Duża firma outsourcingowa

Wyzwanie

Klientowi zależało na rozwijaniu kompetencji najmłodszej kadry menedżerów. Potrzeba po części wynikała z niedostatku umiejętności w komunikacji wewnętrznej, szczególnie w obszarach udzielania informacji zwrotnej. Poza tym, Klient miał przekonanie, że menedżerowie powinni wzmocnić swój autorytet, a także kompetencje wymagane przy współpracy z bardziej doświadczonymi menedżerami.

Zdiagnozowane problemy

• niewiele czasu (lub jego brak) na wdrażanie młodych menedżerów do pracy,
• niedostatek kompetencji społecznych niezbędnych do wdrażania nowych pracowników do pracy,
• niewłaściwe wykorzystanie narzędzia informacji zwrotnej szczególnie o wartości doceniającej. Pracownicy nie mieli punktu odniesienia w ocenie swojej pracy,
• konieczność budowania autorytetu i roli lidera, wzmocnienie siły młodych menedżerów.

Rola NM

Jako wyłączny wykonawca projektu zaczęliśmy od analizy i doprecyzowania potrzeb rozwoju kompetencji. Na podstawie analiz wypracowaliśmy dedykowane rozwiązanie – Akademię Lidera dla młodych menedżerów. Kluczową częścią projektu była realizacja akademii, która objęła swym zasięgiem ok. 100 uczestników.

Rozwiązanie

Wspólnie z zarządem oraz HR określiliśmy specyfikę pracy młodego menedżera: jego rolę, charakter problemów z jakimi się boryka, stojące przed nim wyzwania. Wskazaliśmy kluczowe zakresy odpowiedzialności oraz obowiązki. Następnie zaprojektowaliśmy Akademię Lidera, czyli cykl 4 tematów szkoleń. Ich program był dopasowany do specyfiki pracy młodego lidera. Ponadto zaprojektowaliśmy zadania wdrożeniowe, które utrwalały zdobywane umiejętności i które okazały się być istotnym elementem projektu. Przygotowaliśmy literaturę i artykuły, zapewniliśmy też kontakt z trenerem. Dodatkowo wspieraliśmy uczestników w korzystaniu z materiałów do e-learningu. Łącznie w akademii wzięło udział około 100 uczestników.

Rezultaty

Udało się zmienić zachowania młodych menedżerów. Zaczęli oni odważnie podejmować odpowiedzialność za działania w swojej nowej pracy. Wykazują większą samodzielność. Zaobserwowano pozytywne zmiany komunikacyjne: umiejętnie stosowana informacja zwrotna, docenianie pracowników przez przełożonych, co uzdrowiło wewnętrzne relacje. Istotną zmianą jest wprowadzenie przez firmę do procesu rekrutacji na stanowiska menedżerskie narzędzia Asessment Center. Obecnie stanowiska te obejmują ludzie posiadający odpowiednie kompetencje i predyspozycje. Jednym ze skutków projektu jest wyraźna redukcja współczynnika rotacji. Uczestnicy szkoleń podkreślali jeszcze jedną wartość dodaną uświadomili sobie, kim są i jak działają pozazawodowo.