Budowanie zaangażowania pracowników

Kiedy dostrzegamy, że w naszej firmie pracownik lub grupa pracowników posiada jakiś określony talent czy rozbudowane kompetencje zawodowe, to powinniśmy zaplanować proces rozwoju takiej osoby w naszej organizacji.

Proces rozwoju talentu w organizacji powinien uwzględniać przede wszystkim zaangażowanie takiej osoby, różnego rodzaju działania biznesowe, czyli projekty i nowe wyzwania zawodowe, które pozwolą jej rozwijać talenty i kompetencje. Ważnym elementem tego procesu jest także ścieżka szkoleniowa, system motywacyjny za realizację konkretnych celów i przechodzenie kolejnych etapów rozwoju. Trzeba się też zastanowić, czy nie ma przestrzeni, aby taką osobę awansować na wyższe stanowisko.

Co naprawdę motywuje pracowników?

Podnoszenie wynagrodzenia może być motywacją do pozostania w firmie dla osoby, która ujawniła talent, ale sama podwyżka nie zawsze jest skuteczna. Jak pokazuje raport PwC, dla współczesnych pracowników – głównie z pokolenia Y – najważniejsze jest, aby praca była pełna wyzwań.

Na drugim miejscu znajduje się możliwość rozwoju, na trzecim awans, a dopiero na piątym lub szóstym miejscu wynagrodzenie. Dla współczesnego pracodawcy ogromnym wyzwaniem jest więc zapewnienie pracownikom zróżnicowanej, inspirującej pracy oraz udziału w różnorodnych projektach – najlepiej także międzynarodowych. Dla pokolenia Y ważna jest możliwość łączenia pracy z podróżowaniem, a pieniądze mają być środkiem do rozwoju, a nie główną motywacją.

Myślenie długofalowe – jak zatrzymać talenty w firmie

Właściciele firm i menedżerowie często patrzą na pracowników krótkoterminowo, co jest jednym z podstawowych błędów. Liderzy powinni myśleć o utalentowanych pracownikach w perspektywie długiego procesu rozwojowego.

Jeśli tego zabraknie, pracownik może uznać, że nie jest ważny w organizacji lub że jego praca nie ma większego sensu. Taki brak poczucia celu i wartości może ostatecznie skłonić go do odejścia z firmy.

Styl zarządzania dopasowany do różnic

Sam styl zarządzania zespołem i postawa lidera są niezwykle istotne. Bycie menedżerem na współczesnym rynku pracy wymaga umiejętności dostosowania stylu zarządzania do różnorodności zespołu. To tzw. zarządzanie na różnicach, czyli dostrzeganie poziomu wiedzy, doświadczenia, profilu motywacyjnego oraz indywidualnych potrzeb pracowników.

Menedżer, który potrafi dopasować swoje podejście do różnych osobowości i stylów pracy, buduje bardziej zaangażowany, efektywny zespół.

Błąd wielu menedżerów – przeciążanie najlepszych

Częstym błędem menedżerów jest zbyt duże obciążanie pracowników, którzy się wyróżniają. Nied doświadczeni szefowie, widząc, że ktoś dobrze radzi sobie z zadaniem, dokładają mu kolejne obowiązki.

Takie osoby, ambitne i zaangażowane, przez pewien czas sprostają wymaganiom, ale w dłuższej perspektywie grozi to frustracją, wypaleniem zawodowym i utratą motywacji. W końcu najlepszy pracownik może dojść do wniosku, że jedynym sposobem na zmianę sytuacji jest odejście z firmy.

Rola lidera – poznawanie potrzeb i potencjału zespołu

Dobry menedżer powinien mieć w sobie szczerą chęć poznawania swoich pracowników i ich potrzeb. Regularne rozmowy z zespołem pozwalają dowiedzieć się, czego pracownicy oczekują od firmy i jak chcą się rozwijać.

Zrozumienie indywidualnych potrzeb pomaga uniknąć frustracji i budować trwałe zaangażowanie. Warto również obserwować pracowników na różnych etapach realizacji projektów – to pozwala zauważyć, kiedy są najbardziej zmotywowani, kiedy dobrze współpracują, a kiedy lepiej funkcjonują w pracy indywidualnej.

Jak rozwijać talenty, gdy awans nie jest możliwy?

Jeżeli nie mamy możliwości, aby pionowo awansować wyróżniającego się pracownika, warto zapewnić mu różnorodne zadania i udział w nowych projektach. Dobrym rozwiązaniem może być także powierzenie mu roli mentora dla nowych członków zespołu.

Dzięki temu pracownik poczuje się doceniony, a organizacja zyska – bo przekazywanie wiedzy odbywa się przez najbardziej kompetentną osobę.

Awans jako narzędzie rozwoju – kiedy ma sens?

Każdy awans powinien być odbierany przez pracownika jako wyróżnienie i motywacja. Jeśli nie wzbudza chęci do dalszego rozwoju, to znaczy, że jest nieprzemyślany.

Awans może być świetnym narzędziem rozwoju, ale musi być odpowiednio dopasowany do kompetencji i predyspozycji pracownika. Przykładowo – jeśli awansujemy doskonałego sprzedawcę na kierownika, może się okazać, że brakuje mu umiejętności zarządzania ludźmi. Wtedy zarówno pracownik, jak i firma mogą stracić.

Dlatego każda decyzja o awansie powinna być dokładnie przemyślana i oparta na rzetelnej ocenie kompetencji.

Rola liderów w zarządzaniu różnorodnością – kluczowe strategie

Dowiedz się, jak liderzy mogą skutecznie zarządzać różnorodnością w organizacji....

Głęboka przemiana czy kształtowanie zachowań?

BYĆ czy ROBIĆ – dwa podejścia do rozwoju pracowników Moi...

Stres – sprzymierzeniec czy groźny przeciwnik?

Stres w pracy nie musi być wrogiem. Sprawdź, jak liderzy...