Istnieje zjawisko, pod wpływem, którego dorośli ludzi mogą stawać się zalęknieni, niespokojni, roztargnieni lub popadają w depresję, bezsenność, jak również mogą tracić zainteresowanie do zaspokajania podstawowych potrzeb (odżywianie, czynności seksualne), czy też kontaktów przyjacielskich. Pod wpływem tego czynnika ciśnienie krwi może się podwyższyć, tempo uderzeń serca podwoić, oddech stać się szybki i nieregularny, ręce i stopy zimne i spocone, w ustach może nam zaschnąć, a procesy trawienne mogą całkowicie ustać. Przyczyną tego zjawiska jest tzw. stres organizacyjny.

Stres organizacyjny pojawia się kiedy:

• pracownik zaczyna oceniać stawiane mu wymagania jako nie odpowiadające jego możliwościom, a jednocześnie otrzymywane wzmocnienia postrzega jako niewystarczające do zaspokojenia odczuwanych potrzeb
• z pełnieniem roli zawodowej wiążą się względnie trwałe takie subiektywne doznania jak: krzywda, strata, zagrożenie lub przeciążenie nadmiernymi wymaganiami.

Konflikt w obrębie roli zawodowej może pojawić się wraz z oczekiwanie swoistej „emocjonalnej dyspozycyjności” związanej na przykład z stanowiskami polegającymi na świadczeniu usług i obsłudze klientów. Demonstrowanie wyuczonej uprzejmości wywołują konieczność udawania, że w każdych okolicznościach czujemy się tak, jak wymaga tego rola zawodowa.

Ten stan potocznie nazwano jako syndrom „Życzę Miłego Dnia” (od standardowej formułki pożegnalnej). Psychologiczne skutki stylu zachowania określonego jako „ŻMD” są efektem zderzenia racji klientów, pracodawców i możliwości emocjonalnych przeciętnego pracownika.

Istnieją dwie kategorie stresu organizacyjnego

1. Kategoria przekazu roli – przełożony posiada pewne oczekiwania związane z pełnieniem określonej roli przez pracownika. Pracownik odpowiada na wymagania organizacji w zależności od własnego postrzegania tej organizacji. Proces przekazywania roli pracownikowi może rodzic kilka rodzajów konfliktu:

• Konflikt wewnątrz przełożonego (nadawca roli) – pochodzące od tego samego nadawcy roli wymagania są ze sobą sprzeczne.

Np.: zwierzchnik zleca swojemu podwładnemu zdobycie pewnych materiałów niedostępnych w sposób legalny, a jednocześnie ostrzega przed zachowaniem niezgodnym z przepisami.

• Konflikt miedzy nadawcami ról – dotyczy to sytuacji, kiedy wymagania jednego lub kilku nadawców roli są sprzeczne z wymaganiami innych nadawców roli.

Np.: zwierzchnik zleca podwładnemu zdobycie pewnych materiałów niedostępnych w sposób legalny, a jednocześnie ostrzega przed zachowaniem niezgodnym z przepisami

• Konflikt między rolami – objawiający się jako np.: sprzeczność wymagań roli zawodowej (organizacyjnej) i innych ról (np: roli matki, żony)

2. Kategoria wieloznaczności roli – wieloznaczność roli to efekt braku danej informacji w    otoczeniu pracownika albo nieodpowiedniego przekazania istniejących informacji przez różnych przełożonych (nadawców roli). Wieloznaczność roli może dotyczyć:

• Treści oczekiwań przekazywanych przez nadawców roli
• Optymalnych czynności prowadzących do spełnienia tych oczekiwań
• Konsekwencji spełnienia lub niespełnienia tych oczekiwań

Rezultatem konfliktu roli o odczuwanej wieloznaczności roli dla pracownika jest podwyższenie emocjonalnego napięcia, którego objawem może być złość, czy niezadowolenie.

