Szklane zjawiska na rynku pracy

Przepisy prawa obowiązujące w Polsce stawiają kobiety i mężczyzn na równi i zabraniają jakichkolwiek form dyskryminacji wynikających z płci. Aktualnie Polska ma jeden z najniższych wskaźników luki płacowej w Unii Europejskiej – pracujące kobiety zarabiają o około 7% mniej niż mężczyźni, podczas gdy średnia w krajach wspólnotowych to aż 16,2%. Konstytucyjne prawo do równości nie zawsze jest jednak przestrzegane, co widać nie tylko na przykładzie wynagrodzeń, ale także awansów czy dostępu do podnoszenia kwalifikacji. Według najnowszych danych Banku Światowego tylko sześć krajów, ze 187 poddanych analizie, zapewnia kobietom i mężczyznom równe prawa pracy. Jeszcze 10 lat temu nie dawał ich żaden kraj. W czasach rosnącej pozycji kobiet w różnych sferach życia, wychodzących na światło dzienne skandali i dostrzegania znaczenia kobiet w biznesie – również w Davos, rola firm i ustawodawców w kwestii dbania o równość i różnorodność powinna stać się priorytetowa, bo przecież wynagrodzenia, awanse i dostęp do wiedzy nie mają i nigdy nie powinny mieć płci.

Kobiety w Polsce stanowią obecnie ok. 70% studentów wyższych uczelni, decydują o większości zakupów oraz inwestycji gospodarstw domowych, zajmują wysokie stanowiska zarówno w sektorze prywatnym i państwowym, a także coraz częściej skupiają się na rozwoju zawodowym. W ubiegłym roku rekordowa liczba kobiet kandydowała również w wyborach samorządowych, stanowiąc 40% wszystkich startujących. Są pożądane jako pracownicy, dzięki ich wyjątkowym umiejętnościom: są sprawniejsze językowo i komunikacyjnie – potrafią słuchać oraz przekonywać, mają wysoko rozwiniętą inteligencję emocjonalną, są pracowite, odpowiedzialne i rzetelne. Mimo to, ich sytuacja na rynku pracy nadal nie jest identyczna, jak sytuacja mężczyzn i spora część zatrudnionych kobiet spotyka się z nierównym traktowaniem – otrzymywaniem niższego wynagrodzenia za ten sam rodzaj pracy i zakres obowiązków, ograniczaniem możliwości awansu czy dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminację ze względu na płeć widać idealnie w raporcie „Kobiety, biznes i prawo” przygotowanym przez Bank Światowy, który dokonał analizy praw w zakresie zatrudnienia i przedsiębiorczości w 187 państwach, biorąc pod uwagę osiem kryteriów: swoboda przemieszczania się, podjęcia pracy, wynagrodzenia, zawieranie małżeństwa, posiadanie potomstwa, zarządzanie majątkiem, działalność biznesowa oraz prawo do emerytury.

Najlepsze wyniki uzyskały: Belgia, Dania, Francja, Luksemburg, Szwecja i Łotwa. Jednak mimo uzyskanych wyników, nawet w tych krajach nie można mówić o 100% równości płci, bo w niektórych z nich można spotkać się na przykład z różnicami w płacach na tych samych stanowiskach. Polska uplasowała się na 30. pozycji w całym zestawieniu, najsłabsze wyniki uzyskując w kategorii równości w wynagrodzeniach i świadczeniach emerytalnych. Analiza nie obejmowała jednak obszaru możliwości awansowania oraz dostępu do podnoszenia kwalifikacji. Choć równość płci jest kluczowym elementem wzrostu gospodarczego, w wielu krajach, w tym również w Polsce, nadal nie można mówić o jej występowaniu na wszystkich płaszczyznach związanych z życiem zawodowym. Skąd biorą się różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy? Głównie z utartych stereotypów i braku wiedzy.

