Luka kompetencyjna w organizacjach widoczne jak nigdy dotąd

Ostatnie kilkanaście miesięcy to dla niemal wszystkich organizacji pod wieloma względami trudny i pełen wyzwań czas. Zmiana ogólnofirmowych strategii, praca zdalna, walka o utrzymanie ciągłości funkcjonowania, zachowanie płynności finansowej i poziomu sprzedaży, utrzymanie klientów, zatrzymanie pracowników i pozyskiwanie nowych, osiąganie odpowiedniej efektywności oraz zaangażowania. To także czas, w którym wiele organizacji zostało zmuszonych do sprawdzenia, które z dotychczasowych obszarów aktywności wymagają uaktualnienia, które uzupełnienia, a które podjęcia odpowiednich działań, mających na celu takie wypełnienie dostrzeżonych luk, by w przyszłości móc zachować swój sens istnienia i funkcjonować dalej stawiając na rozwój. Jednym z obszarów, który jest obecnie mocno weryfikowany i uzupełniany są wiedza, kompetencje i umiejętności, które w sposób nieoderwalny od zachodzących obecnie zmian są powiązane z mającą również aktualnie miejsce rewolucją w obszarze przekwalifikowania, którego celem jest wypełnienie pojawiających się od jakiegoś czasu, a jeszcze bardziej wyeksponowanych przez pandemię braków.

Pomimo wielkiego optymizmu, który jeszcze na początku roku towarzyszył biznesowi, a który był związany z szeroko planowaną dystrybucją szczepionek przeciwko COVID-19 i sprawnym powrotem do względnej „równowagi” w 2021 r., wiele organizacji nadal zmaga się z różnymi problemami, również tymi związanymi z pozyskaniem odpowiednich pracowników czy też posiadaniem przez już zatrudnionych niezbędnych obecnie kompetencji. Mimo milionów bezrobotnych poszukujących pracy w wielu krajach, sporo firm nadal ma trudności ze znalezieniem pracowników z umiejętnościami i kompetencjami niezbędnymi obecnie do obsadzenia wolnych stanowisk. Widoczna już teraz luka w obszarze wiedzy oraz doświadczenia posiadanych przez pracowników i kandydatów pokazuje, że firmy, które chcą wyjść z okresu pandemii obronną ręką i przygotować się na rozwój w kolejnej dekadzie, muszą już teraz uznać rozwój pracowników oraz ich sprawne przekwalifikowywanie za jeden ze swoich głównych priorytetów.

Na długo przed gwałtownym wzrostem bezrobocia wywołanym przez COVID-19 eksperci alarmowali o pogłębiającej się luce w umiejętnościach wśród dostępnej na rynku siły roboczej, zmniejszającą się z każdym rokiem dostępnością osób pracujących (i chcących pracować) oraz posiadaniu przez osoby w wieku produkcyjnym odpowiedniej wiedzy i doświadczenia, dostosowanych do aktualnych potrzeb gospodarki. Za ciekawostkę można uznać raport opublikowany przez amerykańską Izbę Handlową, na miesiąc przed ogłoszeniem pandemii stanem nadzwyczajnym, w którym aż 74% procent menedżerów ds. rekrutacji stwierdziło, że na rynku brakuje wykwalifikowanych talentów, a prawie połowa deklarowała, że kandydatom brakowało również umiejętności potrzebnych do obsadzenia stanowisk. Pandemia, która w 2020 roku zawładnęła niemal całym światem tylko pogłębiła ten problem, a niedawne badanie IBM wykazało, że mniej niż 40% dyrektorów HR twierdzi, że posiada w organizacji umiejętności niezbędne obecnie do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa. Czy zatem mówienie o końcu „rynku pracownika” jest słuszne? Czy nie powinniśmy zacząć mówić raczej o końcu rynku „pracownika przeszłości”, a początku rynku „pracownika przyszłości”?

Jak na ironię, luka w umiejętnościach nadal rośnie, mimo że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zgadzają się, że podnoszenie umiejętności oraz przekwalifikowanie są ważne i konieczne. Firmy są świadome, że potrzebują osób o bardziej zaawansowanych kompetencjach, otwartości na zmiany i chęci do stałego rozwoju, zaś pracownicy chcą uczyć się umiejętności, które przyniosą im wyższe dochody i sprawią, że będą zdolni do zatrudnienia w coraz bardziej cyfrowej gospodarce. To jednak tylko poziom deklaracji. Rzeczywistość jest bowiem zgoła odmienna.

