Współpraca

Dzięki treningowi przeanalizujesz swój zespół, zbudujesz umiejętności oraz zaplanujesz konkretne działania ukierunkowane na doskonalenie współpracy.

Opis szkolenia

Według J.R.Hackmana, trzy najczęstsze błędne założenia przy budowaniu zespołów to:

  1. Więcej (ludzi) znaczy lepiej
  2. Ludzie o podobnych cechach i umiejętnościach będą się lepiej dogadywać
  3. Każdy potrafi i wie, jak pracować w grupie

 

Pewien menedżer ma w zespole pracownika o imieniu Adam. Adam jest dobrym specjalistą i ma nieraz ciekawe pomysły. Na spotkaniach zespołu bardzo mocno przekonuje do swojego podejścia, podając przy tym rzeczowe argumenty. Bywa przy tym bezceremonialny (za co potem przeprasza) i trudno go przekonać do kompromisowego rozwiązania. Obawiając się, że jego zachowanie źle wpływa na atmosferę w zespole, szef przeprowadził rozmowę z Adamem. W jej trakcie Adam przekonywał szefa, że przecież chodzi mu o wynik zespołu.

Co poradziłbyś temu menedżerowi?

W trakcie warsztatu uczestnicy zapoznają się z podejściem P. Lencioniego do pracy zespołowej, ukazującym kluczowe ryzyka dotyczące współpracy w zespole i organizacji. Pracujemy w oparciu o case study o  rzeczywistych wydarzeniach w londyńskim metrze. Przyglądamy się od praktycznej strony budowaniu zaufania w zespole oraz z partnerami biznesowymi.

Dobrze prowadzony zespół niesie dużą wartość motywacyjną dla pracowników, pod warunkiem odpowiednio intensywnej, konstruktywnej wymiany „znaków rozpoznania”. Analizujemy pod tym kątem styl zarządzania, co inspiruje do wprowadzenia zmian w budowaniu relacji z pracownikami.

Efektywny zespół to również  merytoryczny spór i podejmowanie ryzyka decyzji, w których rzadko kiedy kompromis jest najlepszym rozwiązaniem. Uczestnicy budują kompetencje moderowania dyskusji i udzielania feedbacku „tu i teraz.”

Siłą zespołu jest różnorodność, dzięki  uzupełnianiu się  ról zespołowych – uczestnicy analizują swój zespół z tej perspektywy i planują interwencje menedżerskie. Kolejny wątek warsztatu to konflikty i trudne sytuacje we współpracy oraz spojrzenie na relacje pomiędzy członkami zespołu (socjogram).

W końcowej części warsztatu uczestnicy integrują wszystkie poznane narzędzia i planują działania wdrożeniowe oraz sesje peer-coachingu dla wzmocnienia efektów treningu

Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą potrafili:

  • Zdiagnozować mocne i słabe strony współpracy w zespole oraz zaplanować kierunek doskonalenia współpracy
  • Budować zaufanie w relacjach ze współpracownikami z wykorzystaniem wzoru na zaufanie
  • Moderować merytoryczną dyskusję w zespole
  • Udzielać i przyjmować feedback „tu i teraz”
  • Przyjmować konstruktywny styl reagowania sytuacjach konfliktowych
  • Prowadzić rozmowę mediacyjną
  • Wykorzystywać narzędzie sesji interwizyjnej do efektywnej wymiany perspektyw w zespole
Program szkolenia

Wszystkie nasze programy są oparte na uczeniu się poprzez działanie. Inicjujemy i wzmacniamy efekty uczenia się poprzez angażujące zadania, prezentacje, ćwiczenia grupowe, peer-coaching, indywidualne studia przypadków oraz action plan.

Pre-work

  • Wypełnienie kwestionariusza efektywności i współpracy zespołu (on-line)
  • Zapoznanie się z materiałami na temat ról zespołowych według M. Belbina

Dzień 1

  • Model efektywności zespołowej
  • Case study King’s Cross: biznesowe konsekwencje braku współpracy
  • Warunki współpracy w zespole według P. Lencioniego i adekwatne działania menedżerskie
  • Wzór na zaufanie: jak budować zaufanie współpracowników i partnerów w biznesie?
  • Pisane i niepisane zasady w moim zespole
  • Zaufanie a „znaki rozpoznania”: motywacyjna wartość zespołu
  • Ekonomia znaków rozpoznania menedżera i jej konsekwencje dla zespołu
  • Prowadzenie merytorycznego sporu w zespole
  • Feedback „tu i teraz”

Zadanie domowe – przygotowanie do drugiego dnia szkolenia:

  • Wypełnienie kwestionariusza stylu reagowania w konflikcie

Dzień 2

  • Zespołowe podejmowanie decyzji i wdrażanie rozwiązania: gra
  • Role zespołowe według M. Belbina: autodiagnoza
  • Geneza i dynamika konfliktu w zespole
  • Style reagowania w konflikcie i ich konsekwencje
  • Menedżer w roli mediatora: struktura rozmowy mediacyjnej
  • Trudne sytuacje dotyczące współpracy – wykorzystanie narzędzia sesji interwizyjnej
  • Socjogram: mój zespół jako system
  • Podsumowująca mapa zespołu i plan wdrożeniowy.
  • Zainicjowanie procesu peer-coachingowego

Zadanie wdrożeniowe

  • Wdrożenie zaplanowanych działań mających na celu doskonalenie współpracy w zespole. Peer coaching.