Effective HR Business Partner

Cele główne programu

  • Poznanie praktyk działania HR Business Partnera w Organizacjach i przygotowanie wdrożenia tego stanowiska w strukturze działu personalnego.
  • Inspiracja do budowania współpracy z menedżerami i angażowania się we wdrażanie strategicznych procesów zarządzania personelem.
  • Dookreślenie swojej wizji i celów działania w roli HRBP.
  • Zdobycie wiedzy z zakresie najnowszych praktyk budowania zaangażowania i współpracy ludzi i zespołów z udziałem HRBP.
  • Przetestowanie i weryfikacja własnych projektów z obszaru działania HRBP.
  • Rozwinięcie umiejętności prezentacji na forum, prowadzenia spotkań i małych form szkoleniowych jako HRBP.

Dla kogo?

  • Menedżerowie HR, którzy chcą zmienić sposób działania swojego zespołu, albo już wdrażają zmianę w dziale personalnym i potrzebują praktycznej wiedzy jak to się robi, na co zwrócić uwagę, o co zadbać, aby skutecznie zmienić strukturę i sposób pracy.
  • Specjaliści HR, którzy rozpoczynają pracę w roli HRBP lub mają takich zamiar.
  • HR Business Partnerzy poszukujący nowości, inspiracji do działania oraz rozwijania roli partnera biznesowego.

Jak pracujemy?

  • Przekazujemy najnowszą wiedzę o stosowanych praktykach HRBP poprzez studia przypadków z firm polskich i zagranicznych.
  • Prowadzimy demonstracje i symulacje sytuacji z realności uczestników.
  • Odtwarzamy filmy i prezentacje dotyczące praktyk stosowanych w organizacjach o różnej wielkości.
  • Zapewniamy uczestnikom udział w testach indywidualnych predyspozycji i potencjału do realizowania różnych aspektów w roli HRBP.
  • dostarczamy wyniki najnowszych badań dotyczących zarządzania personelem, motywowania, kultury organizacji, employer brandingu, uczenia i rozwoju.
  • Zapewniamy bezpieczne środowisko uczenia się, umożliwiające naturalny przepływ wiedzy między uczestnikami.
  • podajemy odnośniki do literatury polskiej i anglojęzycznej, dzielimy się swoimi doświadczeniami z pracy w organizacjach.

MODUŁ I
Dopasowanie roli HRBP do strategii i potrzeb biznesowych organizacji

  • Powiązanie kultury i strategii organizacji z zakresem działania HRBP – współpraca z zarządem i menedżerami liniowymi.
  • Zapewnienie sprawności zespołu działu personalnego (struktura, podział odpowiedzialności, komunikacja) – silna sieć ekspercka.
  • Kształtowanie roli i współpracy HRBP w organizacji – wzmacnianie formalnego autorytetu stanowiskowego i osobistej wiarygodności.
  • Dzielenie uwagi i zaangażowania pomiędzy interesy i potrzeby organizacji, menedżerów liniowych oraz pracowników.
  • Rozwijanie znajomości obszaru biznesowego, z którym współpracuje HRBP w celu dostarczania personalnych rozwiązań dla tego biznesu.
  • Zadbanie o adekwatny rozwój kompetencji społecznych i wiedzy eksperckiej HRBP.

MODUŁ II
Działanie jako agent zmian oraz inicjator akcji wpływających na kulturę organizacji

  • Zastosowanie wiedzy o etapach zmian i zachowań pracowników w zmianie do przeprowadzenia zmian w zespołach i organizacji.
  • Wykorzystywanie różnorodnych kanałów komunikacji do bieżącej informacji pracowników.
  • Modelowanie pożądanych zachowań – przygotowywanie menedżerów do komunikowania informacji istotnych w trakcie wdrażania zmiany.
  • Sprawne kierowanie projektami – narzędzia do organizacji projektu, prowadzenia spotkań i monitorowania postępów w projekcie.
  • Metody zwiększania zaangażowania uczestników zmiany – grupy fokusowe, konsultacje społeczne, grywalizacja.