Przyczyn nierówności w poziomie wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami doszukiwać się można m.in.: w długości stażu pracy związanej z rolami społecznymi i wynikającymi z nich przerwami w zatrudnieniu, zaniżonej samoocenie (szczególnie po powrocie na rynek pracy po urlopie wychowawczym), czy mniejszych oczekiwaniach finansowych i większej nieśmiałości w walce o równe warunki zatrudnienia. Według danych pochodzących z raportu „Women in Work Index” przygotowanego przez PwC w 2018 roku, w którym przeanalizowano sytuację kobiet na rynku pracy i ich wpływ na gospodarkę w 33 krajach należących do OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), Polska znalazła się na 9. pozycji pod względem luki w wynagrodzeniach, z wynikiem 7%, notując największy awans w rankingu. Dodatkowo z zawartych w nim informacji wynika, że stopa bezrobocia wśród kobiet w Polsce wynosi zaledwie 6%, a 91% jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Inne dane płyną jednak z analizy portalu Pracuj.pl, z której wynika, że luka w wynagrodzeniach pomiędzy płciami na polskim rynku jest większa i wynosi nawet ok. 16%. Firmy i organizacje w Polsce podejmują jednak szereg działań mających na celu skuteczne zwalczanie nierówności. Już około 70% przedsiębiorstw działających w Polsce posiada specjalne regulaminy gwarantujące równe wynagradzanie pracowników obu płci na tych samych stanowiskach. Brak jednak w pełni skutecznych działań ze strony ustawodawstwa, które niwelowałyby problem.
Rządy niektórych państw decydują się na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań. Do takich zaliczyć można Islandię, w której od 1 stycznia wprowadzono nowe prawo, zgodnie z którym każda firma, która zatrudnia powyżej 25 pracowników, musi zdobyć państwowy certyfikat potwierdzający równouprawnienie w kwestii wynagrodzeń. Kwestię luki w wynagrodzeniach zdecydował się uregulować również rząd niemiecki, który już w 2018 roku przyjął projekt ustawy wyrównującej płace obu płci.
Jeszcze sto lat temu kobiety musiały walczyć o prawo do pracy, nauki czy głosowania. Teraz można powiedzieć, że są już na ostatniej prostej. Z sukcesem zaznaczają swoją pozycję w życiu zawodowym, rodzinnym i społecznym, ale przede wszystkim pokazują, że bez nich żadna płaszczyzna nie mogłaby funkcjonować w pełni poprawnie, dlatego na każdej z tych płaszczyzn należy im się szacunek, poszanowanie ich praw oraz równości. W łamaniu utrwalanych przez lata stereotypów muszą czynnie uczestniczyć nie tylko same zainteresowane, ale przede wszystkim przedstawiciele ustawodawcy oraz pracodawcy, którzy jako pierwsze ogniwo powinni starać się o wyrównanie płac, dostępu do awansów oraz możliwości podnoszenia kwalifikacji przez przedstawicieli obu płci – komentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner Grupy Nowe Motywacje.

Jak wynika z raportu „Polski biznes silny kobietami”, opartego na badaniu International Business Report, prowadzonym przez Grant Thornton, w polskich firmach kobiety stanowią niemal 35% wyższej kadry menadżerskiej, dzięki czemu znajdujemy się w czołówce państw z największą liczbą kobiet na stanowiskach kierowniczych. I choć mężczyźni nadal zajmują najczęściej najwyższe pozycje w biznesie – stanowisko prezesa zarządu tylko w 8% przypadków piastuje w Polsce kobieta, to liczba kobiet rośnie z każdym rokiem. Mniejsza reprezentacja pań w zarządach firm i organizacji może wynikać m.in.: z tradycyjnego myślenia o ich roli, kwestii kulturowych i związanego z nimi poziomu akceptacji społecznej dla rozwijania kariery przez kobiety, czy sposobu myślenia ich samych oraz ogromnej ambicji na różnych polach życia. Męska kultura zarządzania podlega stałej ewolucji i wraz z pojawianiem się na rynku coraz większej liczby wykształconych i przedsiębiorczych kobiet zmienia się nie tylko obraz obecności kobiet w zarządach, czy na najwyższych stanowiskach, ale również system awansów na niższych szczeblach. Wzrost samoświadomości kobiet sprawia bowiem, że same walczą o możliwość pięcia się po szczeblach kariery i wzajemnie się w tym wspierają, co czyni je jeszcze silniejszymi i sprawia, że ich argumenty trafiają do przełożonych i są respektowane. Jednak nie w każdej organizacji sytuacja jest tak „różowa”. Szczególnie w mniejszych przedsiębiorstwach nadal spotkać się można z jawną dyskryminacją zatrudnionych kobiet, związaną z dostępem do awansu. Zwykle jednak są one bezsilne i nie mogą liczyć na wsparcie organizacji, która ze względu na swoją wielkość zazwyczaj nie posiada specjalnych uregulowań tych kwestii, a przepisy prawa nie mają dla niej pierwszorzędnego znaczenia. Podobnie niestety jest również w przypadku edukacji i szkoleń.

