Akademia Managera - Praktyk Manager

Każde szkolenie otwarte realizujemy także w formie szkoleń zamkniętych.

Kompleksowy program rozwojowy dedykowany nowym menedżerom oraz menedżerom z niewielkim stażem od 6 do maksymalnie 15 miesięcy pracy na stanowisku kierowniczym w swojej organizacji.

Podstawą Akademii jest założenie, że skuteczny menedżer to taki, który wie, w jaki sposób wpływać na swoich podwładnych poprzez korzystanie z różnorodnych narzędzi menedżerskich, wie jak budować poczucie odpowiedzialności za powierzone zadania, w jaki sposób angażować i motywować oraz inspirować pracowników poprzez zindywidualizowane podejście do nich. Świadomy swoje roli menedżer buduje i dba o atmosferę współpracy w zespole rozumie fazy rozwoju zespołu i stosuje odpowiednie style zarzadzania zależnie od nich oraz etapów rozwoju poszczególnych jego członków.

Efektem warsztatów będzie wyposażenie uczestników w konkretne umiejętności i narzędzia kierowania zespołem.

Dodatkową wartością Akademii będzie możliwość wymiany doświadczeń w ramach różnorodnych spojrzeń na zadania i odpowiedzialności menedżera czy  różnych spojrzeń na organizację.

CELE PROJEKTU:

  • Zdobycie wiedzy i umiejętności pożądanych na stanowisku kierowniczym.
  • Uświadomienie sobie swoich mocnych stron oraz wskazanie obszarów do rozwoju.
  • Umiejętności komunikowania się z podwładnymi we wszystkich sytuacjach menedżerskich
  • Poznanie praktycznych zasad zarządzania zespołem, rozwijania podwładnych, motywowania ich i angażowania do codziennej pracy.
  • Poznanie zasad integracji zespołu wokół wspólnych celów – koncentracja na wspólnym celu.
  • Poprawa komunikacji i współpracy w zespole.
  • Podniesienie skuteczności realizacji zadań
  • Rozwijanie umiejętności menedżerskich.

PRZEKAZYWANA WIEDZA:

  • Czynniki budujące autorytet menedżera / lidera oraz odpowiedzialność i zaangażowanie pracowników.
  • Czynniki wpływu z obszaru działań i komunikacji menedżerskiej wspierające odpowiedzialność i motywację pracowników oraz inspirujące ich do działania.
  • Czynniki codziennej pracy z zespołem wzmacniające tworzenie warunków do osiągania celów.
  • Wyniki badań Instytutu Gallupa definiujące działania menedżerskie budujące i utrzymujące zaangażowanie utalentowanych pracowników.
  • Style zarządzania wg zarządzania sytuacyjnego Blancharda i przywództwa wszechstronnego.

DOSTARCZANE NARZĘDZIA:

  • Expose menedżera – ustalanie zasad współpracy i komunikacji; komunikowanie zmian.
  • Test 12 pytań – test odpowiadający na pytanie: „Czego utalentowani pracownicy oczekują
    od swojego przełożonego, aby pracować efektywnie i z zaangażowaniem?”
  • Instruktaż.
  • Reguła SMART.
  • Struktura rozmowy: delegującej/planującej, monitorującej (rozmowy o wynikach), podsumowującej.
  • Struktura rozmowy coachingowej – uproszczone GROW
  • Pytania coachingowe do zastosowania w różnych sytuacjach menedżerskich.
  • Informacja zwrotna: modele: FUKO, Z.
  • Cykl rozmów dyscyplinujących.

