Zmiana jest zjawiskiem koniecznym w procesie rozwoju ludzi, zespołów, społeczeństw i organizacji. Organizacje, reagując na wydarzenia zewnętrzne i wewnętrzne, wprowadzają zmiany na poziomie strategicznym i operacyjnym, po to, by zapewnić firmie przewagę konkurencyjną.

Jednak nie od dzisiaj wiadomo, że zmiana nie jest procesem bezbolesnym i często spotyka się z oporem, czyli odmową współpracy, bardziej lub mniej jawną, ze strony pracowników. Dzieje się tak wtedy, kiedy pracownicy nie rozumieją potrzeby zmiany, spodziewają się trudności, nie mają zaufania do kierownictwa, lub nie rozumieją jego intencji, mają złe doświadczenia ze zmianami lub kiedy zmiana jest wprowadzana bez przygotowania i angażowania pracowników.

Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.

Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany. Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.

Kluczową rolę w tym procesie mają do odegrania menedżerowie, którzy z jednej strony są siłą napędową zmiany ze strony zarządu firmy, a z drugiej strony powinni zapewnić wsparcie i pomoc swoim podwładnym w trudnym okresie adaptacji.

To, co może pomóc we wprowadzeniu zmiany w firmie to narzędzie zwane kompasem zmian.

Jest to narzędzie, które pomaga obrać drogę i wskazuje kierunek działań, które powinien podjąć menedżer, dlatego mówi się o nim jako kompasie, w którym można obrać jeden z czterech kierunków działania:

SENS

Ta część kompasu mówi o przyczynach zmian i odpowiada na pytanie PO CO? Ludzie chcą wiedzieć po co zmiana jest wdrażana w ich firmie, gdyż chętniej angażują się w zmiany, kiedy rozumieją ich sens, wiedzą dlaczego zmiany są konieczne i jakie mogą być konsekwencje utrzymywania dotychczasowego status quo.

W wymiarze osobistym zmiany pozwalają się nam rozwijać, odkrywać nowe możliwości. Osoby otwarte na zmiany, elastyczne lepiej sobie radzą w dzisiejszej rzeczywistości.

WIZJA

Ta część kompasu mówi o tym, jak ma wyglądać zmiana i odpowiada na pytanie DOKĄD ZMIERZAMY? Ludzie chcą wiedzieć jak będzie wyglądać ich przyszłość w firmie i angażują się w działania, kiedy wiedza do czego dążą i co ma być ich celem. Szczególnie w zmianie, kiedy konieczne jest porzucenie dotychczasowych, sprawdzonych sposobów działania ważne jest pokazanie pracownikom kierunku i wizji dokąd zmierzamy.

Szef musi wiedzieć jakie będą efekty zmiany, co zmieni się na lepsze, a co na gorsze i przekazać to pracownikom w motywujący sposób.

DZIAŁANIA

Ta część kompasu mówi o konkretnych działaniach menedżera, które powinien podjąć w trakcie procesu zmiany. Odpowiada na pytanie JAK TO OSIĄGNĄĆ? Ludzie chcą wiedzieć, że ich menedżer wie w jaki sposób przeprowadzić ich zespół i firmę przez zmianę.

Zestaw konkretnych narzędzi i modeli pomoże zaplanować konkretne działania w procesie zmiany.

ZAANGAŻOWANIE

Mówi o tym jak budować i podtrzymywać zaangażowanie ludzi w trakcie zmiany. Ludzie chcą widzieć, że ich menedżer potrafi im przewodzić nawet w trudnych chwilach.

Menedżer w zmianie buduje zaangażowanie swoje i swoich ludzi, potrafi przeciwdziałać, ale i pracować z oporem, umie również diagnozować zaangażowanie i dobierać ludzi do zespołów projektowych.

W kolejnych artykułach zajmiemy się poszczególnymi aspektami kompasu i sprawdzimy z jakich narzędzi może skorzystać menedżer, chcący z powodzeniem i sukcesem wdrażać zmiany w swojej firmie.

Personal branding, czyli jak budować swoją markę osobistą

Personal branding, czyli jak budować swoją markę osobistą Żyjemy w...

Alternatywne i asynchroniczne formy przekazywania wiedzy, czyli jak zmienia się obecnie rynek szkoleniowy?

Powiedzieć, że rynek szkoleniowy się zmienia, to tak jakby nie...

Samotność problemem XXI wieku

To od niej zaczyna się wiele chorób oraz kryzysów emocjonalnych...