Badanie „DNA Sukcesu Polek”, przeprowadzone na zlecenie Fundacji Sukces Pisany Szminką, wskazało, że aż 34% Polek swój sukces wiąże z osiągnięciami zawodowymi (pracą zgodną z wykształceniem lub pasją, dającą również możliwości rozwoju). Możliwość rozwoju jest również jednym z głównych czynników zmiany pracy, wymienianym przez zatrudnionych w wielu przeprowadzonych ostatnio badaniach. Mimo obwiązywania przepisów nakazujących równe traktowanie zatrudnionych, w wielu firmach nieposiadających strategii rozwoju kompetencji pracowniczych i polityki różnorodności, a także z góry ustalonych budżetów na ten cel, zatrudnione kobiety mają ograniczonych dostęp do szkoleń lub przegrywają z kolegami, wykonującymi identyczne obowiązki. Sytuacje takie w ostatnich latach, w których rynek pracownika wymusił na zatrudniających nawiązywanie współpracy z większą liczbą kobiet i konieczność podnoszenia ich kwalifikacji oraz oferowania możliwości rozwoju poprzez zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności, są coraz rzadziej spotykane, ale nie jednostkowe. Coraz więcej firm dostrzega korzyści ze stałego rozwoju kadr i zachowania parytetów płci wśród szkolonych pracowników. Ich edukacja, szczególnie w zakresie podstawowych umiejętności miękkich sprawia, że pracownicy czują się równi, doceniani, wartościowi, a ich praca nabiera większego znaczenia i przynosi satysfakcję, co przekłada się na efektywność i atmosferę.
W życiu zawodowym kobiety częściej uderzają nie w aksamitny, a szklany sufit, choć we współczesnym świecie nie powinny już uderzać w żaden. Są chętniej zatrudniane przez pracodawców, ponieważ mają wiele cech, których nie posiadają mężczyźni. Wykazują między innymi znacznie większe chęci do nauki i podnoszenia własnych kwalifikacji. Widzimy to wśród uczestników prowadzonych przez nas szkoleń otwartych, na których częściej przekazujemy wiedzę kobietom. Patrząc na ich zaangażowanie, aż ciężko jest uwierzyć, że ich pracodawcy mogą pod względem wynagrodzenia, awansu czy dostępu do wiedzy traktować je gorzej, niż ich kolegów zajmujących te same stanowiska. Stale uświadamiamy naszym klientom, że podnoszenie kwalifikacji i pogłębianie umiejętności miękkich pozytywnie wpływa między innymi na równe traktowanie zatrudnionych, ale też wyższą samoocenę wśród kobiet – dodaje Grzegorz Święch.

Promocja elektromobilności, a rzeczywistość

Realne działania wspomagające sprzedaż samochodów elektrycznych w salonach sprzedaży Producenci...

Wsparcie psychologiczne

Nowy benefit w kafeterii usług pozapłacowych Pracownicy borykający się z...

Pandemiczne uczłowieczenie środowiska pracy

Jak pandemia humanizuje naszą zawodową rzeczywistość? Wraz z pandemią, w...