Jak DNA motywacji wpływa na Twoją skuteczność?

Przyjrzyjmy się temu, patrząc oczami Tamary Lowe, twórczyni koncepcji motywacyjnego DNA.

Badaczka przez 8 lat wraz ze swoim zespołem badała dynamikę ludzkich osiągnięć. Prowadziła te badania na ponad 10 000 ludzi sukcesu z różnych branż, osiągających ponad przeciętne efekty pracy, sukcesy.

Odkryła, że istnieje ponad 80 czynników, które są dla nas motywujące. Zespół T. Lowe uporządkował te czynniki w szablon motywacyjny.

Każdy z nas ma swój motywacyjny wzorzec, który określa co go motywuje, a co nie.

Pewne czynniki motywują Ciebie, inspirują, zachęcają do aktywności, inne wręcz przeciwnie.

Odkodowanie kombinacji tych elementów może wyzwolić Twoją zdolność do osiągniecia sukcesów, realizacji celów  w sposób bardziej pełny.

Motywacyjne DNA decyduje o tym, w jaki sposób najlepiej zachęcać siebie do działania, do podejmowania wysiłków?

Na motywacyjne DNA składają się 3 wymiary:

DRIVES (DĄŻENIA)

Dążenia do kontaktu z innymi ludźmi i/ lub wydajności  – wewnętrzna siła, która mobilizuje do działania.

NEEDS (POTRZEBY)

Potrzeba stabilizacji i/ lub zmian – wymagania, które trzeba spełnić, abyśmy mogli rozwijać się.

AWARDS (NAGRODY)

Nagrody wewnętrzne i/ lub nagrody zewnętrzne – rekompensata, wynagrodzenie za osiągnięte cele, to także zachęta do dalszej pracy.

DRIVES	NEEDS	AWARDS
Kontakty z innymi ludźmi	Stabilizacja	Nagrody wewnętrzne
Wydajność	Zmiany	Nagrody zewnętrzne

Każdego z nas do pewnego stopnia motywują czynniki związane ze współpracą, lubimy pracować z innymi ludźmi, choć czasem bardziej motywuje nas chęć realizacji zadania na jak najwyższym poziomie, zatem lubimy być wydajni.

Każdy z nas chce czasem doświadczyć stabilizacji, jak również innym razem ożywcza, odświeżająca jest zmiana, która może prowadzić do rozwoju nowych kompetencji, poznania nowych ludzi.

Możemy  zabiegać o nagrody wewnętrzne, takie jak uznanie, świadomość sensu swojej pracy, jak również zależy nam na nagrodach zewnętrznych, dobrym wynagrodzeniu, premii, awansach.

Jednakże, biorąc pod uwagę określony etap życia, na którym jesteśmy, w każdej z tych trzech wymiarów przemawia do nas jeden z czynników bardziej.

Jakie czynniki bardziej przemawiają do Ciebie?

Aby lepiej odpowiedzieć sobie na to pytanie, proponujemy Ci za Tamarą Lowe, abyś odpowiedział/ a na następujące pytania. Odpowiadaj spontanicznie.

1. Lubisz rywalizację czy raczej wolisz współpracę?

Osoby lubiące rywalizację, raczej są nastawione na jak najlepsze wykonanie danego zadania. Przywiązują się do realizacji celu i osiągnięcia efektu, nawet kosztem relacji z ludźmi. Lubią pracować nad strategią i rozwiązywać problemy. Lubią pracować nad kilkoma projektami równolegle i nad zadaniami, które wydają się nieosiągalne.

Określamy je zgodnie z koncepcja motywacyjnego DNA jako WYDAJNE.

Osoby nastawione na współpracę, na kontakty z innymi ludźmi, czerpią motywację do działania z relacji, z pracy w grupie. Cenią sobie przynależność do grupy, są empatyczne i chętne do udzielania rad. Zależy im na zacieśnianiu więzi. Określamy je jako KONTAKTOWE.

2. Wolisz stabilizację czy zmiany?

Osoby preferujące stałe warunki (standardy, reguły, stałe środowisko, ustalony porządek) należą do grupy STABILNYCH. Przewidywalność daje im poczucie bezpieczeństwa. Dłużej przyzwyczają się do zmian, mogą być nieelastyczne w procesie zmian.

Natomiast osoby często wybierające nowe doświadczenia, nowe środowiska, poszukujące różnorodności to osoby ZMIENNE. Kieruje nimi żądza przygód. Mogą nie tolerować rutynowych zadań. Potrzebują twórczego środowiska, otwartego i elastycznego.

