HR musi się uczyć – zmiana znaczenia roli zarządzania zasobami ludzkimi w popandemicznym świecie
Jakiej odpowiedzi udzieliłyby osoby zapytane o to, który dział, w funkcjonujących na całym świecie firmach czy organizacjach, najbardziej odczuł na swojej skórze skutki pandemii? Zapewne możemy spodziewać się, że padłyby nazwy wszystkich, w zależności od perspektywy odpowiadającego. Jest jednak pewien obszar działania każdej organizacji, który od samego początku był na pierwszej linii frontu szybko zachodzących zmian i musiał zapewnić sprawne ich wdrożenie przez wszystkich zatrudnionych. Mierzył się z błyskawiczną wręcz adaptacją do zdalnego zarządzania zasobami ludzkimi, wywołanymi przez pandemię problemami w obszarze bezpieczeństwa i zdrowia zatrudnionych, przebudowaniem całego procesu rekrutacji i odejść, reorganizacją obszaru podnoszenia kwalifikacji pracowników i ich rozwoju w nowych warunkach oraz wieloma innymi wyzwaniami, o których sami zatrudnieni nie mieli nawet pojęcia. Działy HR i wszyscy związani z tym obszarem, bo o nich oczywiście mowa, mierzą się obecnie z kolejnymi problemami, jakie zapoczątkowała pandemia – nowymi modelami pracy, zmianą polityki edukacyjno-szkoleniowej, reorganizacją systemu benefitów, rosnącymi oczekiwaniami w obszarze wynagrodzeń, a także wzmożoną rotacją pracowników, którzy oczekują od pracodawców skupienia się na ich aktualnych potrzebach i efektywnego ich zabezpieczenia. W związku z całym wachlarzem wyzwań, stających obecnie przed działami i osobami zarządzającymi zasobami ludzki (choć należałoby je obecnie nazywać kapitałem lub najcenniejszym zasobem), pojawia się konieczność transformacji, zmiany myślenia i szybkiego nauczenia się wszystkiego, co niezbędne do całkowitego przejścia od roli administratora kapitałem ludzkim, do roli obszaru zarządzania, dostarczającego wartość dla całej organizacji. Czego zatem powinien uczyć się HR?
Rola działów i specjalistów HR w organizacji, już na przestrzeni ostatniej dekady, ulegała widocznej zmianie. Rozbudowywanie kompetencji i obszarów, za które w różnych strukturach, odpowiadały osoby wchodzące w skład działu zarządzania zasobami ludzkimi, było wyraźnie widoczne i w naturalny sposób zmierzało w kierunku dostarczania coraz większej wartości dla poszczególnych działów i procesów. Pojawienie się pandemii znacznie przyspieszyło ten proces, uświadamiając wszystkim, że w czasach dynamicznych zmian i niepewności, to właśnie HR jest tym obszarem, od którego zależy sprawne funkcjonowanie i często przetrwanie zawirowań, z których organizacja może wyjść zwycięsko i silniej zaznaczyć swoją pozycję na rynku. Transformacja ta nie jest i nigdy nie będzie jednak możliwa bez dwóch kluczowych elementów: szybkiego wyłapywania oraz zrozumienia pojawiających się trendów i odpowiedzenia na nie, dzięki posiadanej wiedzy. Wszystko to wymaga jednak odpowiednich informacji, które pochodzić mogą z różnych źródeł, ale które jednocześnie nie będą przydatne bez chęci ich pozyskania i zaimplementowania w codziennej pracy. HR zatem musi się uczyć, by móc poradzić sobie z najważniejszym, stojącym przed nim obecnie wyzwaniem – zmianą własnej roli w organizacjach.
Od procesów do ludzi
Zachodząca obecnie transformacja roli HR dla funkcjonowania firm, oparta jest przede wszystkim na przejściu od wypracowywanych procesów do ludzi i skupieniu się na aspekcie ludzkim, który jak się okazuje, jest aktualnie kluczowy dla bezpiecznego działania oraz przetrwania na rynku. Jednym z głównych obecnie trendów jest pracownikocentryzm, czyli podejście obejmujące zestaw polityk i narzędzi HR, które umożliwiają osiągnięcie większego poczucia przynależności i związania z organizacją (nadwyrężonych pandemią) oraz wpływają na większe zaangażowania, co przekłada się na efektywność pracy. Bez ponownego skutecznego nawiązania nici łączącej pracowników z pracodawcami, co w ramach nowej roli leży w dużej mierze właśnie w zakresie kompetencji działów HR, wiele organizacji mierzyć się będzie z ogromną rotacją pracowników, a w wielu przypadkach również ich odpływem i brakiem możliwości wypełnienia powstających luk, co doprowadzić może do zachwiania prawidłowym działaniem danego przedsiębiorstwa. Wypracowanie skutecznych rozwiązań w tym obszarze wymaga ogromnej wiedzy, zarówno z zakresu zachowań ludzkich w okresie zmian, znajomości dostępności i funkcjonalności narzędzi pozwalających na zbieranie odpowiednich informacji, ułatwiających współpracę w zespołach i komunikację oraz dostępności rozwiązań pozwalających na sprawne prowadzenie codziennych działań, umożliwiających dalszy rozwój pracowników i wykorzystywanie posiadanych przez nich kompetencji w nowych rolach.
