sobie wzajemnej aprobaty, czerpiąc radość z iluzji dobrych efektów i zgody panującej w grupie. Dopiero gdy nadejdzie etap realizacji, okazuje się, że wszyscy zignorowali bardzo istotne fakty lub poczynili te same, błędne złożenia.

Aby wystrzegać się myślenia grupowego, należy umiejętnie dobierać zespoły oraz tworzyć klimat otwartości, w którym jest miejsce na konstruktywną krytykę.

Błąd perspektywy aktor-obserwator – jak unikać błędnych ocen?

W zależności od tego, czy jesteśmy aktywnymi uczestnikami zdarzenia, czy też jedynie obserwatorami, nasza interpretacja może być zupełnie różna. Różnica ta jest w rzeczywistości błogosławieństwem – pozwala np. na dokonanie oceny pracowniczej z różnych perspektyw (360 stopni), dając tym samym najbardziej rzetelny obraz rzeczywistości. Niekiedy zdarza się jednak, że dajemy się złapać w pułapkę różnicy perspektyw. 

Przykładem może być konflikt w grupie. Menedżer, będąc obserwatorem sytuacji, może interpretować zachowanie swojego pracownika bez uwzględnienia pełnego kontekstu, czy też osobistych motywów. Inny przykład to zjawisko poczucia niesprawiedliwości w zespole. Będąc aktorem, intensywniej dostrzegamy zadania,  które sami realizujemy, ponieważ bezpośrednio tego doświadczamy. Jednocześnie, jako obserwatorzy, nie koncentrujemy się na zadaniach wykonywanych przez innych, a nawet często o nich nie wiemy. Stąd niekiedy możemy mieć poczucie, że robimy więcej niż inni.

Tego typu błędy w ocenie pracowników mogą prowadzić do napięć i niesprawiedliwych ocen. Warto o tym pamiętać, zarówno wtedy, gdy sami padniemy ofiarą tej iluzji, jak i w sytuacji gdy zaczai się ona na członków naszego zespołu.

Konformizm normatywny – dlaczego boimy się wyłamywać?

To mechanizm blisko powiązany z myśleniem grupowym, ale jego źródłem jest potrzeba akceptacji społecznej. W kontekście błędów w zarządzaniu ludźmi, konformizm normatywny prowadzi do tłumienia innowacyjnych pomysłów, braku konstruktywnej krytyki i utwierdzania się w błędnych decyzjach. Ulegają mu najczęściej pracownicy, którzy świeżo objęli nowe stanowisko w zespole i nie mają wiedzy o nieformalnych zasadach i normach grupowych, a także sposobach realizacji zadań. Aby stać się częścią grupy, starają się pozyskać o niej jak najwięcej informacji, jednocześnie nie mając pewności co do tego, jak powinni się zachować. Łatwo wówczas paść ofiarą manipulacji, wykorzystywania przez innych czy po prostu koleżeńskiego żartu. W sytuacji wahania, polegamy wówczas na tym, co mówią nam inni, zwłaszcza gdy grupa jest zgodna. 

Zjawisko to jest silne do tego stopnia, że w badaniu, w którym uczestnicy mieli ocenić długość odcinka (zadanie było ekstremalnie łatwe), gdy widzieli, że wszyscy pozostali uczestnicy (w rzeczywistości osoby podstawione) podejmują błędną decyzję, również udzielali błędnej odpowiedzi. Aby wystrzegać się tego typu sytuacji warto kształtować własne przekonania, asertywność i pewność siebie, aby w niejednoznacznych sytuacjach móc polegać na własnym systemie wartości.

Jak skutecznie zarządzać zespołem, unikając błędów poznawczych?

Skuteczne zarządzanie zespołem wymaga nie tylko umiejętności organizacyjnych, ale również samoświadomości i zdolności do krytycznego myślenia. Błędy poznawcze mają to do siebie, że są automatyczne – trudno je wychwycić, jeśli nie wiemy, czego szukać. Dlatego tak ważne jest, by liderzy stale rozwijali swoją wiedzę z zakresu psychologii i analizowali własne mechanizmy oceny. Warto tworzyć kulturę pracy opartą na otwartości, gdzie członkowie zespołu nie boją się wyrażać odmiennych opinii, a konstruktywna krytyka jest traktowana jako naturalny element współpracy. Podstawą jest:

posługiwanie się konkretnymi danymi przy ocenie pracowników,

stosowanie feedbacku 360°,

rozwijanie umiejętności autorefleksji wśród liderów,

tworzenie kultury otwartości, w której można bezpiecznie wyrażać odmienne zdania.

Przedstawione błędy oraz ich przejawy w pracy menedżera, to tylko kilka możliwych przykładów. Warto zachować świadomość zagrożenia oraz odpowiedni poziom krytycyzmu względem własnego odbioru świata. Dobrze przygotowana lista błędów poznawczych może być nieocenionym narzędziem szkoleniowym dla menedżerów i HR. Regularna praca nad świadomością decyzyjną w zespole pozwala zmniejszyć błędy w zarządzaniu ludźmi, poprawia komunikację i zwiększa efektywność organizacyjną. W rzeczywistości wiedza ta pozwala nabrać zaufania do własnej intuicji – gdy umiemy bronić się przed wrogiem, możemy pozwolić sobie na większą swobodę.

FAQ

Masz pytania? Umów się na bezpłatną konsultację – wypełnij krótki formularz i zyskaj praktyczne wskazówki!

Znana mi jest treść Polityki prywatności i ją akceptuję. Poinformowano mnie kim jest administrator danych, w jakim celu dane będą przetwarzane i jakie prawa mi przysługują.

Please leave this field empty.

Δ

Co nas wyróżnia?

Eksperckie know how

Z nami korzystasz z dostępu do wiedzy merytorycznej na najwyższym międzynarodowym poziomie. Dzięki szkoleniom i działaniom wdrożeniowym zwiększasz efektywnośc swojej kadry.

Nowoczesne formy rozwojowe

Zyskujesz lepszy zwrot z inwestycji oraz trwalszy efekt działań rozwojowych. Co więcej, w formie dostosowanej do upodobań przedstawicieli wszystkich pokoleń.

Kompleksowość z orientacją na cel

Pod jednym dachem znajdziesz szeroką ofertę tematyczną oraz bardzo zróżnicowane metody, narzędzia i formy edukacyjne. Naszą ambicją jest takie doposowanie tego rozwojowego mixu, aby z łatwością realizować wszystkie cele.

3 nowoczesne sposoby motywowania pracowników, które naprawdę działają!

Trzy nowoczesne metody motywowania pracowników. Sprawdź, jak autonomia, efekt IKEA...

LIDER Z AUTORYTETEM CZYLI KTO?

„Jeśli Twoi ludzie przestali do Ciebie przychodzić, to jest źle....

COACHING A MENTORING

Zastanawiasz się czasem kim jesteś dla swojego pracownika? Oprócz bycia...