Moduł I – 2 dni  

1. Gra Enterprice 2.0

Enterprise 2.0 to autorski symulator funkcjonowania organizacji. Uczestnicy w trakcie spotkań na sali szkoleniowej zgłaszają zastrzeżenia, że warsztaty nie oddają w pełni  środowiska pracy gdyż ćwiczy się na nich tylko pojedyncze zachowania wyabstrahowane od mnogości zadań, które w realnym świecie ma do podjęcia menedżer. Symulacja Enterprise odpowiada na te zastrzeżenia wciągając uczestników w złożoną rzeczywistość rynkową, w której muszą podejmować działania zarówno stricte biznesowe (finansowe, strategiczne, sprzedażowe), jak i te związane  z miękkimi aspektami zarządzania ludźmi.

W trakcie symulacji nie da się realizować tylko zadań biznesowych lub tylko zadań „zarządczych”- zaniedbanie któregokolwiek z obszaru rodzi negatywne konsekwencje dla całej organizacji

Korzyści pracy z Enterprise 2.0 polegają na przeniesieniu w symulowane środowisko sali szkoleniowej prawdziwej gry rynkowej, a następnie na umiejscowieniu wypracowanych podczas szkolenia sytuacji w realnym środowisku pracy uczestników.

2. Przywództwo a zarządzanie – kim jest szef ?

a. Mapa zależności przywództwo a zarządzania
b. Piramida poziomów uczenia Dilts’a: obszary oddziaływania na pracowników
c. Test jednostka/zespół /zadanie

3. Przywództwo: cechy lidera (zdjęcia i eksperyment Posnera, wizja siebie jako szefa / wizja zespołu)

4. Q 12.

5. Expose menedżerskie.

Moduł II – 2 dni 

1. Podstawy zlecania i delegowania zadań

a. Symulacja „Seminarium” checklista pytań kontrolnych do delegowania zadań
b. Motywujące zlecanie zadań – kiedy i komu oraz jak delegować zadania?2.

2. Dbanie o rozwój zawodowy pracowników jako zadanie menedżerskie. Droga rozwoju pracownika – od nowicjusza do mistrza

a. Kompetencje i zaangażowanie – dwa wymiary rozwoju pracownika
b. Etapy rozwoju pracownika – cztery poziomy „dojrzałości” pracownika (R1 – R4)
c. Czym się różni droga rozwoju ostrożnego nowicjusza i entuzjastycznego nowicjusza?
d. Krytyczne momenty na zawodowej drodze pracownika
e. Umiejętność diagnozy etapu rozwoju pracownika

3. Analiza zespołów z wykorzystaniem koncepcji zarządzania sytuacyjnego

a. Analiza własnych zespołów.
b. Identyfikacja obszarów wymagających zmian.

4. Indywidualne podejście – czynnik sukcesu w pracy menedżera

a. Style zarządzania: dyrektywność czy orientacja na relacje z ludźmi?
b. Cztery style zarządzania wg. K Blancharda (S1-S4)
c. Jak dopasować styl zarządzania do etapu rozwoju pracownika?
d. Zachowania efektywne i nieefektywne w czterech stylach zarządzania.

5. Trening diagnozy etapów rozwoju i dostosowania stylu zarządczego

a. Symulacja grupowa: karuzela (diagnoza niedostosowania)
b. Analiza skuteczności diagnozy i efektów niedostosowania – mapa zespołu
c. Symulacja grupowa „Zlecanie zadań” – trening umiejętności dostosowania zlecania zdań do różnych etapów rozwoju pracownika
d. Trening prowadzenia efektywnego instruktażu (R1 i R2 / S1 i S2)
e. Trudne rozmowy z pracowniami zdemotywowanymi (R3/S3)

6. Zarządzanie zorientowane na rezultat – Cykl komunikacyjny w zarządzaniu:

a. Planowanie / delegowanie.
b. Monitorowanie.
c. Podsumowanie

7. Reguła stawiania celów SMART

a. Formułowanie celów wg zasady SMART.
b. Mierniki dla celów ilościowych i jakościowych.
c. Weryfikacja celów uczestników.

