Czyli czego potrzebuje organizacja, by wyprzedzić konkurentów?

Problem niedoboru umiejętności wśród pracowników, to pieśń przeszłości sięgająca w zasadzie lat 90-tych ubiegłego wieku, a występująca, w mniejszym lub większym natężeniu, również w poprzednich dziesięcioleciach. Od co najmniej 20 lat słyszy się, jak liderzy mówią o niedoborach umiejętności na całym rynku pracy. Przywódcy martwią się globalnym niedoborem pracowników IT od 2000 roku, a brakiem kierowców ciężarówek, mniej więcej od 2010. W niektórych krajach, lub nawet konkretnych ich regionach, mówi się od lat o zapotrzebowaniu na określone umiejętności lub rodzaj pracowników, który wynikać może ze specyfiki danego obszaru i rozwiniętej w nim gałęzi gospodarki lub też z występujących dysproporcji mieszkańców w określonych przedziałach wiekowych. Niedobór umiejętności to stały stan właściwy dla szybko zmieniających się i rozwijających gospodarek, w których zapotrzebowanie na pewne umiejętności, rośnie szybciej niż podaż ludzi, którzy tę potrzebę rynku są w stanie zaspokoić. Ostatnie lata, a szczególnie okres pandemii, unaoczniły braki w kolejnych obszarach, pokazując dobitnie całemu rynkowi, że niedobory w obszarze kompetencji i umiejętności, są czymś naturalnym i zwykle zależnym od zewnętrznych oraz aktualnych uwarunkowań. Czasem mogą dotyczyć konkretnych obszarów merytorycznych, a czasem są powiązane z brakiem wiedzy i praktyki związanej z zastosowaniem konkretnych narzędzi czy rozwiązań, zaś w jeszcze innych przypadkach, wynikają z braku umiejętności ludzkich (miękkich), które zwykle są solidnym fundamentem, który daje silne podstawy do zdobycia nowych kompetencji i skutecznego działania w różnych obszarach. Są jednak stałą, do której można się dostosować, a w przypadku podjęcia pewnych działań, sprawić nawet, że obecne niedobory w obszarze umiejętności, staną się przewagą konkurencyjną wybranych, świadomych organizacji w przyszłości. Jak to jednak zrobić?

Od początku pandemii umiejętnościami, na które pojawiło się największe zapotrzebowanie, a tym samym ujawnił się w nich największy niedobór, okazały się być braki w obszarze opieki zdrowotnej i technologii. Wystąpiły one dlatego, że nagle wystąpiło na nie wzmożone zapotrzebowanie, wynikające bezpośrednio z aktualnych i zewnętrznych czynników. I choć akurat zapotrzebowanie na nie trawa nadal, za kilka lub kilkanaście miesięcy, mogą nie być już aż tak bardzo potrzebne. Wszystko zależeć będzie bowiem od aktualnych potrzeb rynku i okazać się może, że nawet jutro, z jakiegoś powodu, mogą wystąpić braki w obszarze na przykład modernizacji i rozbudowy infrastruktury kolejowej. Z danych pochodzących od rządów różnych państw wynika, że niedobory siły roboczej, a tym samym czynnik wzmacniający niedobory umiejętności, są obecnie spowodowane zwiększoną rotacją, wcześniejszymi emeryturami i potrzebami w zakresie opieki nad dziećmi, które ze wzmożoną siłą wystąpiły w okresie pandemii, nakładając się jednocześnie na stale powiększające się zapotrzebowanie na nowych pracowników. Sytuację dodatkowo komplikują utrzymujące się obawy związane z koronawirusem i nierównomiernym oraz nieprzewidywalnym jeszcze ożywieniem gospodarki, związanym między innymi z przywróceniem wydobycia, produkcji i odbudową zerwanych łańcuchów dostaw. Nie sposób zatem przewidzieć ze 100% pewnością, jakie umiejętności będą potrzebne w najbliższej oraz tej bardziej odległej, przyszłości oraz z jak dużym niedoborem w danym obszarze będą mierzyć się organizacje. Można jednak odpowiednio przygotować się na to co przed nami.

