Pokolenie Y to osoby urodzone między rokiem 1980 a 90. (według niektórych źródeł nawet 95.).

Dlaczego pokolenie Y?

Jest to gra słów w języku angielskim. Wymowa litery „Y” w alfabecie angielskim jest taka sama jak słowa „Why” /wai/, które po polsku znaczy „Dlaczego?”. Najbardziej charakterystyczną cechą ludzi z tego pokolenia jest to, że chcą wiedzieć „Dlaczego?”, „Po co?”. Stąd w literaturze mówi się o nich pokolenie Y lub pokolenie „Why?”.

Czym charakteryzuje się pokolenie Y?

Pokolenie Y jest niejednorodne. Jak w każdym pokoleniu znajdziemy tutaj osoby, które nie spełniają opisanych cech. Mówimy jednak o pewnej tendencji pokoleniowej, której znajomość pomaga zrozumieć młodych pracowników i może ułatwić motywowanie i budowanie ich lojalności.

Chcą wiedzieć, jaki to ma sens.

Pracownicy z pokolenia Y jeśli mają zaangażować się w jakieś zadanie, działanie, chcą wiedzieć, po co to mają robić? Samo polecenie wypowiedziane z poziomu autorytetu formalnego jest dla nich niewystarczające. Chętnie angażują się w różne zadania, jeśli widzą ich sens, są one dla nich interesujące, rozwijające i mogą je wykonywać w dobrej atmosferze, z fajnymi ludźmi. W sposób selektywny podchodzą do różnych inicjatyw i udziału w nich. Jeżeli nie rozumieją, po co mają je podejmować – często po prostu je porzucają lub wykonują niezbędne minimum, bez specjalnego zaangażowania. Demotywujące okazuje się dla młodego pokolenia otrzymanie zadania bez wyjaśnienia zasadności jego realizacji.

Jest to częściowo związane ze sposobem, w jaki zostali wychowywani i faktem, że wiele spraw tłumaczyli im rodzice, chcąc zachęcić ich lub zabronić pewnych aktywności. W związku z tym, przychodząc do pracy, tego samego oczekują od szefa.

Potrzebują pomocy w dokonaniu wyboru.

Druga kwestia – są to ludzie wychowani w świecie globalizacji; w dorosłe życie weszli w dobie Internetu i globalnego rynku, oferującego wiele możliwości. To pokolenie, dla którego problemem nie jest zdobycie towaru, informacji, znalezienie atrakcyjnej formy edukacji, czy pomysłu na spędzenie wolnego czasu; problem stanowi wybór. Potrafią wszystko znaleźć w Internecie, ale mają trudność z dokonaniem wyboru; potrzebują, żeby ktoś ich nakierował, podając jasne kryteria i uzasadnienie. Pytają: „Dlaczego?”, jednocześnie czując się bardzo pogubieni, domagając się najpierw od rodziców, potem od szefa, pomocy w dokonaniu wyboru i wskazaniu alternatyw.

Stawiają na rozwój osobisty.

Pokolenie Y to osoby, które chcą się rozwijać, zależy im na autonomii i posiadaniu wpływu. Często jednak nie wiedzą, w jakim kierunku ma podążać ich rozwój, jak to zrobić, nie zauważają szans rozwoju, które stwarza im organizacja. Bywa również, że mają nierealne wyobrażenia dotyczące swoich kompetencji. To pracownicy wymagający dużo uwagi, bywający też niecierpliwi i chcący posiadać perspektywę rozwoju. Może się wydawać, że są roszczeniowi, jednak nie chodzi o to, że muszą dostać od razu wszystko, ale że potrzebują perspektywy i obrazu przyszłości. Dlatego potrzebują mentora, który pomoże im zaplanować indywidualną ścieżkę rozwoju, doradzi, odpowie na pytania i będzie wspierać w sytuacjach trudnych, jednocześnie urealniając nadmierne oczekiwania młodych ludzi.

Chcą być zauważeni, jako osoba.

Pokolenie Y wie, czego chce, głośno o tym mówi, a gdy nie dostaje – odchodzi lub buntuje się, w przeciwieństwie do pokolenia X, które wyraża swoje niezadowolenie, nie domagając się zmian w sposób konsekwentny. Pokolenie Y chce być zauważone, wysłuchane, docenione i ukierunkowane. W pracy nie chce realizować tylko celów pracodawcy, lecz widzieć również korzyści dla siebie. To ludzie, którzy chcą mieć wpływ, wprowadzać zmiany. Są przekonani, że wiele rzeczy można wykonywać prościej.

Problem polega na tym, że menedżerowie z pokolenia X, czy BB często nie chcą usłyszeć tego, co komunikują im młodzi pracownicy, uważając ich za roszczeniowych, mało pokornych, niezaangażowanych i nielojalnych pracowników

Lubię pracować w grupie, atmosfera jest ważna.

Jednym z czynników motywujących pokolenie Y jest – mimo dość narcystycznego podejścia – praca w grupie, praca w zespole (pytanie, na ile chodzi o pracę zespołową, a na ile o samo bycie w grupie i chęć zaistnienia w niej). Chcą wykonywać ciekawą pracę, w dobrej atmosferze i z fajnymi ludźmi. Preferują mniej formalne układy i nie uznają autorytetu wynikającego z hierarchii (jako szef musisz pokazać coś więcej, by zyskać ich szacunek). Ważne jest dla nich posiadanie równowagi w życiu prywatnym oraz zawodowym.

