„Rekrutacja 2.0. jest coraz popularniejsza”, „to nowy trend w poszukiwaniu pracy”, „to naturalny proces na rynku pracy” – można przeczytać na portalach branżowych opisujących zachodzące zmiany. Czym w takim razie jest Rekrutacja 2.0. i czym się różni od poprzedniej wersji? Wg. danych GUS za 2013 średni staż w aktualnym miejscu pracy wynosił ok. 10 lat. Niemniej jednak, jak wynika z globalnych danych, zachodzące zmiany kulturowe systematycznie skracają liczbę lat spędzonych w jednej firmie. Wzrost wskaźnika rotacji wpływa na zmiany w obszarze rekrutacji personelu. Jeszcze kilkanaście lat temu, ludzie spędzali niemalże całe swoje życie w jednym zakładzie pracy, co miało wpływ na sposób zatrudniania pracowników. Wcześniej kandydaci sami zgłaszali się do pracodawcy, odpowiadając na ogłoszenia lub byli rekomendowani przez innych pracowników. W związku z tym rekrutację 1.0. można scharakteryzować jako bierną, w większym stopniu opartą na posiadanych kontaktach/znajomościach i rzadko znajdującą zastosowania w zatrudnieniu na masową skalę (szybki przyrost zatrudnienia). Nie oznacza to, że została w 100% wyparta przez nową formę zatrudniania. Rekrutacja 1.0. ma swoje zastosowanie wszędzie tam, gdzie ludzie nie są obecni w internecie, gdy decydują się sami poszukiwać ofert pracy lub gdy ważny jest czynnik ludzki związany z budowaniem osobistych relacji (np. na wysokich stanowiskach menedżerskich). To, co jeszcze charakteryzuje ten „analogowy” sposób rekrutacji to prawie całkowity brak wykorzystania mediów społecznościowych i nowych technologii. Każdy z nas zna kilka portali, na których może tworzyć swoje profile zawodowe oraz zamieszczać CV. Najpopularniejsze z nich to LinkdIn, Goldenline czy Pracuj.pl. Coraz częściej wykorzystuje się również media społecznościowe, które łączą dane prywatne z informacjami zawodowymi (np. Facebook, Twitter, Google+ itd.). Potencjalnych kandydatów (zwłaszcza o wąskich specjalizacjach) można też wyszukać poprzez fora internetowe zrzeszające dany typ osób lub blogi tematyczne. Rekrutacja 2.0 z jednej strony nastawiona jest na szybsze i bardziej efektywne poszukiwania dużej liczby kandydatów w zróżnicowanych miejscach (social media, fora internetowe itd.), z drugiej – ukierunkowana na bezpośrednią komunikację, ponieważ w większości przypadków problemem okazuje się właśnie odpowiedni przekaz. Rekrutacja 2.0. to szeroki obszar obejmujący m.in. następujące etapy: wyszukiwanie kandydatów, kontakt mailowy i telefoniczny (w tym przedstawianie stanowiska, prezentacja firmy itd.), sprawdzenie kompetencji i rekomendacji, złożenie oferty. Przyjrzyjmy się najpierw pierwszemu krokowi, którym jest poszukiwanie pracowników o odpowiednich kompetencjach i doświadczeniu. Każdy kto próbował znaleźć informacje za pomocą wyszukiwarki np. Google, wie że wyniki wyszukiwania nie zawsze odpowiadają naszym potrzebom. Podobne problemy ma rekruterzy w przypadku wyszukiwania kandydatów. Pomoc dla nich może stanowić używanie operatorów logicznych, tzw. operatorów Boolean. Brzmi jak skomplikowany język programistyczny ale w skrócie, operatory pozwalają na ustawienie „zasad” wyszukiwania. Tym samym możemy bardziej trafnie „zadać pytanie” i uzyskać najbardziej trafną odpowiedź. Jeśli wyobrazimy sobie, że pula wszystkich kandydatów to zbiór danych, to operatory Boolean pozwalają nam na określenie jaka część tego zbioru nas interesuje. Istnieje wiele rodzajów operatorów i zazwyczaj używa się ich między wyszukiwanymi słowami. Kilka podstawowych to: AND (oznacza „i”), OR (oznacza „lub”) czy NOT (oznacza „nie”/ „poza”). Na co dzień używamy jednego z nich, czyli spacji. Spacja użyta między słowami oznacza podobnie jak AND, że szukamy zarówno jednego jak i drugiego słowa. Operatory można ze sobą łączyć, zwłaszcza gdy chcemy aby nasze wyszukiwanie było jeszcze bardziej precyzyjne. Lista najbardziej popularnych operatorów:

AND / spacja	Znajduje słowa kluczowe znajdujące się po obu stronach operatora. Wyszukiwane terminy muszą być reprezentowane w tekście, przy czym mogą znajdować się w dowolnej odległości od siebie. W Google AND można zastąpić spacją.Uwaga! Choć w teorii oba sposoby zapisu są równoważne, to czasem prowadzą do innych rezultatów. Przykład: procurement AND krakow procurement krakow
OR / |	Znajduje słowa kluczowe znajdujące się po jednej bądź drugiej stronie operatora. Przydatny przy równoważnych słowach kluczowych.Przykład: Linux OR Unix Linux | Unix
NOT / –	Wyklucza z poszukiwań zapisane po nim słowoGoogle nie rozpoznaje zapisu NOT. Zamiast NOT należy użyć – które musi się znaleźć tuż przed wykluczanym słowem Przykład: Accountant NOT Manager Accountant -Manager
„” Cudzysłów	Wszystkie słowa zawarte w nawiasie występują obok siebie w zapisanej kolejności gdziekolwiek w tekście.Przykład: „Senior Procurement Specialist” „Business Analyst”
() Nawias	Grupują słowa kluczowe w tekście i decydują o kolejności wykonywania działań – podobnie jak w matematyce.Przykład: (CV | Resume | Profile) AND (Java | .Net)
* Gwiazdka	Wyłapuje wariacje słowa lub wypełnia brakujący wyraz, *użyta między słowami kluczowymi wstawia pomiędzy nie inne dowolne słowoPrzykład: manage* supply * management
~ Tylda	Wyszukuje synonimu. ~ musi być użyta tuż przed słowem kluczowym, który poprzedza – nie może być między nimi spacji.Przykład: ~CV procurement specialist

Powyższa tabela przedstawia tylko część operatorów. Innym ciekawym przykładem modyfikatorów zapytań jest filetype:, który wyszykuje określony typ plików (np. pdf ,doc, xml itp.). Operator ten jest bardzo przydatny przy wyszukiwaniu w sieci plików CV. Wpisując w wyszukiwarkę ciąg: filetype:pdf CV programista – zostaną wyszukane CV programistów, którzy zamieścili je w sieci w formacie pdf. Sprawdź jakie wyniki wyszukiwania pokaże Google po wpisaniu powyższego zapytania J lub przetestuj operatory do codziennego przeczesywania zasobów internetu i przekonaj się o ich skuteczności.