Jakie wyzwania przyniosła pandemia działom HR? Jakiej odpowiedzi udzieliłyby osoby...
Różnorodność motywacji pracowniczej i system motywacyjny
Motywacja to wewnętrzna siła, która uruchamia działanie, podtrzymuje wysiłek i wpływa na to, jak interpretujemy cele, wyzwania oraz codzienne zadania. Motywacja pracowników nie jest jednorodna ani stała: zmienia się w zależności od sytuacji, etapu życia, roli zawodowej i środowiska pracy, a dodatkowo pod wpływem kontekstu: sytuacji rynkowej, poziomu niepewności, tempa zmian, a także oczekiwań klientów.
Dla jednych kluczowe jest poczucie sprawczości i wpływu, dla innych stabilność i przewidywalność, a dla kolejnych relacje, sens lub rozwój kompetencji. Co ważne szczególnie dziś, stopień zaspokojenia kluczowych potrzeb i motywatorów może istotnie wpływać na „wyporność” pracownika w warunkach transformacji, zmienności oraz przy rosnącej liczbie nowych wyzwań.
Motywacja pracowników w latach 2025–2026: kontekst zmian
W latach 2025–2026 kontekst motywacji pracowniczej jest szczególnie dynamiczny: organizacje coraz częściej projektują pracę w warunkach przyspieszenia, związanych z AI, automatyzacją i przebudową ról, co wpływa na to, co pracownicy uznają za bezpieczne, sensowne i warte wysiłku.
Z jednej strony raport Microsoft Work Trend Index 2025 podkreśla, że rośnie znaczenie adaptacji do pracy wspieranej przez AI oraz potrzeba przeprojektowania sposobu działania zespołów.
Z drugiej strony badania Deloitte Human Capital Trends 2025 wskazują, że w 2025 r. wielu pracowników wprost oczekuje, że firma będzie lepiej rozumiała i wzmacniała to, co ich napędza.
Równolegle State of the Global Workplace 2025 zwraca uwagę na spadki zaangażowania pracowników i znaczenie „połączenia” ludzi z misją, rozwojem i wsparciem menedżerskim w okresie dużych zmian.
Właśnie dlatego warto mówić o różnorodności motywacyjnej w miejscu pracy: o tym, że ludzie mogą realizować podobne cele, ale potrzebują różnych „źródeł energii” i różnych warunków, by utrzymać efektywność. Dla osób odpowiedzialnych za pracownika w organizacji oznacza to jedno: skuteczne podejście do motywacji pracowników zaczyna się od zrozumienia jej fundamentów, czyli tego, co ludzi napędza, a dopiero potem przechodzi się do narzędzi, takich jak systemy premiowe czy benefity.
Jak warstwy tożsamości wpływają na motywację pracowników i dlaczego jeden system motywacyjny nie działa na wszystkich?
Motywacja nie jest cechą stałą „pracownika”, tylko efektem interakcji: osoby, jej tożsamości, roli i środowiska pracy.
W zrozumieniu tej złożoności może pomóc perspektywa koła różnorodności Patricii Arredondo. W centrum mamy osobowość, a dalej kolejne warstwy tożsamości: pierwotną, obejmującą wiek, płeć, rasę i narodowość, oraz wtórną, taką jak wykształcenie, zawód, rodzicielstwo czy styl życia. Wreszcie na końcu mamy wymiar organizacyjny, czyli to, na jakim stanowisku jesteśmy zatrudnieni, jaki zakres obowiązków wykonujemy, jaki mamy staż pracy czy rodzaj zatrudnienia.
Dwie osoby mogą mieć podobne kompetencje i podobne wyniki, ale reagować zupełnie inaczej na identyczne działania menedżera, bo „docierają” do nich przez inne warstwy doświadczeń.
Wyobraźmy sobie dwóch Key Account Managerów, z podobnym stażem i wynikami sprzedażowymi. Pierwsza jest na etapie, w którym kluczowe są dla niej stabilność i przewidywalność (np. ze względu na sytuację rodzinną i potrzebę bezpieczeństwa), druga jest silnie napędzana autonomią i wpływem (np. preferuje szybkie decyzje i szeroką decyzyjność w relacji z klientem). Ten sam ruch menedżera – np. wprowadzenie nowego procesu raportowania i dodatkowych spotkań kontrolnych „dla podniesienia jakości” – może wywołać zupełnie inne reakcje: u pierwszej osoby zwiększyć poczucie porządku i kontroli, a u drugiej obniżyć energię i poczucie sprawczości. Pracownik może zatem nie być „trudny” czy „mało zaangażowany”. Może być po prostu… inaczej motywowany.