3. Co daje Ci większe poczucie wartości w pracy – uznanie bez nagrody finansowej czy finanse bez pochwały?

Jeśli wybrałeś uznanie, to nagrody wewnętrzne są dla Ciebie motywujące. Silniej motywuje Cię bycie akceptowanym i potrzebnym. Motywująca jest dla nich szczera wdzięczność. Chcesz realizować misję, wprowadzać konstruktywne zmiany. Musisz czuć się dobrze z tym, co robisz. Należysz do osób określanych jako WEWNĘTRZNE.

Zaś osoby, dla których finanse, awans są motywujące określane są mianem ZEWNĘTRZNYCH. Motywują ich wymierne korzyści. Cenią sobie to, że za ciężką pracę otrzymują uczciwą płacę, odzwierciedlającą ich wysiłek i zaangażowanie.

Zapisz sobie, co bardziej motywuje Ciebie?

Oczywiście,  wraz z rozwojem, przechodzeniem przez kolejne etapy życia wybór czynników może się przewartościować i zmienić.

Nie ma wzorca motywacyjnego lepszego lub gorszego. Jest indywidualny, dla Ciebie charakterystyczny na tym etapie, na którym aktualnie jesteś.

Co daje nam rozumienie własnego motywacyjnego DNA?

Jeśli jesteś menedżerem, liderem, masz swój zespół, pamiętaj, że to co motywuje Ciebie, niekoniecznie będzie motywować Twoich pracowników.

Będąc liderem, którego silnie motywują zmiany, możesz wpaść w pułapkę, że Ty entuzjastycznie wejdziesz w zmiany i będziesz widział więcej szans niż zagrożeń niż Twoi ludzie, nie będziesz czuł niepokoju.

Natomiast pracownicy w Twoim zespole, którzy są bardziej motywowani przez potrzebę stabilizacji w taki sposób w zmianę nie wejdą.

W związku tym Twoje zadanie będzie polegało na bardzo spokojnym wprowadzaniu zmian, wysłuchując najpierw niepokojów, zanim przejdziecie do szukania korzyści ze zmiany, choć Ty możesz już być na etapie, w którym nie tylko widzisz korzyści, ale już jesteś gotowy do działania.

Jeśli przeglądasz listę swoich celów, o których pisaliśmy na początku artykułu, zobacz czy są one zgodne z Twoją motywacyjną bazą, Twoim motywacyjnym DNA?

Jeśli w swoich celach  długoterminowych masz przebranżowienie lub zmianę pracy, przyjrzyj się temu, jaki czynnik silniej Ciebie motywuje?

Jeśli na wymiarze DĄŻEŃ wybrałeś KONTAKTY, Twój nowy zawód lub nowe środowisko pracy powinny dawać Ci możliwość pracy zespołowej, dzielenia się pomysłami w zespole, pracy poprzez burzę mózgów. Zdecydowanie trudniej będzie pracować Ci na samodzielnych stanowiskach, rozliczanych przez pryzmat realizacji wyłącznie celów indywidualnych.

Przyjrzyj się również w jaki sposób Twoje cele krótkoterminowe, są zgodne z Twoim motywacyjnym DNA?

Jeśli Twoje DNA to nagrody wewnętrzne związane z uznaniem, wdzięcznością, zaś Twoim celem jest większa aktywność fizyczna, warto siebie wzmacniać za każdy, nawet drobny krok związany z realizacją tego celu oraz być może znalezienia takiego trenera personalnego, który doceni Twój najmniejszy sukces. Ważne będzie również powiązanie tego celu z ważną dla Ciebie wartością np. uzyskanie work-life balance.

Jeśli chcesz jeszcze lepiej poznać swój profil motywacyjny, koniecznie zrób test składający się z 21 pytań, który znajdziesz w książce T. Lowe „Zmotywuj się”.

Będziesz jeszcze bardziej świadomy swojej motywacyjnej bazy i będziesz lepiej określał swoje kolejne cele i skuteczniej je realizował.

Bibliografia: T. Lowe – „Zmotywuj się” , wyd. Rebis, Poznań 2010 r.

