Trenerskie narzekania – czyli słów kilka o narzędziach pracy szkoleniowej

Temat narzędzi szkoleniowych jest jednym z ulubionych tematów do dyskusji przez trenerów, specjalistów HR, a coraz częściej również bezpośrednich zleceniodawców szkoleń (np. szefów sprzedaży czy innych zwierzchników grup szkoleniowych). Firmy zajmujące się projektowaniem gier czy produkcją trenerskich gadżetów prześcigają się w tworzeniu coraz to nowych narzędzi. Ostatnio, coraz mocniejszym krokiem do tej rywalizacji wkraczają również tzw. nowe technologie. Trenerzy mają wręcz swoje rankingi na „wyczyn” czy „blamaż” sali szkoleniowej. Coraz częściej mam jednak wrażenie, że temat narzędzi szkoleniowych jest tematem zastępczym, który utrudnia prawdziwą koncentrację na celach szkoleniowych…
Kiedy rozpoczynałam swoją pracę szkoleniową zasady były jasne – narzędzie tym lepsze im prostsze, lżejsze i więcej wglądu przynosi uczestników. Proste, żeby nie za bardzo na sali szkoleniowej nie wydziwiać i nie zaskakiwać uczestników zbyt wyszukaną rzeczywistością szkolenia. Co więcej proste ćwiczenia do realizacji wymagają zazwyczaj prostych materiałów, więc jak się okaże, że potrzebne danej grupie, to w każdej chwili można je zrealizować. Lekkie, bo jak się jeździ po całej Polsce z kuferkiem trenerskim, to każda gra i każdy gadżet dokłada kilogramów do, i tak już ciężkiego, trenerskiego wyposażenia. Więcej wglądu, bo wartość szkolenia rozpatrywana była w kontekście indywidualnej korzyści uczestników oraz zmiany sposobu myślenia i działania, którą wnosiły aktywności szkoleniowe. Jednoznacznie podkreślano też, że rozbudowana fabuła ćwiczenia nie powinna przyćmiewać jego efektów i wniosków, które mają z ćwiczenia wyciągnąć uczestnicy. Z tamtych czasów mam więc zestaw ćwiczeń z papierową kulką w tle, które oprócz zgniecionej kartki papieru, instrukcji trenera i działania uczestników nie wymagają żadnych więcej materiałów. Ćwiczenia te do dziś pozwalają wielu uczestnikom odkrywać zawiłości wzbudzania motywacji czy skuteczny schemat informacji zwrotnej. Pozwalają. Pod warunkiem, że mój zleceniodawca zgodzi się na tak „banalne” ćwiczenie…
Bo teraz rzeczywistość ma się inaczej. Działy HR wprost deklarują potrzebę „czegoś nowego” lub „czegoś specjalnego”, co ma na sali szkoleniowej „porwać uczestników”. Przeszkoleni pracownicy (przeszkoleni w rozumieniu „over” a nie „after”) już w trakcie szkolenia potrafią stwierdzić „my to już robiliśmy”, choć nie pamiętają ani wniosków z danej aktywności prawidłowego lub choćby możliwego rozwiązania… Trenerzy w dyskusjach we własnym gronie wyśmiewają popularne nigdy ćwiczenia szkoleniowe, które przy odpowiednim omówieniu pozwalały uczestnikom odkrywać ich własne Ameryki. Jedni odrzucają papierowe rozsypanki jako ćwiczenie niegodne ich pracowników, inni wyśmiewają stosowanie klocków w pracy z metaforą… Ostatnio miałam okazję obserwować pokaz wykorzystania rzeczywistości wirtualnej wraz z czujnikami ruchu to rozbudowanego ćwiczenia z którego uproszczony wniosek brzmiał „komunikacja jest trudna”…
Martwi mnie kierunek tych zmian, bo coraz częściej mam wrażenie, że zarówno trenerzy realizatorzy, jak i ich zleceniodawcy kładą nacisk na nie ten element układanki. Koncentrujemy się na dyskusjach o tym czy użyć tabletu, czy stworzyć fabułę gry i czym może jeszcze zaskoczyć uczestników, zamiast zastanowić się nad tym, jakie pytania warto zadać w podsumowaniu i jakie wnioski ma nam przynieść dana aktywność. Często jedna i druga strona realizacji zlecenia narzeka na to, że narzędzia słabe zamiast zastanowić się nad sposobem prowadzenia refleksji i motywacją uczestników do zmiany. Często w efekcie uzyskujemy tzw. ćwiczenia „na macie” – macie zabawki i się bawcie, a rezultat szkoleniowy zamyka się w odpowiedzi „było fajnie” albo „żebyś widział, jakie rzeczy robiliśmy”.
Dla jasności – nie twierdzę, że na sali szkoleniowej ma być nudno. Postulat ludyczności w edukacji powinien być, moim zdaniem, ciągle obecny. Chcę jedynie zwrócić uwagę, że (po pierwsze) nie należy strzelać do muchy z bazuki, czyli do realizacji podstawowych celów szkoleniowych wystarczą sprawdzone narzędzia. Jednocześnie (po drugie) kluczowa w zmianie perspektywy i rozwoju umiejętności jest dobrze poprowadzona refleksja, bo to dopiero refleksja przeżytego doświadczenia doprowadza uczestnika do odkrycia. Co więcej (po trzecie), najważniejsze są właśnie te dokonywane przez uczestników odkrycia. A przecież do głębokich wniosków mądry trener może poprowadzić zmotywowaną do rozwoju grupę przez dobrą refleksję nawet po bardzo „płytkim” ćwiczeniu…