Biorąc pod uwagę, że niedobory umiejętności mogą być stałą częścią krajobrazu biznesowego, każda organizacja może przekształcić swoje obecne braki w przewagę konkurencyjną w przyszłości. I choć dla wielu może wydawać się to nieprawdopodobne, to przepis na tą niezwykłą transformację jest niezwykle prosty.

Zatrudniaj tych, którzy chcą i potrafią się uczyć – zmiana polityki zarządzania kapitałem ludzkim

Każda organizacja, która chce nazywać się zwinną i dostosowaną do obecnych czasów, musi nauczyć się radzić sobie na obecnym rynku pracy. Rynku, na którym już niemal we wszystkich branżach odczuwane są niedobory pracowników, rotacja jest czymś naturalnym (choć niezwykle kosztownym), a brak umiejętności i wiedzy, obecny jest na każdym poziomie stanowiskowym i u pracowników pochodzących ze wszystkich branż. Ci, którzy potrafią zatrudniać, rozwijać i zatrzymywać pracowników z odpowiednimi umiejętnościami, otwartych i potrafiących się uczyć oraz pozyskiwać nowych, już teraz, ale przede wszystkim w przyszłości, będą osiągać lepsze wyniki niż konkurencja.

Przemyślana strategia w zakresie kapitału ludzkiego, uwzględniająca zmienność zewnętrznych czynników, opiera się na rozwijaniu sprawnej, odpornej i zaangażowanej siły roboczej, a nie na niekończących się poszukiwaniach nowych „zasobów” ludzkich, które mogą wypełnić braki występujące w danym obszarze i w danej chwili. Poza przeznaczaniem większych kwot na podwyższanie pensji lub reklamę organizacji, jako idealnego pracodawcy i miejsca rozwoju dla talentów, warto zastanowić się najpierw nad skuteczną strategią pozyskiwania i zatrzymywania najbardziej wykwalifikowanych pracowników. Takie działanie jest bowiem najlepszą drogą do przyciągnięcia dobrych pracowników, którzy poza określonymi kompetencjami są otwarci na dalszy rozwój, a tym samym stałe wypełnianie braków umiejętności, pojawiających się w danych strukturach.

Zastosowanie poniższych taktyk może bardzo pomóc w budowaniu odpowiedniej strategii:

• zapoznanie się z aktualnymi danymi, wynikami badań i ankiet, by zrozumieć, dlaczego pracownicy myślą o odejściu. Sprawdzenie jak liczba ta zmieniała się na przestrzeni ostatnich lat i jaki wpływ na aktualne wyniki miała i ma pandemia. Zrozumienie nastawienia pracowników, jakie występuje obecnie i jakie może występować po pandemii, pozwoli na odpowiednie dostosowanie taktyki;
• zrewidowanie dotychczasowych metod rekrutacji, onboardingu i wdrożenia oraz rozwoju pracowników, by móc przyciągać i zatrudniać większą liczbę kandydatów niż teraz;
• spersonalizowanie doświadczeń pracowników w firmie w obszarach takich jak: różnorodność, integracja i przynależność, a także ścieżki uczenia się i kariery.

Skupienie się na reorganizacji dotychczasowej strategii zarządzania kapitałem ludzkim oraz przygotowanie jej na zmienność zewnętrznych rynkowych warunków, to obecnie podstawa budowania przewagi konkurencyjnej, wynikającej z aktualnego braku określonych umiejętności. Zapewnienie sobie stałego i pewnego źródła pracowników, którzy rozumieją znaczenie pojęcia uczenia się przez całe życie i są otwarci na zmiany, jest gwarancją umocnienia pozycji i wyprzedzania ruchów innych podmiotów, mierzących się z tymi samymi wyzwaniami.