Obecnie w Polsce aktywnych zawodowo jest niemal 17 milionów osób. I choć najłatwiej byłoby podzielić tę grupę na pracujące kobiety i mężczyzn, działanie to w czasach poszanowania różnorodności nie jest rozwiązaniem, które powinno być stosowane. Coraz więcej osób aktywnych zawodowo nie chce określać bowiem swojej tożsamości płciowej, co wymusza również na pracodawcach wychodzenie poza dotychczasową polaryzację i binarność w obszarze płci. Osoby niebinarne – nie będące ani kobietami, ani mężczyznami, mogą być osobami apłciowymi (agender), neutralnymi płciowo (genderneutral), jak i też płynnymi płciowo (genderfluid) – stanowią aktualnie coraz większą grupę zatrudnionych. Obecnie szacuje się, że w Polsce może być nawet około 200 tysięcy aktywnych zawodowo osób niebinarnych, które tak jak inni pracownicy, rozwijają się i podnoszą swoje kwalifikacje. W ramach badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, przygotowanego przez firmę szkoleniową Nowe Motywacje oraz Mobile Institute, udało się zebrać informacje dotyczące spojrzenia na kwestie podnoszenia kompetencji i rozwoju przez osoby określające swoją płeć jako „Inna”.

Czego zatem w tym właśnie obszarze pragną niebinarni pracownicy?

Podnoszenie kwalifikacji

Jak wynika z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, w którym udało się zgromadzić informacje od niemal 100 osób niebinarnych, zaledwie 19% z nich podnosi swoje kwalifikacje zawodowe – uczęszczając na szkolenia, korzystając z ogólnodostępnej wiedzy itp. Pracownicy ci korzystają z form rozwojowych oferowanych przez pracodawcę i uczęszczają na szkolenia/kursy. Ich nauka i podnoszenie kwalifikacji najczęściej są finansowane w części przez nich samych, a w części przez pracodawcę, zaś organizacje w których są zatrudnieni, mimo iż wspierają ich edukację, nie robią tego w interesujących ich obszarach oraz w formatach, które odpowiadają ich potrzebom i oczekiwaniom. Według 34% badanych aktywnych zawodowo osób niebinarnych organizacja, w której pracują wspiera ich edukację poprzez dofinansowanie, oferując indywidualny program rozwojowy (15%) oraz płatny dzień wolny (13%).

64% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że wspieranie edukacji pracownika to dobra wola pracodawcy, a nie jego obowiązek. Osoby niebinarne najczęściej uczestniczą w działaniach rozwojowych poza miejscem pracy, poprzez fizyczny w nich udział, choć 24% deklaruje również, że korzysta ze zdalnych form rozwojowych ucząc się z domu, choć obowiązki domowe są dla nich dużym utrudnieniem. Lubią uczyć się z innymi i brać udział w grupach dyskusyjnych, ale także podnosić swoje kwalifikacje przez praktykę, wykonując konkretne zadania. Nie przeszkadza im jednak również nauka w bibliotece lub w domu, przy własnym biurku, choć dobrze, gdy w tle słychać jakieś odgłosy np. gra cicha muzyka lub słychać delikatne szmery rozmów. Osoby niebinarne lubią uczyć się poprzez robienie i wykorzystywanie odręcznych notatek, stawiają na wykorzystywanie podkreśleń oraz pogrubień, co ułatwia im zapamiętywanie, ale też często korzystają z notatek zrobionych na komputerze, choć aż 64% deklaruje, że raczej nie przyswaja szybko nowej wiedzy.

W formach rozwojowych oferowanych przez pracodawcę osoby niebinarne najbardziej irytuje nieodpowiednia długość trwania form rozwojowych oraz ich nieodpowiednia tematyka.     

65% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” w 2021 roku uczestniczyło w formach rozwojowych/szkoleniach podnoszących kwalifikacje, korzystając najczęściej z video mentoringu i przyswajając wiedzę z obszaru innowacji w biznesie.

Czego i jak chcą się uczyć niebinarni pracownicy

Osoby niebinarne preferują formy mieszane nauki, podcasty i aplikacje rozwojowe, choć za najlepsze uznają książki, opracowania i raporty oraz vlogi. Najbardziej odpowiednia ich zdaniem długość form rozwojowych mieści się w przedziałach: powyżej 3h, 2-3 h oraz 1-2 h, zaś najbardziej efektywna dawka wiedzy to duża dawka informacji na konkretny temat lub tematy. Pracownicy niebinarni doceniają cykle wydarzeń, a najchętniej uczestniczyliby w formach rozwojowych w miejscu pracy, korzystając ze zdalnych form, mimo że ich zdaniem najbardziej efektywne są formy mieszane, łączące elementy zdalne i stacjonarne.