Zgodnie z wynikami niedawnego badania Randstad RiseSmart Skilling Today, prawie 70% specjalistów HR stwierdziło, że musi prosić swoich pracowników lub nawet wymagać od nich, by podnieśli umiejętności lub przekwalifikowali się, aby sprostać zmieniającym się potrzebom biznesowym, podczas gdy 55% pracowników twierdzi, że chce nauczyć się nowych umiejętności lub podnieść już posiadane.

Jeśli więc pracownicy są chętni do nauki, a pracodawcy chcą ich szkolić, dlaczego istnieje taki rozdźwięk między deklaracjami a realizacją?

Oczywistą odpowiedzią jest – COVID-19. Pandemia zrewolucjonizowała cały świat pracy. Kosztowała miliony pracowników utratę pracę i zmusiła miliony do szybkiego dostosowania się do pracy zdalnej. Nic dziwnego, że badania Randstad wykazały, że 37% pracowników stwierdziło, że z trudem zdobywali nowe umiejętności potrzebne w czasie ostatnich kilkunastu miesięcy. Niepewność dotycząca tego, jak najlepiej przekwalifikować pracowników, dotyczy czegoś więcej niż tylko koronawirusa. Jeszcze przed pandemią tylko ok. 20% liderów potwierdzało, że zapewnia swoim pracownikom podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie, mimo że niemal 90% twierdziło, że jest to ich obowiązkiem. Problem bowiem leży niestety nadal w samych organizacjach.

Jedną z głównych bolączek, z którą muszą sobie poradzić firmy, jest ustalenie, kto w ich organizacji powinien podnieść swoje umiejętności, a kto powinien zostać przekwalifikowany oraz jak dużej grupy powinno dotyczyć całe przedsięwzięcie. Badanie umiejętności przeprowadzone przez RiseSmart wykazało, że chociaż większość firm ceni sobie ciągłe uczenie się, to jednak oferuje możliwości zdobywania umiejętności i szkolenia tylko niektórym. Podejście to pokazuje brak holistycznego spojrzenia na organizację pod kątem rozwoju jej potencjału, pozwalającego na ekspansywny i obejmujący całą firmę program zarządzania umiejętnościami, który pozwoli na budowanie zróżnicowanej i integrującej siły roboczej. Ponadto firmy, którym brakuje określonego planu rozwoju umiejętności, będą nadal walczyć z luką kompetencyjną w porównaniu z konkurentami, którzy przyjmują bardziej poukładane i przemyślane podejście do podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników.

Warto wspomnieć jeszcze o jednym problemie – niektóre organizacje mogą mieć obawy przed przekwalifikowaniem swoich pracowników, ponieważ boją się, że pracownicy docenią swoje nowo odkryte i nowo zdobyte umiejętności i wraz z nimi odejdą do konkurencji. Badania pokazują jednak, że tego typu obawy są bezpodstawne. 87% przedstawicieli kadry kierowniczej ankietowanych w badaniu Randstad Sourceright Talent Trends w 2021 r. stwierdziło, że uważają, iż przekwalifikowanie pracowników rzeczywiście pomaga w utrzymaniu siły roboczej, podczas gdy badanie Skilling Today wykazało, że 43% pracowników, którzy podnieśli swoje kompetencje lub przekwalifikowali się, stwierdziło, że zrobili to, aby pozostać na obecnym stanowisku, a prawie 30% nauczyło się nowych umiejętności, które pomogły im rozwijać karierę zawodową u obecnego pracodawcy.

Innym trendem, który spowalnia tempo działań w rozwoju kadr i przekwalifikowania w wielu firmach, jest brak jasnych wytycznych i wskazówek przekazywanych zatrudnionym w procesie uczenia. Wielu pracodawców cały czas w bardzo niewielkim stopniu jest skupionych na programach rozwojowych kadr i udziela pracownikom niewielu lub żadnych wskazówek dotyczących możliwości ich rozwoju, licząc na ich własną inicjatywę. Według 91% ankietowanych specjalistów HR zdobywanie wiedzy przez pracowników byłoby bardziej efektywne dzięki poradom ekspertów, a tylko 9% wyraziło przekonanie, że pracownicy mogą skutecznie samodzielnie pokierować własną ścieżką rozwoju. Trend na samostanowienie przez pracowników o własnym rozwoju kompetencji jest oczywiście coraz bardziej widoczny, jednak dotyczy on głównie świadomych osób, które posiadają już wieloletnie doświadczenie i miały możliwość przejścia przez jakiekolwiek formy programów rozwojowych w organizacjach.

