6 zasad coachingu

Jenny Rogers w swojej książkę „Coaching. Podstawy umiejętności.” wyszczególniła 6 zasad na jakich powinien opierać się dobry coaching.
Jakie to zasady i co oznaczają dla procesu coachingowego?

• Klient jest źródłem zasobów. Dlatego coach nie wie co jest dobre, a co jest złe dla klienta. Coach ma, poprzez zadawanie pytań i przeprowadzanie różnych ćwiczeń, pomóc określić zasoby klienta. Zasobami mogą być zarówno umiejętności, cechy charakteru, status społeczny lub wartości materialne.

• Coach sprawia, że klient zaczyna korzystać z własnych zasobów. Docelowo zadaniem coacha jest to, aby nie był on potrzebny swojemu klientowi; coach nie może uzależniać klienta od relacji ze sobą. Dlatego między innymi coaching jest bardzo jasno określony w czasie i jest krótkoterminową formą pracy.

• Coaching dotyczy całej osoby,  tzn., że dotyczy zarówno przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. W konsekwnecji w procesie coachingowym czerpie się z tego co było, albo na zasadzie czerpania wniosków z popełnionych błędów, albo odnajdywania swoich zasobów w minionych działaniach. W sytuacji, gdy klient będzie chciał się zajmować swoim dzieciństwem lub jakimikolwiek traumami z przeszłości- coach powinien skierować taką osobę na terapię lub poradę psychologiczną.

• Celem coachingu jest zmiana i działanie. Bo sukces jest wtedy, gdy jest i myślenie i działanie, a nie tylko jedno z nich.

• Coach i klient są sobie równi. Coaching jest niedyrektywną formą pracy, a coach jest partnerem w rozmowie. Zarówno klient, jak i coach mogą podjąć decyzję o zakończeniu procesu coachingowego. Klient jeśli uważa, że praca nie przynosi efektów (lub zostały one osiągnięte wcześniej niż planowano), coach, jeśli uważa, że jego kompetencje są niewystarczające lub też temat pracy wykracza poza możliwości coacha.

• Klient wybiera temat- użyteczny i ekologiczny. Ponieważ to klient jest specjalistą od swojego życia, to on proponuje temat pracy na danej sesji. Zadaniem coacha jest jednak sprawdzić, czy temat ten jest tym faktycznym do rozmowy, czy też może kryje się coś głębiej. Użyteczność i ekologiczność związana jest z ogólnymi zasadami coachingu dotyczącymi celu. Cel musi być użyteczny, czyli przydatny dla klienta. Jednocześnie musi być ekologiczny, tzn. nie może niczego niszczyć (np.: jeśli mama trójki małych dzieci, będzie miała cel, aby wyjechać bez nich w roczną podróż dookoła świata, to coach będzie musiał sprawdzić, czy ten cel będzie na pewno ekologiczny dla tej mamy).

Co to oznacza dla managera, który chce wykorzystywać coaching w swojej pracy?

• Manager potrzebuje pamiętać, iż pracownik posiada już zasoby, z których może korzystać. Takimi zasobami może być doświadczenie z poprzedniego miejsca pracy, lub np. nowa wiedza i umiejętności, które były wdrażane podczas ostatnich szkoleń.

• Zadaniem managera jest sprawić, aby pracownik zaczął korzystać jak najbardziej świadomie ze swoich zasobów– dzięki temu będzie on skuteczniejszy w pracy i też dużo bardziej samodzielny. Wiąże się to z tym, że manager oddaje takiemu pracownikowi również część odpowiedzialności.

• Praca z pracownikiem powinna dotyczyć jego całej osoby, tzn. warto zadbać nie tylko o umiejętności merytoryczne i znajomość procedur, ale też o przekonania jakie ma pracownik na temat swojej pracy, jak czuje się w zespole, jak się czuje np. w relacjach z klientami. Praca taka może dotyczyć też jakichś przeszłych wydarzeń z pracy, o których pracownik nigdy nie mówił, a które są powodem jego obecnej blokady.

• Pracownik ma nie tylko „obiecać” działanie, ale faktycznie ma zacząć działać. Zadaniem managera jest tak wspierać pracownika, by z chęcią i motywacją dokonywał zmian w swoim zachowaniu i postawach. Jest to możliwe pod warunkiem, że manager odpowiednio kontraktuje z pracownikiem nie tylko cele i efekty do osiągnięcia, ale właśnie również działania (np. jeśli pracownik ma wykonać 100 telefonów w ciągu tygodnia i skutkiem tego ma być umówienie 10 spotkań na kolejny tydzień, to monitoringowi powinno podlegać równo rozliczenie ilości umówionych spotkań, jak i ilość wykonanych telefonów).

• Manager i pracownik powinni być partnerami w rozmowie. Podobnie jak w relacjach z klientami. Obecnie biznes to przede wszystkim relacje a nie tylko excel i procedury. Oczywiście w aspekcie przydzielonych zadań, zakresu odpowiedzialności i zależności służbowych – istnieje hierarchia między pracownikiem i managerem. Jednak w aspekcie pracy coachingowej, której celem jest wydobycie potencjału pracownika, manager bezwzględnie potrzebuje wchodzić w rolę partnera rozmowy, tak by stworzyć przestrzeń do dialogu a nie dyrektywną instrukcję.

• Pracownik określa temat z jakim chce pracować. Podobnie jak w kontakcie sprzedawcy z klientem- to przecież klient wie co chce osiągnąć/ po co przyszedł, a zadaniem konsultanta/doradcy/sprzedawcy jest dopasować produkt do osiągnięcia tego celu/ zaspokojenia potrzeby. To może się wydawać najtrudniejsze, jeśli jednak manager będzie partnerem w rozmowie, wybór tematu po stronie pracownika, będzie łatwiejszy. Pracownik dobrze wie w czym jest dobry, a gdzie brakuje mu umiejętności. Ważne, by stworzyć taką przestrzeń by chciał o tym mówić i to odkrywać.