W zakresie umiejętności miękkich najbardziej interesującymi dla nich zagadnieniami są: kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów (40%), rozwiązywanie konfliktów (14%), negocjacje (12%) i zarządzanie zmianą w organizacji (12%). Według 24% najbardziej brakuje im wiedzy z obszaru zarządzania projektami, zaś według 21% również z obszaru zarządzania stresem. Na kolejnych pozycjach znalazły się: wellbeing, negocjacje oraz kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów.

Najważniejszą dla nich motywacją do podnoszenia własnych umiejętności jest fakt, że pracodawca będzie chciał zatrzymać ich w organizacji – stabilność zatrudnienia – oraz że nowa wiedza ułatwi ich codzienną pracę. Aż 46% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” uważa, że podnoszenie kompetencji to ich obowiązek jako pracownika, a uczestnictwo w szkoleniach zawodowych umożliwia zachowanie pracy, otrzymanie podwyżki lub zmianę miejsca pracy, choć mają oni również świadomość, że wiedza, którą zdobywają obecnie jest przydatna teraz, ale niebawem może być już niepotrzebna. 52% niebinarnych pracowników aktywnie prosi pracodawcę o możliwość udziału w formach rozwojowych, zaś najważniejsze przy wyborze szkolenia jest dla nich dokonanie możliwie dobrego wyboru szkolenia z dostępnej na rynku oferty.

Największą przeszkodą w uczestniczeniu w formach rozwojowych dla pracowników niebinarnych jest konieczność poświecenia na nie całego dnia lub dni, ale także problemy logistyczne. Natomiast do uczestniczenia w formach rozwojowych zachęciłyby ich dodatkowe benefity za uczestnictwo i pozytywne ukończenie szkolenia oraz dodatkowy dzień wolny od pracy.

Aż 41% pracowników określających swoją płeć jako „Inna” nie dodaje informacji o ukończonych kursach i szkoleniach do swojego CV, zaś aż 69% chciałoby by pracodawca raz na jakiś czas sfinansował im szkolenie związane z ich pasją czy zainteresowaniami. Dla 69% pracowników niebinarnych formy rozwojowe powinny być formą motywacji pracowników do rozwoju i uzyskiwania lepszych wyników.

W okresie pandemii 38% zatrudnionych określających swoją płeć jako „Inna” poczuła potrzebę rozwoju zawodowego.      

Formy rozwojowe przyszłości okiem pracowników niebinarnych

Zdaniem pracowników określających swoją płeć jako „Inna” w zakresie form rozwojowych w przyszłości będzie się oczekiwać od prowadzących większej wiedzy branżowej, a same szkolenia będą mocniej weryfikowane pod kątem wdrożonych umiejętności i będą w większości odbywać się w formie zdalnej.

Jak wynika z danych pochodzących z badania „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju – jak uczą się obecnie pracownicy?”, niebinarni pracownicy mają bardzo dobrze sprecyzowane oczekiwania względem własnej edukacji zawodowej i rozwoju. Wiedzą dokładnie jakich umiejętności potrzebują obecnie, mają określone oczekiwania względem form i warunków samych programów rozwojowych, zaś gdy czują, że brakuje im jakichkolwiek kwalifikacji rozpoczynają aktywne działania w celu ich uzupełnienia. Jeśli zatem w szeregach organizacji znajdują się obecnie osoby, które z różnych powodów nie określają swojej płci, w kwestii ich rozwoju zawodowego warto nie tylko kierować się wynikami przeprowadzonych dotychczas badań, ale przede wszystkich rozpocząć otwarty dialog na linii pracownik-pracodawca, który w efekcie pozwoli na stworzenie takiego programu rozwojowego, który poza nową wiedzą i kompetencjami, niezbędnymi z punktu widzenia organizacji, dostarczyć może również satysfakcję i dodatkową motywację po stronie zatrudnionego.    

Grzegorz Święch – partner oraz wiceprezes zarządu Nowych Motywacji – lidera usług edukacyjnych – firmy którą od 10 lat współtworzy i współzarządza. Menadżer z 25-letnim doświadczeniem zarządczym poziomu executive – korporacyjnym oraz NGO-sowym. Współzałożyciel Fundacji OFFschool, w której wspiera i inicjuje projekty edukacyjne potrzebne społecznie.