Związane jest to również m.in. z:
– otwarciem się na tworzenie w organizacjach Skills Hub-ów – miejsc, w których dzięki identyfikacji i skatalogowaniu wszystkich kompetencji, jakie znajdują się w organizacji, można mieć stały dostęp do aktualnej wiedzy o posiadanych zasobach i móc nimi efektywnie zarządzać,
– przejściem z mechanicznego zarządzania umiejętnościami i talentami do zarządzania doświadczeniami pracowników w bardziej celowany i zróżnicowany sposób,
– większym, głębszym i bardziej bezpośrednim zaangażowaniu się w budowanie relacji z pracownikami, tak żeby poczuli relację „człowiek-człowiek” w przeciwieństwie do relacji „HR-pracownik”,
– umożliwieniem pracownikom prezentowania w środowisku pracy całej ich osobowości tak, żeby dowiedzieć się „jaką osobę” się zatrudnia w przeciwieństwie do „jakiego pracownika”,
– stwarzaniem okazji do pojawiania się „nowych możliwości” tak, by sprawdzić, czy niewykorzystane dotychczas umiejętności mogą przynieść nowe rezultaty,
– zarządzaniem kapitałem ludzkim i jego możliwościami w przeciwieństwie do zasobów ludzkich i ich kosztów,
– dbaniem o dobrą kondycję i zdrowie (fizyczne, psychiczne i mentalne) zatrudnionych i poświęcanie uwagi wszelkim pojawiającym się niepokojącym sygnałom.
HR oparty na danych i technologii
Kolejnym obszarem zmian, do których musi dostosować się obecnie HR jest oparcie działań w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim na danych i technologiach. Dzięki dostępności różnych narzędzi i oprogramowania, możliwe jest obecnie bowiem nie tylko pozyskiwanie, analizowanie czy wykorzystywanie różnych danych i informacji, ale przede wszystkim ich łączenie pomiędzy różnymi obszarami i znajdowanie rzeczywistych korelacji pomiędzy poszczególnymi działaniami a realną poprawą wydajności czy mierzenia zaangażowania oraz np. skuteczności implementacji wiedzy pozyskanej podczas szkoleń w codziennej pracy.
Otrzymywanie i posiadanie szczegółowych danych to jednak stanowczo za mało, jeśli osoby, które mają na nich pracować, nie mają umiejętności sprawnego posługiwania się aplikacjami czy systemami, które są wykorzystywane w realizacji codziennych zadań oraz umożliwiają skuteczną pracę na zbieranych informacjach. Przy obecnym stanie rozwoju technologii zdolność ich wykorzystywania to czasem zbyt mało, gdyż coraz ważniejsze staje się ich zrozumienie – poznanie samego sposobu działania poszczególnych rozwiązań i umiejętne wykorzystanie tej wiedzy do optymalizacji czy zwiększania efektywności. Dodatkowo ważnym, szczególnie dla HR-u, aspektem coraz większego znaczenia technologii jest uznanie ich za pełnoprawnego „członka zespołu”, z którym poszczególni zatrudnieni współpracują w celu osiągnięcia jeszcze lepszych rezultatów.
Przejście przez proces transformacji obszaru HR i zmiany jego roli dla organizacji w znacznej mierze związane jest z otwarciem się na wiedzę z dwóch głównych obszarów – człowiek i technologie. Pandemiczne doświadczenia pokazały bowiem, że tak szybko jak będziemy implementować kolejne rozwiązania technologiczne w środowisku pracy, tak szybko też będziemy zmuszeni coraz bardziej skupiać się na ludziach, którzy z tymi technologiami będą współpracować. Żadna zmiana nie jest możliwa bez sprawnego pozyskania odpowiedniej wiedzy, dostrzegania szybko zmieniających się trendów i sprawnego łączenia tego co nowe z tym co już sprawdzone. By HR mógł wykorzystać teraz swój czas i mocno zaznaczyć swoją rolę w organizacjach oraz rozbudować wachlarz swoich kompetencji i wpływu musi, bazując na swoich dotychczasowych doświadczeniach oraz intuicji, szybko uzupełnić wiedzę w tych obszarach, w których jej brak dotychczas stał mu na drodze do zdobycia pozycji najważniejszego ogniwa niezbędnego do funkcjonowania struktury. A jako obszar odpowiadający za sprawne działanie najważniejszego zasobu, jaki posiada obecnie każda organizacja – kapitału ludzkiego – ma ku temu największą dotychczas sposobność.