Możliwe sposoby radzenia sobie ze stresem w tej sytuacji to:

• Próby rozwiązania „zewnętrznego problemu” odebranego w przekazie roli poprzez uległość wobec przełożonych i realizacje jak największej liczby wymagań
• Próby uniknięcia sytuacji stresowej dzięki ignorowaniu lub wycofaniu się z sytuacji przekazu wymagań roli
• Próby wykorzystania mechanizmów obronnych, które zniekształcając obraz sytuacji stresowej umożliwiają wycofanie się i zmniejszenie lęku

Inne podejście do tematyki stresu organizacyjnego zostało opracowane przez badaczy z Uniwersytetu w Michigan. Ich zdaniem stres organizacyjny wynika z niedopasowania pomiędzy pracownikiem a jego środowiskiem. Dwa główne źródła stresu w pracy to:

1. niemożliwe do spełnienia wymagania
2. niewystarczające do zaspokojenia potrzeb jednostki wzmocnienia środowiska

Spostrzegany stres w pracy może występować w różnych formach, a jego wskaźnikami są:

• przeciążenie ilością pracy
• konflikt roli
• niepewność dotycząca przyszłości w pracy
• niewykorzystane umiejętności i zdolności
• niska partycypacja, tzn. spostrzegania zakresu wpływu, jaki ma jednostka na decyzję bezpośrednio jej dotyczące, jako niezadowalający

Niedopasowanie pracownika i środowiska pracy występuje, albo jako niedobór odpowiednich środków do zaspokojenia potrzeb jednostki w środowisku pracy, albo jako brak możliwości, czy chęci jednostki do spełnienia wymagań środowiska pracy.

Np.: praca nie zapewnia poczucia bezpieczeństwa, sprawiedliwego wynagrodzenia lub możliwości rozwoju, jednostka będąc na stanowisku kierowniczym nie posiada odpowiednich umiejętności przywódczych, kompetencji merytorycznych. 

Następstwa spostrzeganego stresu zawodowego to:

– reakcje psychologiczne ( niezadowolenia z pracy, napięcie lękowe, obniżanie samooceny)

– reakcje fizjologiczne (wzrost tętna, ciśnienia krwi)

– reakcje behawioralne (obniżenie efektywności pracy, wzrost ilości wypalonych papierosów, częste wizyty u lekarza)

Powtarzające się negatywne właściwości mogą stać się głównym czynnikiem zmian chorobowych takich jak: nerwica, depresja, choroby somatyczne.

ZAPOBIEGANIE NASTEPSTWOM STRESU ZAWODOWEGO JEST MOŻLIWE DZIĘKI

1. Mechanizmom obronnym osobowości – zmiana oceny stosunku pomiędzy samym sobą a środowiskiem pracy, gdyż bezpośrednio wpływają na rozmiar spostrzeganego stresu
2. Poczuciu wsparcia społecznego – gdyż neutralizuje zależności przyczynowe miedzy spostrzeganym stresem, a bezpośrednimi reakcjami na stres. Dzięki wsparciu środowisko pracy może być odbierane jako bardziej nagradzające, pracownik będzie reagował mniejszym pobudzeniem emocjonalnym na zaistniałe trudności.

Aby zminimalizować zbędny stres przeżywany przez pracowników w organizacji należy mieć na uwadze następujące czynniki:

1. Indywidualne właściwości osób (genetyczne, demograficzne, osobowościowe)
2. Relacje interpersonalne miedzy członkami organizacji – dobre relacje dają silne wsparcie a przez to powalają łatwiej radzić sobie ze stresogennymi sytuacjami
3. Jakość komunikacji pomiędzy pracownikami, a szczególnie pomiędzy przełożonym a podwładnym.
4. Czynniki organizacyjne – struktura, rozmiar, jakość kierowania, zasoby, normy, wartości, wymagania.

Uwzględnienie tych czynników w kształtowaniu środowiska pracy, a przede wszystkim duża uwaga na funkcjonowanie ludzi to zalecenie, które tworzy szerokie pole do działań praktycznych.

PO CO KOMU CIĄGŁY ROZWÓJ?

Gdy byłam mała, ciągle słyszałam od taty, że lekarz to...

E-edukacja, czyli nieograniczony dostęp do edukacji pozaformalnej dla wszystkich

Świat online od lat jest źródłem wiedzy dla miliardów ludzi...

Jak budować markę osobistą na Linkedin?

Budowanie marki osobistej to w dzisiejszych czasach standard dla większości...