Jak pytania od managera mogą kierunkować działanie pracownika?

Zauważyłeś zapewne, że zarządzając ludźmi reagują oni w różny sposób na zadawane przez Ciebie pytana.

Zwróć uwagę, czy zdarza Ci się zadawać sobie samemu poniższe pytania, lub czy może Twoi pracownicy zadają sami sobie takie pytania?

• Jak ja mogłem tak zrobić?!
• Dlaczego znów tak się zachowałam?
• Dlaczego znów popełniłem ten błąd?
• Czemu cały czas robię to samo?
• Dlaczego nic nie wychodzi tak jak chcę?
• Czemu cały czas mam ten problem?
• Dlaczego klienci są tacy okropni?
• Dlaczego inni mogą, a ja nie?
• Dlaczego inni to potrafią, a Ty ciągle nie?

Co jest wspólnego dla tych pytań?
Pytania te skoncentrowane są na tym co było, jednak nie z poziomu wyciągania wniosków, tylko z poziomu wytykania swoich błędów. Ważne jest też to, że pytania te nie modelują danej osoby na teraźniejszości i przyszłości, nie koncentrują na rozwiązaniu tylko na problemie i na tym co było. Można też wyczuć lekką nutkę pretensji w tych pytaniach.
Jakie inne pytania możesz zadać sobie lub swoim pracownikom kiedy zostanie popełniony błąd lub zadanie zostanie zrobione nie do końca jak należy (pierwszy lub kolejny raz)

• Czego mnie nauczyła ta sytuacja?
• Czego ostatnim razem nie zauważyłem (wykonując to zadanie, prowadząc tę rozmowę itp.)?
• Jakie wyciągasz wnioski z tej sytuacji?
• Co zrobiłeś dobrze i możesz to powtórzyć następnym razem?
• Co zrobiłaś dobrze, a co wymaga udoskonalenia?
• Co następnym razem możesz zrobić/powiedzieć inaczej?
• Z czego jesteś mimo wszystko zadowolona, a gdzie widzisz obszary do poprawy?
• Jak chcę, żeby było następnym razem? Jak chcę się zachować następnym razem?
• Czego potrzebuję robić więcej, a czego potrzebuję robić mniej?
• Jak radzą sobie inne osoby w podobnych sytuacjach?
• Co innego możesz zrobić w podobnej sytuacji w przyszłości?
• W czym się oszukiwałam? W czym się okłamywałem do tej pory?
• Po co mi się to przydarza? Czego mam się nauczyć, a jeszcze tego nie dostrzegłam?
• Jakich wniosków nie wyciągnąłeś i nie wdrożyłeś w życie?
• Kto może Ci pomóc w podobnej sytuacji?
• Jak ja mogę Ci pomóc?

Jaka jest różnica między pierwszą a drugą serią pytań?
Pierwsza koncentruje się na przeszłości i obarczaniu siebie winą, bez żadnego działania. Te pytania koncentrują się raczej na szukaniu przyczyn niepowodzenia.
Druga seria koncentruje się na możliwościach, rozwiązaniach i działaniu. Ale też niektóre pytania koncentrują się na zasobach osoby, która popełniła błąd. To ważne, aby zastanowić się co dobrze ktoś zrobił nawet w źle wykonanym zadaniu (Może zachowanie opanowania jest zasobem? A może nie wszystko jednak poszło źle jak to początkowo wyglądało?)
Jeśli zadajesz sobie lub swoim pracownikom pytania, zwracaj uwagę na to:

• Na czym się koncentruję po zadaniu pytania?
• Na czym koncentruje się mój pracownik po usłyszeniu tego pytania?
• Na oskarżaniu siebie, na problemie, czy na szukaniu rozwiązań?

• Jak motywuje mnie do działania to pytanie?
• Jak motywuje to pytania mojego pracownika do działania?
• Czy chce mi się iść i robić, czy raczej mam ochotę się schować i wstydzić swoich działań?

• Jak to pytanie poszerza moją percepcję?
• Jak zadanie tego pytania poszerza percepcję mojego pracownika?
• Czy widzę nowe rozwiązania, czy raczej stare popełnione błędy?

• Jak się czuję po zadawaniu tego pytania?
• Jak czuje się mój pracownik, gdy usłyszał to pytanie?
• Czy mam w sobie chęć walki, nadzieję, czy zwątpienie we własne siły?

Nasz mózg nie zna się na żartach. W związku z tym traktuje on bardzo poważnie nie tylko co do siebie mówimy, ale też to o co siebie pytamy. Jeśli będziesz siebie pytać cały czas tylko o to, dlaczego jesteś taki beznadziejny i dlaczego ciągle popełniasz te same błędy, prawdopodobnie nigdy nie znajdziesz nowych możliwości, nie znajdziesz nowych rozwiązań.  Ale też prawdopodobnie nie zobaczysz co zrobiłeś też dobrze.
Jeśli będziesz ludzi pytać cały czas o to, czemu popełniają błędy – nie dziw się, że nie będą znajdywali sposobów na ich rozwiązanie. Zadawaj pytania, które będą kierunkować na rozwiązania, kreatywność, innowacyjność.
To jest naprawdę proste!
Przed zadaniem pytania określ też cel tego pytania:

• Czy pytanie ma pomóc bardziej szczegółowo przeanalizować sytuację?
• Czy pytanie ma spowodować przejście od ogólnej analizy działania do szczegółowej?
• Czy pytanie ma pomóc określić mocne strony (swoje lub sytuacji)?
• Czy pytanie ma pomóc w podniesieniu świadomości i odpowiedzialności?