Patrząc na dostępne obecnie wyniki różnych badań dotyczących rozwoju kompetencji pracowniczych i ich przekwalifikowania można zauważyć, że wiele firm boryka się albo z brakiem wiedzy, jakich umiejętności potrzebuje ich organizacja, albo z tym, jak uruchomić skuteczny program w celu wyeliminowania braków w umiejętnościach, które posiadają zatrudnieni. Jako konsultanci firmy świadczącej usługi rozwojowe często mierzymy się z taką właśnie diagnozą, którą stawiamy organizacjom, które proszą nas o przygotowanie odpowiednich programów szkoleń na bazie wyników prowadzonego audytu. Niejednokrotnie namawiamy ich na stworzenie przemyślanej strategii, która pomoże uporządkować, ten istotny, jeszcze bardziej obecnie, zakres działania.

Organizacje, które chcą stworzyć skuteczny program rozwojowy, powinny najpierw przeprowadzić analizę luk w umiejętnościach, która może zapewnić lepszy wgląd w to, które umiejętności są najbardziej poszukiwane i zidentyfikować kompetencje, których może brakować teraz i w przyszłości. Następnie firmy mogą stworzyć ogólny plan rozwoju umiejętności strategicznych i zindywidualizowane plany dla poszczególnych pracowników, które pozwolą im na podjęcie odpowiednich decyzji dotyczących obszarów wiedzy i umiejętności, które powinni uzupełnić, a które będą mogli skutecznie wykorzystywać w codziennej pracy. W obecnej sytuacji, przy zmianie formy świadczenia pracy firmy mogą zapewnić pracownikom dostęp do nowych umiejętności nie tylko poprzez szkolenia w miejscu pracy, ale również dostosowane do ich potrzeb i możliwości zdalne formy przekazywania i zdobywania wiedzy, co dla wielu pracowników jest już od dawna ich ulubionym sposobem uczenia się i rozwoju.

Firmy muszą już teraz przygotować się na rewolucję w obszarze umiejętności, w przeciwnym razie zostaną w tyle i narażą się na utratę swojej rynkowej pozycji. W sytuacji, w której na rynku z różnych powodów dostępnych jest coraz mniej talentów, niezwykle ważne jest, aby to same organizacje promowały wewnętrznie rozwój, podnosząc umiejętności zatrudnionych, zamiast stale polegać na zewnętrznych źródłach odpowiednich pracownikach. Z drugiej strony zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, mimo niepewności i zmęczenia obecną sytuacją, są obecnie entuzjastycznie nastawieni do kwestii podnoszenia kwalifikacji i zdobywania nowych kompetencji. Zatem zlikwidowanie obecnej luki w umiejętnościach i pomoc pracownikom w zdobywaniu nowych kompetencji może tylko przyniesie korzyści obu stronom. Kolejnym krokiem w całej rozwojowej układance musi być jednak zapewnienie możliwości rozwoju wszystkim, nie tylko wybranym, osobom w organizacji oraz określenie, które umiejętności są firmie aktualnie najbardziej potrzebne. Dopiero na tej podstawie warto opracowywać mapę rozwoju kompetencji przyszłości, która nie tylko firmie, ale przede wszystkim każdemu z jej pracowników pomoże dotrzeć do wyznaczonego celu.

Nowoczesny przywódca. Jakie praktyczne wskazówki daje nam neuronauka?

Pojawia się coraz więcej publikacji i nośnych tytułów dotyczących wyników...

Pokolenie Y w organizacji – fakty i mity

Pokolenie Y to osoby urodzone między rokiem 1980 a 90....

Kompetencje współczesnych pracowników – jakiej wiedzy potrzebują teraz zatrudnieni, a co otrzymują od pracodawców?

Ze względu na niespodziewany wybuch oraz zakres oddziaływania, pandemia wywarła...