MODUŁ III
Profesjonalne interwencje  w trudnych sytuacjach zawodowych

  • Sytuacje dyskryminacji, molestowania seksualnego, obraźliwego zachowania, konfliktów i mobbingu – definicje, normy prawne.
  • Praktyczne sposoby realizowania obowiązków przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom nałożone na pracodawcę w Kodeksie Pracy.
  • Metody szybkiego diagnozowania szkodliwych zachowań i konfliktów w zespołach.
  • Praktyki edukowania menedżerów i pracowników w zakresie prawa pracy i innych norm prawnych dotyczących dopuszczalnych i pożądanych zachowań w pracy.
  • Sposoby reagowania oraz interwencji w trudnych sytuacjach i konfliktach oraz współpraca z menedżerami, działem personalnym i prawnym.
  • Narzędzia do prowadzenia mediacji w relacjach z pracownikami w trudnych sytuacjach.

MODUŁ IV
Udział w profilaktyce wypalenia zawodowego i przeciwdziałania stresowi

  • Cykl rozwoju pracownika i wypalenie zawodowe – szybka diagnoza symptomów spadku motywacji i wypalenia zawodowego.
  • Zadbanie HRBP o własny komfort pracy i kontrolę stresu – budowania osobistej skuteczności, wiarygodności i siły.
  • Analiza dominujących stylów pracy HRBP – powiązanie ze skutecznością w kontaktach biznesowych, podatnością na stres i motywacją.
  • Ustalenie roli i zaangażowania HRBP oraz menedżerów w przeciwdziałaniu stresowi i wypaleniu zawodowemu – tworzenie strategii działań ogólnofirmowych i zespołowych.
  • Narzędzia i praktyki służące redukcji napięcia i regeneracji – doraźne i długoterminowe, indywidualne i grupowe.
  • Współpraca z menedżerami – metody pozyskiwania informacji, budowania otwartości, asertywna komunikacja w kontaktach.

MODUŁ V
Wspieranie menedżerów w rekrutacji, zmianach w zatrudnieniu i budowaniu efektywnych zespołów

  • Włączanie menedżerów w proces rekrutacji, selekcji i zatrudniania – współpraca od ogłoszenia po wręczenie umowy o pracę.
  • Wdrażanie nowych pracowników do zespołu – praktyki systemowe i indywidualne działania, inicjowanie rozwiązań wspierających cele biznesowe.
  • Odejścia pracowników – standardy rozmów (exit interview) i wykorzystanie informacji o firmie od odchodzących pracowników.
  • Ustalanie i monitorowanie wskaźników personalnych powiązanych z celami biznesowymi zespołów.
  • Prowadzenie wewnętrznej rekrutacji – wspieranie rozwoju kadry, przepływu wiedzy i motywacji pracowników.

MODUŁ VI
Zaangażowanie w rozwój pracowników, zarządzanie talentami i sukcesję

  • Dopasowanie projektów edukacyjnych i rozwojowych w organizacji do celów biznesowych zespołów i całej organizacji.
  • Praktyczna realizacja podziału odpowiedzialności za rozwój pomiędzy pracownika, menedżera i firmę – polityka uczenia się i rozwoju.
  • Włącznie opisów i modeli kompetencji w praktyczne działania menedżerów – ocena pracownicza, rekrutacja, rozwój pracowników.
  • Wykorzystywanie informacji o kompetencjach indywidualnych i zespołowych (Assessment/Development Center, oceny 360 stopni, testy osobowości i preferencji zawodowych).
  • Współpraca z menedżerami w zarządzaniu talentami – podejścia i praktyki, definiowanie i wyłanianie utalentowanych pracowników, praca z talentami.
  • Zapewnianie sukcesji – udział w identyfikacji kluczowych stanowisk i przygotowania następców w celu zapewnienia bezpieczeństwa personalnego.

Każde szkolenie otwarte realizujemy także w formie szkoleń zamkniętych.