8. Monitorowanie

a. Monitorowanie a kontrola
b. 4 typowe sytuacje monitorowania
c. Interwencje menedżerskie w typowych sytuacjach monitorowania
d. Trening prowadzenia rozmów monitorujących

9. Podsumowanie zadań i konstruktywny feedback

a. Informacja zwrotna – funkcja informacyjna i motywacyjna. Jak ocenić wykonanie zadania, by zmotywować do dalszej pracy?
b. Zasady udzielania informacji zwrotnej – Kwestionariusz KIZ
c. Modele informacji zwrotnej dopasowane do celu menedżera:

  • Interwencyjna informacja zwrotna: „FUKO”.
  • Podsumowująca informacja zwrotna: „Z”.
  • Rozmowa feedbackowa: model GOLD

d. Ćwiczenie praktyczne – przygotowanie informacji zwrotnej do swojego pracownika (konkretnego i realnego).
e. Trening zachowań z wykorzystaniem metody Video Coach.

Moduł III – 2 dni  

1. Symulacja zespołowa „Budowla” – współpraca i komunikacja w zespole zadaniowym.

a. Symulacja „Budowla”.
b. Czynniki sukcesu w obszarze komunikacji i współpracy
c. Kluczowe rekomendacje
d. Rola feedbacku bieżącego w pracy zespołu: szef jako lider budujący kulture feedbackową
e. Dwa rodzaje odpowiedzialności menedżerskiej

  • Odpowiedzialność za zadanie (możliwa do delegowania)
  • Odpowiedzialność za obszar (niezbywalna, niemożliwa do delegowania)

2. Umiejętności komunikacyjne przydatne w pracy menedżera:

a. Aktywne słuchanie i angażowanie rozmówcy

  • Aktywne słuchanie
  • Komunikacja pozawerbalna
  • Typologia pytań otwartych.

b. Bank przydatnych pytań w rozmowach z pracownikami na poziomie R2 i R3

3. Typologia zachowań DISC – elastyczność komunikacyjna menedżera

a. Prawa postrzegania
b. Trzy pary preferencji
c. Autodiagnoza wstępna: karty typologiczne
d. 4 typy zachowań: charakterystyka postaw typologicznych
e. Diagnoza i dostosowanie komunikacyjne. Analiza materiału wideo.
f. Warsztat: dostosowanie komunikacyjne –

  • Jak efektywniej porozumiewać się z osobami o innych preferencjach poznawczych i komunikacyjnych
  • Sygnały rozpoznania stresu i zachowania minimalizujące konflikt

 4. Typy i cechy efektywnych zespołów

a. Od pseudo zespołu do zaangażowanego teamu
b. Model dysfunkcji zespołu Lencioniego
c. Plan działań wobec zespołów własnych

 5. Fazy rozwoju zespołu i role zespołowe

a. Model Tuckmana:

  • Formowania (ang. forming)
  • Docierania (ang. storming)
  • Normowania (ang. norming)
  • Realizacji (ang. performing)
  • Zamknięcie (adjourning) – piąta faza rozwoju zespołów jedynie przy zespołach projektowych

b. Zadania menedżera w poszczególnych faza rozwoju zespołu
c. Role zespołowe

6. Cykl rozmów dyscyplinujących

a. Rozmowa korygująca.
b. Rozmowa ostrzegawcza.
c. Rozmowa informująca o podjęciu sankcji
d. Nagrody i kary dostępne w realności zawodowej uczestników.

7. Prowadzenie spotkań i ogłaszanie trudnych decyzji

a. Rodzaje zebrań:

  • informacyjne,
  • zebrania operacyjne,
  • zebrania poświęcone rozwiązaniu problemów

b. Role menedżera:

  • rola organizatora – przygotowanie zebrania
  • rola prezentera – przekazywanie informacji
  • rola moderatora- zbieranie informacji i opinii

Nie znaleziono szkoleń.

Każde szkolenie otwarte realizujemy także w formie szkoleń zamkniętych.