Poznaj swoje zasoby

Kolejnym skutecznym działaniem mającym na celu wpływanie na pozycję lidera w obszarze wypełniania aktualnych niedoborów umiejętności w organizacji, jest stworzenie w jej ramach centrum kompetencji znajdujących się w organizacji. Firmy już dziś stają przed wyzwaniem posiadania pełnej wiedzy o tym, jakie kompetencje i predyspozycje pracowników znajdują się obecnie w ich strukturach oraz w jaki sposób mogą zostać skutecznie wykorzystane. Posiadanie takiej wiedzy pozwala na przypisanie zatrudnionych do nowych ról, ale również spożytkowanie tkwiącego w nich potencjału, danie im szansy na dalszy rozwój i docenienie ich możliwości. Rozwinięcie tego obszaru i umożliwienie przenoszenia pracowników do nowych ról, dzięki wykorzystywaniu tkwiącego w nich naturalnego potencjału oraz aktywizowanie posiadanych już przez nich umiejętności, a także ich uzupełnianie, to obecnie jedno z najskuteczniejszych rozwiązań na wypełnianie braków kompetencyjnych i pracowniczych w organizacjach. Działanie to jest jednak możliwe dopiero wtedy, gdy organizacja:

• zidentyfikuje i zbierze w jednym miejscu posiadane zasoby kompetencyjne;
• dokona ich skatalogowania w odniesieniu do poszczególnych pracowników;
• zacznie szerzej patrzeć na posiadane przez pracowników zasoby i myśleć o ich wykorzystaniu;
• stworzy zestaw niezbędnych obecnie kompetencji;
• dokona porównania posiadanych zasobów z potrzebami – identyfikując braki i obszary do wypełnienia;
• dokona ewentualnych przesunięć lub dodania określonych ról poszczególnym zatrudnionym, a proces ten będzie stale aktualizowany, by było możliwe określanie kompetencji przyszłości i podjęcie działań wyprzedzających.

Stworzenie centrum kompetencji to kolejny krok do wyprzedzenia konkurencji i przekucia obecnych niedoborów umiejętności w przewagę konkurencyjną w przyszłości.

Działania mające na celu wyprzedzenie konkurencji na polu wypełniania aktualnych braków umiejętności są oparte przede wszystkim na ludziach, pracownikach, którzy chcą się stale uczyć i rozwijać, mających świadomość jak ważne jest ciągłe zdobywanie wiedzy i kompetencji w czasach, w których nie tylko świat zmienia się znacznie szybciej niż kiedykolwiek dotychczas, to co wiemy dziś może być zupełnie nieprzydatne jutro, a stały rozwój jest jedyną gwarancją utrzymania własnej pozycji na rynku pracy. Firmy, które będą potrafiły przyciągnąć i zatrzymać, ale przede wszystkim rozwijać taki kapitał ludzki, świadome posiadanych zasobów i ich możliwości, będą mogły nie tylko nie przejmować się występowaniem braków kompetencyjnych, ale także nie martwić się o swoją przyszłość, wiedząc jednocześnie, że umiejętności, których potrzebują lub będą potrzebowały, są w stanie uzupełnić znacznie szybciej niż pozostali rynkowi gracze. Mając określone zasoby i znając ich możliwości, ale przede wszystkim wiedząc jak ich nie stracić, można nie martwić się stale o przyszłość.

Zdalne formy rozwojowe w pytaniach i odpowiedziach.

Jak obecnie najlepiej szkolić pracowników? Ze względu na panującą obecnie...

Jak zdalnie zarządzać zespołem sprzedażowym… dziś?

Pandemia, czyli słowo odmieniane przez wszystkie przypadki, we wszystkich językach...

DLACZEGO WARTO INWESTOWAĆ W SEN?

Coraz więcej firm odnoszących obecnie sukcesy na rynku dostrzega potrzebę...