Train the Trainers

Podstawowe założenia programowe

  • Szkolenie jest prowadzone metodami warsztatowymi, aktywnymi rozumianymi jako metody uczenia się w oparciu o doświadczenie.
  • Zaangażowanie uczestników w samodzielne stosowanie poznawanych technik i metod pracy, stopniowe przejmowanie odpowiedzialności za prowadzenie fragmentów szkolenia.
  • Stosowanie technik modelowania – trener NM prezentuje określoną technikę, a następnie omawia ją wraz z grupą, jej główne założenia i etapy realizacyjne.
  • Trener NM udziela uczestnikom rozwojowej informacji zwrotnej na bazie obserwacji fragmentów ich realnej pracy trenerskiej.
  • Wykorzystanie technik „metapoziomu”, czyli analizę realności, w jakiej działają uczestnicy „tu i teraz” w odniesieniu do procesu grupowego.
  • Kompetencje trenerskie rozwijane są na trzech poziomach: wiedzy, umiejętności i postaw.
  • Warsztaty prowadzone są w uwzględnieniem współczesnej wiedzy psychologicznej oraz wiedzy z zakresu kształcenia ludzi dorosłych.

Cele programu

  • Udoskonalenie umiejętności komunikacyjnych jako podstawowego narzędzia pracy trenera.
  • Poznanie wartości stosowania kontraktu podczas pracy trenerskiej.
  • Nabycie umiejętności adekwatnego stosowania różnorodnych form pracy z grupą.
  • Zdobycie wiedzy o sobie i swoich preferowanych sposobach rozwiązywania sytuacji trudnych na sali szkoleniowej.
  • Poznanie technik radzenia sobie ze stresem w sytuacjach wystąpień publicznych.
  • Rozwój kompetencji trenerskich polegających na ułatwieniu trenerom, świadomego i adekwatnego do sytuacji szkoleniowej, korzystania z narzędzi trenerskich, rozumienia procesu grupowego i adekwatnych interwencji trenerskich.
  • Zaangażowanie uczestników w procesy rozwijające samoświadomość w celu poradzenia sobie w różnych relacjach z uczestnikami, oraz emocjami własnymi i stresem.
  • Rozwój umiejętności odpowiedniego przekazywania przez trenerów wiedzy, metod, przykładów w taki sposób, aby wyposażali swoich uczestników szkoleń w metody radzenia sobie z różnymi sytuacjami, zamiast dawać im tylko określoną listę rozwiązań, przydatnych w ograniczonym zakresie.
  • Uczestnicy szkolenia będą potrafili analizować interakcje, oceniać reakcje własne i innych, oraz dokonywać wyboru spośród wielu możliwości interwencji trenerskich.

Autoprezentacja i postawa prowadzącego szkolenie trenerskie

  • Struktura otwarcia szkolenia.
  • Przygotowanie się do prowadzenia warsztatu (model Imago: rola interpretacji, nastawienie uczestników szkolenia).
  • Analiza początku szkolenia – co jest ważne z perspektywy celu, przebiegu szkolenia, oczekiwań prowadzącego i potrzeb uczestników (model 3P: Protection, Permision, Potention).
  • Poziomy świadomości audytorium – adekwatność działań trenera.

Budowanie zaangażowania uczestników szkolenia – istotna rola kontraktu w procesie szkolenia

  • Rodzaje kontraktu – administracyjny, profesjonalny, psychologiczny.
  • Mocne otwarcie szkolenia – seria prezentacji: struktura i kontakt z uczestnikami – ćwiczenia.

Specyfika uczenia dorosłych w oparciu o cykl uczenia D.Kolb’a

  • Wykorzystanie wiedzy dotyczącej uczenia się  dorosłych w celu dobrego przygotowania się do realizacji szkoleń.
  • Możliwości diagnostyczne preferencji w uczeniu się przyszłych uczestników – autodiagnoza (test Kolb’a) oraz analiza wyników.
  • Ograniczenie ilości błędów interpretacyjnych zachowań uczestników przez prowadzącego.