16 motywatorów Reissa zamiast jednej etykiety
Badanie motywacyjne opracowane przez Stevena Reissa porządkuje temat w bardzo użyteczny sposób. Pokazuje, że każdy z nas ma zestaw 16 podstawowych motywatorów, ale u każdego mają one inne natężenie i to właśnie ta konfiguracja tworzy indywidualny „silnik” działania.
W praktyce narzędzie pokazuje wynik dla każdego motywatora na skali natężenia, od niskiego do wysokiego, dzięki czemu widać, które potrzeby są dla danej osoby kluczowym źródłem energii, a które mają mniejsze znaczenie i nie muszą być szczególnie wzmacniane w środowisku pracy.
To ważny zwrot dla HR i liderów: zamiast przypisywać ludzi do prostych kategorii, możemy lepiej zrozumieć, co dokładnie napędza motywację pracowników.
Dla jednej osoby kluczowe będą osiągnięcia, status i wpływ. Dla innej bezpieczeństwo, przynależność i przewidywalność. Dla kolejnej autonomia, ciekawość i piękno. Każda z tych konfiguracji może być równie „biznesowa”, jeśli firma potrafi ją mądrze wykorzystać.
W zespole sprzedaży osoba o wysokiej potrzebie statusu i osiągnięć świetnie zareaguje na jasne cele, widoczne rankingi i możliwość reprezentowania firmy u kluczowych klientów, podczas gdy osoba o wysokiej potrzebie bezpieczeństwa i porządku będzie budować wynik dzięki stabilnemu portfelowi klientów, powtarzalnemu procesowi i konsekwentnej pracy na jakości relacji. Obie mogą dowozić podobne rezultaty, ale „paliwem” i optymalnymi warunkami pracy będą dla nich inne bodźce.
Znając motywatory pracowników, organizacja przestaje „motywować w ciemno” i zaczyna trafiać z warunkami, które realnie uruchamiają energię do działania. W praktyce oznacza to szybsze dowożenie celów, mniej niepotrzebnych tarć w zespołach, lepszą jakość współpracy i obsługi klienta, a także wyższą retencję. Firma buduje stabilniejsze wyniki nie na jednym, uniwersalnym modelu zaangażowania, lecz na mądrym dopasowaniu pracy do ludzi.
Gdzie organizacje najczęściej tracą energię w obszarze motywacji?
Różnorodność motywacyjna zaczyna „boleć” wtedy, gdy organizacja stosuje jednolity zestaw bodźców: jeden model awansu, jeden styl feedbacku, jedno tempo zmian, jedną definicję rozwoju.
Wtedy pojawiają się klasyczne objawy:
spadek zaangażowania pracowników,
bierny opór wobec zmian,
rotacja mimo dobrych warunków,
napięcia komunikacyjne w zespołach.
Najczęściej nie chodzi o to, że ludzie nie chcą pracować. Chodzi o to, że pracują w środowisku, które nie daje im sensownej drogi realizowania tego, co jest dla nich ważne.
Czy możliwe jest projektowanie rozwoju pracowników pod różne motywatory bez „indywidualizacji wszystkiego”?
Zapewne idealny model motywacyjny nie istnieje. Jednak działy HR nie muszą budować 50 ścieżek kariery. Wystarczy, że zaczną projektować rozwój pracowników w sposób modułowy, tak by różne motywatory pracowników miały „coś dla siebie” w ramach jednego systemu motywacyjnego w organizacji.
Przykładowo:
Rozwój: obok programów eksperckich i awansów pionowych, ścieżki poziome, role projektowe, rotacyjne, job crafting, coaching zawodowy lub mentoring.
Uznanie: obok nagród finansowych, uznanie indywidualne, publiczne, wpływ na decyzje, możliwość wyboru zadań.
Bezpieczeństwo: obok „ambitnych zmian”, przewidywalne kamienie milowe, jasne kryteria, check-iny i informacja o tym „co dalej”.
Autonomia: obok standardów, przestrzeń na wybór metody, czasu, kolejności, a czasem także celu cząstkowego.
Tu koło Arredondo jest praktyczną busolą: pomaga pamiętać, że potrzeby i motywacja pracowników nie wynikają wyłącznie z osobowości, ale też z tożsamości: płciowej, pokoleniowej, z sytuacji rodzinnej, stylu życia i kontekstu organizacyjnego.
Liderzy z kolei nie muszą „czytać w myślach”. Potrzebują narzędzi rozmowy o motywacji pracowników: krótkich pytań, które odsłaniają priorytety pracownika, bez wchodzenia w psychologię na siłę.
Przykłady pytań, które działają:
„Co w tej roli daje Ci najwięcej energii, a co ją odbiera?”
„Kiedy czujesz, że to ma sens?”
„Jakiej formy wsparcia najbardziej potrzebujesz przy zmianie: jasności, autonomii, rozmowy, a może planu?”
