Demotywacja zespołu — jak jej uniknąć? Główne przyczyny braku zaangażowania pracowników

Współpraca zespołowa to fundament każdej efektywnej działalności, lecz nawet najbardziej zgrane grupy mogą ulec demotywacji. Brak zaangażowania w pracy może stanowić poważne zagrożenie dla osiągnięcia celów przedsiębiorstwa. Zaangażowanie pracowników, a właściwie jego brak, nie tylko wpływa negatywnie na indywidualną efektywność, ale także na ogólną wydajność teamu, co może skutkować nieosiągnięciem założonych celów. Główne przyczyny demotywacji są złożone i wielowymiarowe, obejmują zarówno czynniki osobiste, jak i strukturalne w ramach organizacji. Warto zastanowić się, dlaczego zespół traci entuzjazm i skupić uwagę na identyfikacji głównych przyczyn demotywacji zatrudnionych.

Dlaczego pracownicy tracą motywację?

Coraz częściej zauważalnym zjawiskiem w organizacjach jest tzw. quiet quitting. W dosłownym tłumaczeniu jest to ciche odchodzenie, jednak nie od razu objawia się ono złożeniem wypowiedzenia. Zatrudnieni na początku opuszczają swoje miejsce pracy duchowo, czyli po cichu przestają angażować się w swoje obowiązki, wykonują je od godziny do godziny, a także robią tylko zadania, które muszą. Wszystko po to, aby po czasie całkowicie opuścić stanowisko w poszukiwaniu nowego, bardziej rozwojowego.

Zaangażowanie pracowników najczęściej jest albo po prostu go nie ma. Przyczyn obniżenia motywacji jest wiele i można byłoby je wymieniać przez następne kilka stron tego tekstu. Jak się okazuje, miejsce pracy nie jest jednym z powodów, a chęć do wykonywania swoich obowiązków nawet na upragnionym stanowisku może dążyć ku upadkowi. Dlaczego tak się dzieje? Otóż wielu zatrudnionych za podstawowy czynnik mobilizujący uznaje swoją pensję. Nikt przecież nie chce pracować za pół darmo z myślą czy, aby na pewno, pieniędzy wystarczy mu do następnej wypłaty. Oprócz tego wśród demotywatorów się pojawia:

• zbyt duża ilość obowiązków – może doprowadzić nie tylko do obniżenia produktywności, ale także do większych problemów związanych ze zdrowiem psychicznym i fizycznym. Wykonywanie zadań pod zbyt dużą presją czasu niejednokrotnie skończyło się załamaniem nerwowym, długotrwałym stresem, a w skrajnym przypadku zawałem.
• niedopasowanie zadań do umiejętności – powoduje podobne skutki, co zbyt dużo obowiązków. Oprócz tego może również objawiać się strachem przed wykonywaniem zleceń oraz ogólnym podenerwowaniem u zatrudnionych.
• nadmierna krytyka – nikt nie lubi być krytykowany z każdej strony. Wypominanie współpracownikom każdego najmniejszego błędu powoduje, że są oni skłonni myśleć, że ich praca nie ma najmniejszego sensu. Tym sposobem pogorszymy nie tylko ich stosunek do organizacji, ale także do nas.
• nieefektywny system zarządzania – zbyt duża ilość niespójnych informacji sprawia, że zespół sam nie będzie wiedział, na czym się skupić w pierwszej kolejności i jakie zadania są priorytetowe, a które można odłożyć na później.
• niesprawiedliwe traktowanie – objawia się najczęściej jako spadek motywacji oraz wzrost liczby konfliktów między pracującymi.
• brak możliwości na rozwój lub awans – żaden zatrudniony nie lubi stać w miejscu, a dla większości osób awans i rozwój są równoznaczne z większą pensją. Brak możliwości rozwoju powoduje, że członkowie zespołu nie są chętni na dodatkowe wyzwania i podejmują się tylko zadań, których muszą.

Jak wzbudzić na nowo zaangażowanie pracowników?

Niezależnie od tego, czy zatrudniamy pracowników na stanowiska mid/senior, wymagające doświadczenia czy naszą nową zdobyczą będą absolwenci liczący na zdobycie nowych umiejętności, każda z grup ma nadzieje na solidny rozwój w organizacji. Dotyczy to przede wszystkim zatrudnionych, którzy oprócz dobrego zarobku szukają na stanowisku czegoś więcej. Utrata dobrych rąk do pracy dla każdej firmy może zakończyć się wieloma konsekwencjami, a znalezienie dla niego zastępstwa nie zawsze jest takie łatwe, jakby się wydawało.

Zaangażowanie pracowników obniża się stopniowo, kiedy zaczynają zauważać, że wykonywanie obowiązków w naszej firmie nie przynosi dla nich żadnych pozytywów. Na samym początku warto zastanowić się, a nawet porozmawiać z tym człowiekiem, czego tak naprawdę mu brakuje. O ile pracownik będzie chciał i będzie darzył nas zaufaniem, odniesie się do pracy na danym stanowisku, przekazując nam tym samym rozwiązanie problemu. Sytuacja może być utrudniona, kiedy nie on jest skłonny do rozmowy, a wręcz przeciwnie, unika jej jak ognia, byleby tylko po sobie nie pokazać, że coś mu nie pasuje. W takim przypadku warto przyjrzeć się jego pracy i obowiązkom, a także samemu ocenić, czy cele mu stawiane nie są wygórowane, a także czy jego stanowisko opiera się na tym, co zaproponowaliśmy mu na rozmowie kwalifikacyjnej. Jeśli nie – czas na zmiany, które pozwolą na nowo obudzić zaangażowanie pracownika i sprawią, że zadania będą wykonywane z przyjemnością, a nie traktowane jako przymus i codzienny obowiązek.