Umiejętności komunikacyjne trenera

  • Aktywne słuchanie, doprecyzowanie i klaryfikowanie.
  • Zadawanie pytań.
  • Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej.
  • Inne formy aktywizujące uczestników szkoleń miękkich i twardych (specjalistycznych).
  • Wprawki trenerskie – trenerska informacja zwrotna.

Scena trenerska oraz praca z flipchartem

  • Podstawowe zasady funkcjonowania trenera na sali (ekspozycja własnej osoby).
  • Korzystanie z przestrzeni, kontakt z uczestnikami, praca ciszą.
  • Flipchart – aktywizujące narzędzie pracy trenera.

Style pracy trenera a radzenie sobie ze stresem w sytuacjach trudnych

  • Style pracy w praktyce trenerskiej – poznanie własnych ograniczeń oraz świadomość mocnych stron: koncepcja driverów – poganiaczy T. Kahlera.
  • Umiejętność rozpoznawania stylów pracy u uczestników szkoleń – jako metoda radzenia sobie z trudnymi uczestnikami.

Pre – work

  • Przygotowanie 15-sto minutowego fragmentu własnego szkolenia, w oparciu o dotychczasowe doświadczenia z uwzględnieniem metodologii uczenia się dorosłych wg cyklu Kolb’a.
  • Przesłanie do trenera krótkich opisów przykładowych sytuacji trudnych z własnych doświadczeń trenerskich.

Kompetencje komunikacyjne trenera

  • Koncepcja Analizy Transakcyjnej Rodzic/Dorosły/Dziecko – jako spójnego systemu myśli, uczuć, objawiająca się w pewnych wzorcach zachowań.
  • Style interpersonalne – wprowadzenie koncepcji oraz diagnoza preferencji sposobów komunikowania się uczestników – kwestionariusz Egogram.
  • Rodzaje transakcji – dlaczego niekiedy komunikacja z innymi uczestnikami szkoleń jest tak trudna? Jak komunikować się efektywnie i dojrzale.
  • Budowanie autonomii i zaangażowania wśród uczestników szkoleń oraz przekazywania odpowiedzialności za swój rozwój.

Projektowanie programów szkolenia, dopasowanie do specyfiki stanowiska, obszaru zawodowego. Formułowanie celów szkolenia – uzgodnienia z klientem wewnętrznym.

  • Umiejętność zdiagnozowania obszarów rozwojowych oraz postawienia do nich celów szkoleniowych na poziomie wiedzy, umiejętność i postaw.
  • Wybór adekwatnych metod pracy w realności zawodowej trenerów (scenki, case, burza mózgów, dyskusje ćwiczenia) dopasowane do potrzeb warsztatu i poziomu wiedzy i kompetencji uczestników, oraz dynamiki uczenia się dorosłych.
  • Ćwiczenia w identyfikacji i doborze metod szkoleniowych w zależności od planowanych celów szkolenia – przygotowanie propozycji.

Wprawki trenerskie – poszukiwanie i doskonalenie osobistego stylu trenerskiego

  • Rozwinięcie rozumienia szkolenia jako interakcji treści i procesu szkoleniowego.
  • Radzenie sobie w sytuacjach trudnych – efektywność interwencji trenerskich (ćwiczenia).
  • Udzielenie przez trenera indywidualnych feedbacków uczestnikom szkolenia.

Rozumienie swojej roli jako trenera w poszczególnych fazach dynamiki grupowej. Koncepcja procesu grupowego (Tuckmana)

  • Jak rozumiem swoją rolę trenera? – praca na metaforze i konsekwencje w przełożeniu na warsztat trenerski.
  • Rozumienie procesu grupowego zachodzącego w grupie szkoleniowej.

Dynamika działań i zmian na poziomie ukrytych przekonań wśród uczestników szkolenia.

Każde szkolenie otwarte realizujemy także w formie szkoleń zamkniętych.