Motywacja pracowników jako element strategii HR
Różnorodność motywacyjna nie jest fanaberią ani tematem „miękkim”. Dobrze zaadresowana motywacja pracowników przekłada się na rzeczy bardzo „twarde”: lepsze dopasowanie ludzi do zadań, mniej konfliktów w zespołach, większą odpowiedzialność i sprawniejsze wdrażanie zmian. Wpływa też na ograniczenie kosztów rotacji, napięć i spadku energii.
Mapa motywacji pracowniczej zespołów może stać się jednym z ważniejszych kierunkowskazów zarządczych w organizacji. Reiss daje język potrzeb, a perspektywa Arredondo przypomina, że człowiek w pracy to więcej niż stanowisko i KPI. W tej wielowarstwowości kryje się szansa na mądrzejsze przywództwo oraz dojrzalszy HR.
Masz pytania? Umów się na bezpłatną konsultację – wypełnij krótki formularz i zyskaj praktyczne wskazówki!
Co nas wyróżnia?
Eksperckie know how
Z nami korzystasz z dostępu do wiedzy merytorycznej na najwyższym międzynarodowym
poziomie.
Dzięki szkoleniom i działaniom wdrożeniowym zwiększasz efektywnośc swojej kadry.
Nowoczesne formy rozwojowe
Zyskujesz lepszy zwrot z inwestycji oraz trwalszy efekt działań rozwojowych. Co więcej, w formie dostosowanej do upodobań przedstawicieli wszystkich pokoleń.
Kompleksowość z orientacją na cel
Pod jednym dachem znajdziesz szeroką ofertę tematyczną oraz bardzo zróżnicowane metody, narzędzia i formy edukacyjne. Naszą ambicją jest takie doposowanie tego rozwojowego mixu, aby z łatwością realizować wszystkie cele.
Najczęściej zadawane pytania – Różnorodność motywacyjna pracowników a system motywacyjny w organizacji
Motywacja pracowników to zestaw wewnętrznych potrzeb i motywatorów, które wpływają na zaangażowanie, efektywność oraz gotowość do podejmowania wysiłku w pracy. Nie jest stałą cechą, lecz dynamicznym procesem zależnym od sytuacji zawodowej, etapu życia, roli w firmie i kontekstu organizacyjnego. W praktyce oznacza to, że motywacja pracownicza zmienia się wraz z doświadczeniami i warunkami pracy.
Różnorodność motywacyjna oznacza, że pracownicy mogą realizować podobne cele biznesowe, ale kierują się różnymi potrzebami i motywatorami. Dla jednej osoby kluczowe będą osiągnięcia i wpływ, dla innej bezpieczeństwo, przynależność lub autonomia. Zrozumienie tej różnorodności pozwala lepiej projektować system motywacyjny w organizacji.
Ponieważ motywatory pracowników różnią się między sobą natężeniem i konfiguracją. Jednolity system motywacyjny może wspierać wybrane potrzeby, ale pomijać inne, co w dłuższej perspektywie prowadzi do spadku zaangażowania lub rotacji. Skuteczna motywacja pracowników wymaga elastyczności i uwzględnienia różnych źródeł energii do działania.
Tak. Motywacja pracownicza kształtuje się w oparciu o wiele warstw tożsamości, takich jak wiek, sytuacja rodzinna, styl życia czy doświadczenia zawodowe. To dlatego te same działania menedżera mogą wywoływać różne reakcje w zespole. Różnorodność motywacyjna jest naturalną konsekwencją tej wielowarstwowości.
Zobacz również
Bycie liderem nie jest proste. Oprócz ogromnej wiedzy i szeregu...
Praca w stresie, zmaganie się przez długi czas z tymi...
Udostępnij
Pozostałe wpisy
Zmiana to nie projekt. Rola zaufania w transformacjiRóżnorodność motywacji pracowniczej i system motywacyjnyPrzywództwo bez jednego stylu: elastyczność liderae-book | AI w organizacji: technologia bez utraty człowiekaJob crafting lidera – narzędzie budowania zaangażowania i sensu w zespoleZaangażowanie pracowników na granicy wytrzymałościCzym jest gamifikacja? Zrozumienie koncepcji i jej zastosowań w pracyCisza w organizacji – dlaczego pracownicy milczą, gdy powinni mówić?Jakie korzyści płyną z feedbacku 360 stopni? Rola w rozwoju pracownikówJak wykorzystać sztuczną inteligencję do oszczędzania czasu w pracy biurowej?Kategorie
AktualnościBudowanie MarkiDla menedżeraEdu TechInformacje prasoweInneKariera i RozwójKompetencje MiękkieMotoryzacjaMotywacjaOpracowania i raportyProject ManagementPrzywództwoRozwój osobistySprzedaż i negocjacjeWebinaryWhite-papersWywiadyZmianyŻycie szefa