Jak motywować pracowników z pokolenia Y?

Pokolenie Y chce mieć mądrego szefa, który z jednej strony nada kierunek ich działaniom, ale też dostarczy wskazówek i wiedzy merytorycznej; szefa mentora, który pomoże w rozwoju, wysłucha, zrozumie potrzeby, ale też będzie na bieżąco stawiał granice oraz chwalił i doceniał; szefa, któremu zależy na pracowniku.

Dobrze zacznij współpracę.

Kluczową kwestią jest dobrze zacząć współpracę z pracownikiem z pokolenia Y: poświęcić czas na pierwszą rozmowę, by wskazać perspektywę i ustalić zasady. Przedstawić siebie i pokazać, jakim jest się szefem – to zapominany przez menedżerów standard, który buduje autorytet u młodego pracownika. Jasno określić, co cenię, jako szef, a czego nie lubię; przedstawić swój pomysł na pracownika i nakreślić możliwości i kierunki rozwoju. Warto również zapytać pracownika, co jest dla niego ważne w pracy, we współpracy z przełożonym, jak chciałby się rozwijać.

Deleguj zadania w sposób angażujący.

Kolejna rzecz to sposób, w jaki menedżer rozmawia z pracownikiem o zadaniach. Ważne, aby delegując zadania wskazać cel ich wykonania, umówić się na konkretne mierzalne efekty, określić plan działania i etapy monitorowania oraz pokazać sens tego zadania, korzyści, jakie będzie miał z jego wykonania pracownik, jakie konkretne umiejętności dzięki temu rozwinie. Warto mówić o pracy jak o ciekawym i motywującym zajęciu, a nie tylko obowiązku.

Udzielaj na bieżąco informacji zwrotnych.

Młody pracownik potrzebuje wiedzieć, co robi dobrze, a co wymaga poprawy. Pracownicy z pokolenia Y potrzebują więcej informacji zwrotnej, niż ich starsi koledzy. Dobrze udzielony feedback oznacza dla nich zainteresowanie ze strony szefa i buduje poczucie bezpieczeństwa

Jak to robić? – Często, krótko, bezpośrednio z podaniem konsekwencji zachowania pracownika (zarówno tych pozytywnych, jak i negatywnych) oraz intencji przełożonego („zwracam Ci na to uwagę, ponieważ zależy mi, abyś się rozwijał i miał coraz lepsze wyniki”). Koryguj, ale również chwal, nawet za drobne rzeczy. Doceń również starania, nie tylko wyniki.

Prowadź regularnie rozmowy o rozwoju.

Rozwój pracownika wymaga systematyczności. To zaplanowany, rozłożony w czasie proces. Jeśli menedżer zostawi młodego pracownika samemu sobie i będzie oczekiwał, że on sam znajdzie pomysł na rozwój, najprawdopodobniej napotka na opór i niskie zaangażowanie. W przypadku prowadzenia rozmów o rozwoju należy podkreślić mocne strony pracownika, zidentyfikować luki kompetencyjne i obszary do rozwoju, przygotować plan działań rozwojowych, a następnie regularnie omawiać efekty podejmowanych działań pod kątem przyrostu kompetencji. Otwarte podejście, wskazywanie dostępnych opcji oraz pomoc w dokonywaniu wyborów buduje autorytet i motywuje.

Traktuj po partnersku.

Wskazówką dla menedżera, szukającego sposobów radzenia sobie z pracownikami z pokolenia Y, jest nabranie dystansu i niezbyt krytyczne ocenianie, czyli podejście partnerskie, powiązane ze stosowaniem właściwych narzędzi, układaniem planu oraz weryfikacją efektywności. Warto być przygotowanym na negocjacje, gdzie się da. Zachowanie młodych pracowników, które często jest odbierane przez starsze osoby, jako arogancja i „zadzieranie nosa” bywa w wielu przypadkach maską, pod którą kryje się niskie poczucie własnej wartości i zagubienie.

Pokolenie Y jest elastyczne i niezwykle energetyczne, nastawione zadaniowo. Jeżeli coś je zaciekawi – potrafi mocno się zaangażować. Wyzwaniem dla menedżera jest właściwe ukierunkowanie jego energii. Oczywiście, jak w każdym pokoleniu znajdziemy wśród pracowników z pokolenia Y zarówno osoby ambitne, jak i leniwe. Dlatego kluczową kwestią jest selekcja i pytanie, czy zatrudniono odpowiedniego człowieka. Można to zweryfikować, stosując zróżnicowane metody zarządzania i pracy. Utalentowany i zaangażowany z natury człowiek, właściwie ukierunkowany i motywowany – będzie działać. Leniwy, nieodpowiedzialny, nielojalny – niczego nie osiągnie, bez względu na swoją przynależność do pokolenia.

Menedżer coachem? Dlaczego warto i co sprawia, że coaching działa?

Coraz więcej osób zarządzających zespołami, decyduje się rozwijać swoje kompetencje...

Negocjacje biznesowe

Negocjacje to proces komunikacyjny, który w założeniu ma doprowadzić do...

4 etapy budowania efektywnego zespołu pracowników

Różnorodny rodzaj zadań i wyzwań czeka na menedżera na początku...